Wbrew oczekiwaniom pracodawców, przepisy Kodeksu Pracy nie odnoszą się bezpośrednio do możliwości wypowiedzenia regulaminu wynagradzania. Według niektórych ekspertów należy to interpretować, jako brak zgody ustawodawcy na takie działania. Prawnicy Kancelarii Gajek i Wspólnicy nie wykluczają jednak możliwości zmiany regulaminu wynagradzania i wskazują na kilka orzeczeń sprzyjających zatrudniającym. - Na korzyść pracodawcy działa m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 2010 roku wskazujący na możliwość odpowiedniego stosowania przepisów o układach zbiorowych pracy do innych porozumień zbiorowych – podkreśla Marta Ślusarska-Gajek z Kancelarii Gajek i Wspólnicy.
Warto także przytoczyć wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 roku (sygn. akt: K 37/01) dotyczący możliwości wypowiadania układów zbiorowych. W orzeczeniu uznano, iż art. 2417 Kodeksu Pracy w uprzednim brzmieniu był niezgodny m.in. z art. 59 ust. 2 i art. 20 Konstytucji. Konsekwencją tego była sytuacja, w której dopóki związki nie zgodzą się na zmianę układu, dopóty należy go stosować, co mogło w praktyce oznaczać konieczność bezterminowego obowiązywania regulaminu. W ocenie Trybunału taka regulacja wypacza ideę dialogu społecznego i rokowań zbiorowych, a także narusza zasadę wolności gospodarczej. – Przyjęcie koncepcji o niedopuszczalności wypowiedzenia regulaminu wynagradzania rodziłoby analogiczne konsekwencje, jak te opisane w powołanym wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Dlatego w mojej ocenie, za dopuszczalne należy uznać wypowiedzenie regulaminu premiowania przed dokonaniem ustaleń ze związkami – uważa Marta Ślusarska-Gajek.
W przypadku, gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca jest zobowiązany ustalić z nią zmiany treści regulaminu wynagradzania (§ 2 art. 772 kp). Związki zawodowe mają 30 dni na przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska. Jeśli nie dojdą do porozumienia i nie zaprezentują zgodnego poglądu w tej kwestii, to po upływie terminu, pracodawca po ówczesnym rozpatrzeniu odrębnych stanowisk w organizacjach związkowych, ma prawo podjąć samodzielną decyzję o zmianie regulaminu (art. 24125a kp). Przedsiębiorca nie może jednak zmienić regulacji, w przypadku gdy organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko.
Aby nowy regulamin mógł wejść w życie, szef firmy jest zobowiązany zawiadomić o tej zmianie pracowników. Musi dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną ilość egzemplarzy regulaminu, jak również udostępnić tekst regulacji do wglądu na wypadek żądania strony stosunku pracy. Powyższa regulacja wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie (§ 6 art. 772 kp). Treść regulaminu można opublikować w intranecie, wywiesić na tablicy ogłoszeń, pozostawić w miejscu ogólnodostępnym, czy rozesłać do pracowników drogą elektroniczną. – Należy jednak pamiętać, że jeśli zmiany są niekorzystne dla pracownika, to wymagają wprowadzenia dokonanego za pomocą wypowiedzenia zatrudnionym dotychczasowych warunków pracy lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy – podsumowuje Marta Ślusarska-Gajek z Kancelarii Gajek i Wspólnicy.