Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Już na najbliższym posiedzeniu Sejmu posłowe mogą zdecydować, czy firma w zamian za pracę w wolną sobotę, zamiast obowiązkowego dnia wolnego będzie mogła zapłacić pracownikowi. Taką możliwość przewiduje nowelizacja kodeksu pracy.
– Przy obecnie niskim poziomie wynagrodzeń z pozoru neutralny i porządkujący przepis dotyczący rekompensowania pracy w soboty będzie podstawą do usankcjonowania dorabiania przez pracowników kosztem czasu ich odpoczynku i etatów dla osób poszukujących pracy – alarmuje prof. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Groźne konsekwencje
Z tezą, że możliwość płacenia za pracę w sobotę negatywnie się odbije na rynku pracy, zgadza się poseł Stanisław Szwed (PiS). Jego zdaniem, by uchronić pracowników przed utratą pięciodniowego tygodnia pracy i przymusić pracodawców do zatrudniania, warto rozważyć zastosowanie do pracy w wolne soboty rygorystycznych przepisów dotyczących zasad wykonywania obowiązków w niedzielę. Zgodnie z obowiązującymi przepisami w ten dzień pracę mogą świadczyć pracownicy wskazanych wyraźnie branż, np. hotelarstwa, gastronomii, ochrony czy transportu.
Jednak eksperci podkreślają, że niezależnie od tego, czy przepisy rekompensowania pracy w wolne soboty zostaną przyjęte, to w kodeksie pracy nadal jest wiele innych rozwiązań pozwalających na zwiększenie efektywności firmy bez konieczności przyjmowania nowych pracowników. Głównym z nich jest możliwość zwiększania rocznego limitu nadgodzin ze 150 do nawet 400.
Innym sposobem na wykonywanie przez pracownika dodatkowych obowiązków w firmie jest zatrudnienie go w podmiocie zależnym kapitałowo od pracodawcy. Kodeks pracy nie ogranicza bowiem możliwości podejmowania dodatkowego zatrudnienia. W ten sposób pracownik może pracować po kilkanaście godzin na dobę. – To, że godziny pracy u wszystkich pracodawców nie sumują się (z wyjątkiem np. kierowców), sprawia, że łatwo można wykonywać zadania bez zachowania norm czasu pracy. Dzięki temu pracodawca tworząc tzw. spółki córki, może korzystać z usług pracownika bez ograniczeń – podkreśla Piotr Wojciechowski, adwokat kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Popyt na multiskilerów
Problemem jest także brak norm stanowiących, jak liczna obsada powinna wykonywać konkretny rodzaj działalności.
– Z naszych szacunków wynika, że w największych sieciach handlowych poziom zatrudnienia spadł w ciągu ostatnich 7 lat o około 40–60 proc. A obowiązków załodze nie ubyło. Niestety w prawie pracy nie ma norm określających, ile osób powinno wykonywać dany rodzaj działalności w przeliczeniu na powierzchnię placówki czy liczbę klientów. W tej sprawie złożyliśmy w październiku do marszałka Sejmu petycję – informuje Alfred Bujara, przewodniczący Sekcji Handlu NSZZ „Solidarność”.
Brak norm dotyczących zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju działalności sprawia też, że pracownicy są zmuszani do wykonywania zadań wymagających całego katalogu niezwiązanych ze sobą umiejętności. W praktyce osoby takie nazywane są multiskilerami (od ang. słowa skill – umiejętności). W sieciach handlowych multiskilerzy wykonują proste zajęcia administracyjno-biurowe, wykładają towar, sprzątają i obsługują klientów przy kasach. Przy czym rozkład dniówki i natężenie poszczególnych rodzajów obowiązków wynika z bieżących potrzeb pracodawcy.
– Nie ma przeszkód, by w umowie o pracę zatrudniający szeroko określił rodzaj wykonywanej pracy, która nie musi ograniczać się do jednej czynności. Jedynym ograniczeniem jest stan zdrowia pracownika potwierdzony orzeczeniem lekarskim – potwierdza Magdalena Zwolińska, adwokat, kancelaria DLA Piper.
Przedsiębiorcy, którzy potrzebują dodatkowych pracowników, a nie chcą zatrudniać multiskilerów albo zwiększać limitu nadgodzin, korzystają z agencji pracy tymczasowej. I choć zatrudnianie pracowników tymczasowych powyżej 6 miesięcy powinno być zrealizowane dopiero po uzgodnieniu tego ze związkami, to nie stanowi to bariery dla firm ze względu brak organizacji związkowych w większości zakładów.
Misja społeczna
Kodeks koncentruje się na zwiększaniu możliwości firm co do optymalnego wykorzystania posiadanych zasobów ludzkich, jednak dzieje się to kosztem osób poszukujących zatrudnienia. Tymczasem prawo pracy jest narzędziem polityki społecznej, które powinno być używane do wpływania na rynek pracy – stwierdza prof. Arkadiusz Sobczyk.
Jego zdaniem tam, gdzie nie ma rąk do pracy, firmy powinny mieć możliwość realizacji zadań w oparciu o zatrudnionych już ludzi, natomiast na terenach czy w branżach, gdzie o pracę trudno, prawo powinno ograniczać rozwiązania, które pozwalają uniknąć przyjmowania nowych pracowników.
