Dr Monika Gładochradca prawny, ekspert Pracodawcy RP oraz Prof. Marcin Zieleniecki Uniwersytet Gdański, ekspert NSZZ „Solidarność” rozpatrują przepisy prawa układów zbiorowych
Czy strony układu powinny mieć możliwość kształtowania jego treści w sposób odmienny – w pewnym zakresie gorszy, a w innych korzystniejszy – od kodeksowych norm i ograniczeń?
Dr Monika Gładoch
TAK
Jednak uprawnienie do pogorszenia standardów ustawowych dla stron układu powinno być dopuszczone rozsądnie. Przy czym nie chodzi o zasadniczą zmianę treści art. 9 par. 2 kodeksu pracy lub jego uchylenie, lecz określenie konkretnych sytuacji, w których byłoby możliwe np. wprowadzenie słabszych norm niż te wynikające z kodeksu pracy. Obecnie taka możliwość istnieje np. w zakresie kształtowania czasu pracy. W przyszłości można by rozważyć dalej idącą niezależność negocjacyjną w układach zbiorowych w sytuacji kryzysu przedsiębiorstwa. To jednak będzie trudne, bo zawsze pojawi się pytanie o koszty społeczne – ile jest warte utrzymanie i ochrona miejsc pracy. Trzeba także pamiętać o treści art. 24 konstytucji, który zobowiązuje państwo do zagwarantowania standardów zatrudnienia.
Prof. Marcin Zieleniecki
TAK
Prawo pracy daje dziś możliwość kształtowania warunków pracy i płacy jedynie na korzyść pracowników. Żadne z postanowień układu zbiorowego pracy nie może być dla zatrudnionego mniej korzystne od ustawowego prawa pracy. Jeżeli chcemy ożywić praktykę zawierania układów zbiorowych w Polsce, musimy zachęcić do tego pracodawców. Wydaje się, że cel ten można byłoby osiągnąć, modyfikując tradycyjny sposób pojmowania zasady uprzywilejowania pracownika w relacji kodeks pracy – układ zbiorowy. Układ należałoby postrzegać jako kompromis, w którym związki zawodowe za cenę ustępstw na rzecz pracodawcy w pewnych sprawach zyskują korzyści w sprawach istotnych dla załogi. Przypadki, w których możliwe byłoby wprowadzenie do układu postanowień mniej korzystnych dla pracowników od ustawowych przepisów, powinny być jednak ściśle limitowane przez ustawodawcę.
Czy prawo zawarcia układu ponadzakładowego powinno przysługiwać dowolnej grupie pracodawców, np. powiązanych kapitałowo, a nie tylko organizacji ich skupiających?
Dr Monika Gładoch
TAK
Tego typu zmiana jest wręcz konieczna, bo nawiązywałaby do idei wolności rokowań zbiorowych zapisanej w konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Organizacje pracodawców w naszym kraju niezwykle rzadko korzystają z prawa do zawierania układów zbiorowych pracy. A przecież chodzi o to, aby zasadę dialogu rozszerzać, a nie ograniczać. Obowiązujący kodeks pracy ogranicza wolność układową, szczególnie na poziomie ponadzakładowym i dlatego wymaga nowelizacji.
Prof. Marcin Zieleniecki
NIE
Zapominamy o tym, że jednym z zasadniczych powodów uchwalenia w 1991 r. ustawy o organizacjach pracodawców była chęć stworzenia profesjonalnego, stabilnego partnera wyposażonego w zdolność do zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. To, że dziś organizacje te swojej roli nie spełniają, nie oznacza, że należy zmierzać w kierunku rozproszenia kompetencji do zawierania układów ponadzakładowych. Należy raczej postarać się o taką zmianę przepisów działu XI k.p., która usunęłaby występujące obecnie bariery, np. ograniczyłaby możliwość uchylenia się przez pracodawcę od stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy poprzez wystąpienie z organizacji pracodawców, która taki układ zawarła. Taką rolę mogłoby spełnić wprowadzenie zasady, że układ ponadzakładowy zawarty przez reprezentatywną organizację pracodawców obejmowałby zarówno pracodawców, którzy wchodzą w jej skład, jak i tych, którzy nie są jej członkami. Osiągnęlibyśmy w ten sposób równowagę. Związki zawodowe, zawierając układ, już dziś są zobowiązane do reprezentowania zarówno swoich członków, jak i pracowników nienależących do żadnej organizacji związkowej.
Czy warunki umowy o pracę wynikające z układu zawartego na czas określony nie powinny obowiązywać tylko przez czas jego obowiązywania bez konieczności ich wypowiadania?
Dr Monika Gładoch
NIE
Moja wstrzemięźliwość wynika z tego, że taki mechanizm obowiązywania norm układowych wymagałby daleko idącej reformy prawa układowego w ogóle. W krajach Europy Zachodniej, gdzie normy wynikające z układów nie wchodzą do treści umów i nie wymagają ich wypowiadania, po rozwiązaniu układu obowiązuje klauzula przetrwania. Polega ona na tym, że podstawowe normy układu są stosowane do czasu wynegocjowania przez strony nowego układu. Normy układowe nie mogą zniknąć z dnia na dzień. Polskie prawo dopuszcza ich zawieszenie maksymalnie na trzy lata i to tylko w przypadku kłopotów finansowych pracodawcy. Stoję na stanowisku, że układy zbiorowe pracy powinno się renegocjować, a nie pozostawiać je na wiele lat niezmienione. Ta zasada dotyczy również układów zawieranych na określony czas. Po upływie ich obowiązywania trzeba zaproponować pracownikom coś nowego, niekoniecznie w takim samym zakresie, zgodnie z możliwościami i strategią zarządzania w firmie.
Prof. Marcin Zieleniecki
NIE
Zawarcie układu zbiorowego pracy na czas określony zakłada tymczasowość jego regulacji. Owa tymczasowość może być uzasadniona np. zatrudnieniem znacznej części załogi wyłącznie w celu realizacji konkretnego zadania. Może ona wynikać również z chęci ograniczenia przez pracodawcę ryzyka ekonomicznego towarzyszącego zawarciu przez niego układu zbiorowego pracy. Moim zdaniem obowiązujące przepisy w sposób dostateczny chronią interes pracodawcy, który decyduje się na zawarcie układu zbiorowego pracy na czas określony w tej pierwszej sytuacji. Może on zawrzeć z pracownikami umowy o pracę na czas określony, co wyłącza konieczność wypowiadania ich warunków w razie upływu okresu obowiązywania układu spowodowanego zakończeniem realizacji zadania albo wymaga zastosowania krótkiego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli zatrudnienie pracowników nabiera stałego charakteru, pracodawca musi się liczyć z tym, że jeżeli upłynie okres obowiązywania układu, to pogorszenie warunków pracy będzie wymagało zastosowania dłuższego okresu wypowiedzenia, a zasadność tego wypowiedzenia będzie podlegała kontroli sądowej.