Przekształcenia umów czasowych w stałe: Pracodawcy będą musieli uważać na staż zatrudnionego

Nawet kilkuletnia przerwa w zatrudnieniu nie uchroni firm od przekształcenia czasowych umów o pracę w stałe.

Jak zmienią się zasady przekształcania umów / Dziennik Gazeta Prawna

Przedsiębiorcy będą musieli skrupulatnie liczyć czas zatrudnienia danej osoby na terminowych umowach i sprawdzać, czy aby wcześniej nie pracowała ona w ich firmie. W przeciwnym razie powinni liczyć się z tym, że zawierając w przyszłości kolejny czasowy kontrakt, podpisują już w praktyce umowę stałą (nawet jeśli od zakończenia poprzedniego zatrudnienia upłynęło kilka lub kilkanaście lat). Taki skutek może wywołać rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy, który został już skonsultowany z partnerami społecznymi. Nie przewiduje on bowiem, że jakakolwiek przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej umowy terminowej i nawiązaniem kolejnej pozwala liczyć dopuszczalny limit takich kontraktów (i maksymalny czas ich trwania) od początku.

W czym problem

Obecnie obowiązuje zasada, że trzecia umowa terminowa przekształca się w stałą, o ile pomiędzy poszczególnymi kontraktami nie wystąpi przerwa w zatrudnieniu przekraczająca jeden miesiąc (art. 25¹ k.p.). Po zmianach zatrudnienie na czas określony nie będzie mogło przekraczać 33 miesięcy, w trakcie których obie strony mogą zawrzeć maksymalnie trzy czasowe umowy. Zawarcie czwartej lub kontynuowanie współpracy po upływie 33 miesięcy będzie równoznaczne z zatrudnieniem na czas nieokreślony. Przepisy nie wskazują, że jakakolwiek przerwa między poszczególnymi kontraktami pozwoli – po podpisaniu kolejnego – liczyć wspomniany 33-miesięczny limit i dozwoloną liczbę umów (trzy) od początku.

– Zatem nawet jeśli np. po dziesięciu latach pracownik wróci do dawnego pracodawcy, do limitu 33 miesięcy będzie wliczane poprzednie zatrudnienie. Podobnie zawarta po takiej przerwie umowa będzie kolejną, a nie pierwszą w rozumieniu przepisów o przekształcaniu kontraktów – wskazuje Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron i McKenna.

Podkreśla, że obecna, miesięczna przerwa, która pozwala liczyć od początku wskazane wyżej limity, jest zbyt krótka.

– Ale zamiast z niej rezygnować, warto zastanowić się nad jej wydłużeniem z obecnego miesiąca do np. roku – dodaje Katarzyna Dulewicz.

Jeśli tak się nie stanie, nowe rozwiązania będą powodować w przyszłości istotne komplikacje dla firm. W swojej wspólnej opinii do projektu nowelizacji wskazali je pracodawcy (Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, BCC oraz Związek Rzemiosła Polskiego). Podkreślili m.in., że firmy będą musiały sprawdzać, czy nie zatrudniały już danej osoby np. 10 lat wcześniej. A to – ich zdaniem – nie jest proste, bo podwładny nie ma obowiązku przedstawiania świadectw pracy dotyczących zatrudnienia w tak odległej przeszłości. – W chwili ponownego zatrudnienia może się więc okazać, że pracownik taki zamiast na czas określony został przyjęty już na stałe – podkreślają organizacje zrzeszające firmy.

Stanie się tak, jeśli ponowny kontrakt będzie już czwartym zawartym z tą samą firmą lub zatrudniony rozpocznie na jego podstawie 34. miesiąc pracy w danym przedsiębiorstwie.

Więcej uwagi

Nowe przepisy mogą powodować także inne problemy. Na przykład firma – mimo dobrych chęci – może samodzielnie nie zweryfikować danej osoby, jeśli w trakcie przerwy w zatrudnieniu zmieniła ona nazwisko (bo np. wyszła za mąż). Zdarzyć się też może sytuacja odwrotna, czyli np. dana osoba wraca po latach do zakładu, który wcześniej działał pod innym szyldem. Czy do limitów liczby umów i czasu ich trwania trzeba wtedy zaliczać poprzednie zatrudnienie?

– Jeśli jest to ten sam pracodawca, który jedynie zmienił nazwę, to trzeba będzie je wliczać – tłumaczy Sławomir Paruch, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Jego zdaniem tego typu przypadki będą się jednak zdarzały wyjątkowo i nie powinny stać na przeszkodzie wprowadzeniu nowych zasad przekształcania czasowych kontraktów w te stałe. Sam kierunek zmian ocenia pozytywnie, bo obecna zasada, że już miesięczna przerwa pozwala od nowa liczyć limit umów terminowych, jest nagminnie nadużywana. Wystarczy, że np. zostanie zaplanowana w okresie letnim, pracownik dostanie za taki miesiąc wynagrodzenie pod stołem i znów można podpisać z nim kolejne czasowe umowy. Jeśli zatrudniony poskarży się na taką praktykę do sądu, musi liczyć się z trwającym nawet kilka lat postępowaniem.

Krótsza praca na umowach czasowych: Jakie są propozycje pracodawców i związków?

– Skoro wymiar sprawiedliwości jest niewydolny, to nie wyeliminuje on nadużyć. Zatem trzeba wprowadzać takie przepisy, które w ogóle uniemożliwią nieprawidłowości. Propozycja rządowa w omawianym zakresie spełnia ten warunek – dodaje Sławomir Paruch.

Istnieje ryzyko, że gdyby przepisy jedynie wydłużyły omawianą przerwę, która pozwala liczyć limity zatrudnienia czasowego od nowa, to firmy znów znalazłyby sposób na ich obchodzenie. Jednocześnie – zdaniem ekspertów – problemów tych da się uniknąć przy zachowaniu odpowiedniej staranności w procesie przyjmowania do pracy.

– W dobie nowoczesnych technologii sprawdzenie, czy dana osoba nie była już zatrudniona w firmie, nie jest szczególnie kłopotliwe. Dodatkowo można też wymagać od kandydatów do pracy oświadczeń o tym, czy nie pracowali już poprzednio w przedsiębiorstwie oferującym etat – podkreśla Sławomir Paruch.

Co istotne, propozycja rządowa czyni zadość wymogom stawianym przez prawo unijne. Pod koniec ubiegłego roku Komisja Europejska – po skardze NSZZ „Solidarność” – uznała, że obowiązujący obecnie w Polsce miesięczny okres, który musi upłynąć między zakończeniem jednej a rozpoczęciem kolejnej umowy na czas określony (aby nie były one uważane za następujące po sobie), jest zbyt krótki.

Etap legislacyjny

Projekt nowelizacji ustawy po konsultacjach społecznych

Zaloguj się