Polskie pojęcia dotyczące pracy tymczasowej ujęte w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563; dalej: ustawa) są zbieżne z niemieckimi pojęciami używanymi w zakresie określania praw i obowiązków w pracy tymczasowej, jeśli chodzi o nazewnictwo podmiotów uczestniczących w pracy tymczasowej.

Sabina Ociepa, prawnik zagraniczny/adwokat (DE), mediator ds. gospodarczych i pracowniczych
Agencja pracy tymczasowej w niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - dalej: AÜG) nazywana jest „Verleiher”. Pracodawca-użytkownik określany jest w niemieckiej ustawie jako „Entleiher”, zaś pracownik tymczasowy jako „Leiharbeitnehmer”. Zróżnicowanie w pojęciach występuje w przypadku samego aktu przekazania pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej do pracodawcy-użytkownika. W polskiej ustawie akt ten nazywany jest „wykonywaniem pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy-użytkownika”, natomiast niemiecka AÜG wprowadziła pojęcie „Überlassung”, czyli dosłownie przekazania, co bardzo trafnie i skrótowo określa tę czynność. Pojęcie „Überlassung” występuje w każdej innej niemieckiej nomenklaturze prawniczej pod tym samym znaczeniem i jest łatwo rozpoznawalną definicją dla konstrukcji pracy tymczasowej.
UWAGA! Nie każdy pracownik delegowany jest pracownikiem tymczasowym, ale każdy pracownik tymczasowy jest pracownikiem delegowanym (można delegować pracowników zatrudnionych na umowę o pracę nie jako pracę tymczasową, a nawet na umowę zlecenia). Gdy zatrudnimy pracownika tymczasowego jako agencja pracy tymczasowej, wówczas musimy go „przekazać” do pracy. Przy czym, jeśli miejsce pracy będzie za granicą, wówczas zachodzi element oddelegowania w rozumieniu dyrektywy o delegowaniu pracowników, tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Pozwolenie na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej w Polsce

Podstawowym warunkiem prowadzenia działalności pracy tymczasowej w Niemczech jest posiadanie w Polsce pozwolenia na prowadzenie takiej samej działalności. Zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. 2021 r. poz. 1100; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2317) prowadzenie działalności agencji zatrudnienia wymaga odpowiedniego wpisu do rejestru prowadzonego przez marszałka województwa właściwego dla siedziby podmiotu, który musi być poprzedzony wnioskiem. W zgodnie z art. 18e we wniosku należy m.in. określić rodzaj świadczonych usług, tj. - czy będą to usługi:
a) pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego lub
b) pracy tymczasowej.
Różnica między tymi dwoma rodzajami usług w przypadku późniejszego wnioskowania o uzyskanie pozwolenia na prowadzenia działalności pracy tymczasowej na terenie Niemiec jest kolosalna. W pierwszym z powyższych przypadków podmiot posiadający certyfikat do pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego może nazywać się agencją pracy, ale nie może zatrudniać pracowników tymczasowych i ich przekazywać. Natomiast w drugim przypadku będziemy mieli do czynienia z agencją pracy tymczasowej działającą jako pracodawca użyczający, czyli zatrudniającą i przekazującą pracowników tymczasowych.
Tabela 1. Podstawowe zasady ©℗
Maksymalny okres przekazania pracownika tymczasowego 18 miesięcy
Dolna granica wynagrodzenia godzinowego pracownika tymczasowego (od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r.) 10,45 euro brutto
Obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania (Gleichstellungsgrundsatz) Polega na zastosowaniu wobec pracownika tymczasowego istotnych warunków pracy i wynagrodzenia, które obowiązują pracownika zatrudnionego u pracodawcy-użytkownika na porównywalnym stanowisku
Układy zbiorowe dla pracy tymczasowej możliwe do przyjęcia przez polską agencję pracy tymczasowej IGZ, BAP
Pozwolenia na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej na terenie DE Udzielane przez Federalną Agencję Pracy w Düsseldorfie na czas określony (1 rok) lub na czas nieokreślony
Przekazanie pracowników spoza UE w ramach pracy tymczasowej Niedopuszczalne, pracownicy spoza UE nie otrzymają pozwolenia na pracę w DE
Podstawa prawna Ustawa o pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz)
Niezbędne jest zatem uzyskanie certyfikatu na podstawie wpisu określonego w art. 18e ust. 1 pkt 3a lit. b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tj. do świadczenia usług pracy tymczasowej. Tylko ten certyfikat jest słusznie honorowany przez niemiecki urząd pracy jako pozwolenie w kraju macierzystym na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej. Wnioskując o uzyskanie certyfikatu w Polsce, należy zakreślić przede wszystkim tę drugą działalność. Oczywiście nie zaszkodzi zawnioskować przy okazji o certyfikat na usługi z lit. a.

pozwolenie na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej w niemczech

Prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowych w Niemczech jest również uzależnione od uzyskania stosownego pozwolenia wydawanego przez Federalną Agencję Pracy (Bundesagentur für Arbeit). W Niemczech występuje tylko jeden rodzaj pozwolenia (Erlaubnis) na przekazywanie pracowników tymczasowych. Jeśli polska agencja pracy zamierza prowadzić działalność wyłącznie pośrednictwa pracy i rekrutacji, nie musi posiadać na terenie Niemiec osobnego pozwolenia. Właściwą delegaturą Federalnego Urzędu Pracy zajmującą się wydawaniem pozwoleń dla agencji pracy tymczasowych mających siedzibę w Polsce jest Agencja Pracy w Düsseldorfie (Bundesagentur für Arbeit Düsseldorf). Wszystkie pierwotne wnioski o wydanie pozwolenia, jak również wnioski o przedłużenie pozwolenia, muszą trafić do Agencji Pracy w Düsseldorfie, która posiada wieloletnie doświadczenie w ocenie polskich dokumentów oraz komunikacji z polskimi agencjami pracy tymczasowej. Aby uzyskać pozwolenie w Niemczech, niezbędne jest złożenie określonych dokumentów. [tabela 2]
Tabela 2. Dokumenty niezbędne do złożenia wniosku o uzyskanie pozwolenia na pracę tymczasową u naszych zachodnich sąsiadów* ©℗
1 Certyfikat o dokonaniu wpisu podmiotu do rejestru podmiotów prowadzących agencję zatrudnienia
2 Informacja z Krajowego Rejestru Karnego - zaświadczenia o niekaralności wszystkich członków zarządu Spółki
3 Informacja z Krajowego Rejestru Karnego - zaświadczenie o niekaralności podmiotu zbiorowego (tj. spółki)
4 Zaświadczenie z właściwego urzędu skarbowego o braku zaległości podatkowych spółki
5 Zaświadczenie z ZUS o braku zaległości składkowych spółki
6 Dowód płynności finansowej spółki - np. w formie potwierdzenia otwartej linii kredytowej dla spółki lub wyciągu z rachunków bankowych spółki, potwierdzających dostępność środków w wysokości nie mniej niż 10 000 euro
7 Umowa założenia spółki (pierwotna) lub w przypadku zmian w umowie - aktualny jednolity tekst umowy spółki
8 Wyciąg KRS (wystarczy wydruk z portalu KRS)
9 Potwierdzenie złożenia wniosków do właściwego niemieckiego urzędu o wydanie potwierdzenie niekaralności spółki oraz członków zarządu spółki
10 Wzór umowy o pracę tymczasową zawieranej z pracownikiem
11 Wzór umowy użyczenia zawieranej z pracodawcą-użytkownikiem
*Przy założeniu, że agencja pracy tymczasowej jest sp. z o.o.
Oprócz dokumentów określonych w tabeli 1 niezbędne jest podanie innych informacji dotyczących samego przedsiębiorstwa, tj. agencji pracy tymczasowej, takich jak np.: liczba zatrudnionych pracowników, w tym tymczasowych, metraż biura, posiadanie oddziałów.
Dokumenty wraz z wnioskiem o pozwolenie na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech wysyła się bezpośrednio na adres urzędu w Düsseldorfie w oryginałach wraz z oryginalnymi tłumaczeniami. Co prawda oficjalnie urząd w Düsseldorfie nie dopuszcza korespondencji elektronicznej, jednak w poszczególnych przypadkach jest ona umożliwiona, szczególnie jeśli chodzi o uzupełnienie danych we wniosku lub dostarczenie brakujących dokumentów. Rozpatrzenie ww. wniosku następuje po uiszczeniu opłaty. Wysokości opłat od wniosków i czynności wykonywanych przez Federalną Agencję Pracy w ramach prowadzenia postępowań dla pracy tymczasowej uległy całkowitemu przegrupowaniu i od 1 października 2021 r. obowiązuje nowa taryfa opłat. I tak obecnie pierwsze pozwolenie na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech jest tanie - wynosi zaledwie 377 euro (dla porównania przed zmianami trzeba było wnieść 1300 euro). Obniżenie opłaty za pierwsze pozwolenie ma na celu ułatwienie dostępu do licencjonowanego rynku pracy tymczasowej również tym podmiotom, które dopiero zaczynają rozwijać swój biznes w Niemczech i ich budżet inwestycyjny na początku jest ograniczony.
Po formalnym sprawdzeniu poprawności danych we wniosku, a także informacji wynikających ze złożonych dokumentów oraz po wpłynięciu z niemieckiego ministerstwa potwierdzenia o niekaralności podmiotu oraz członków zarządu, wydawane jest pierwsze - na cały rok - pozwolenie na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech. Wraz z nim agencja pracy tymczasowej otrzymuje pouczenia co do praw i obowiązków pracodawcy użyczającego oraz dołączana jest również broszura informacyjna dla pracowników tymczasowych w języku niemieckim (Merkblatt für Leiharbeitnehmer), którą należy przetłumaczyć na język polski w celu przekazania jej zatrudnionym u siebie pracownikom tymczasowym.

przedłużenie pozwolenia

Pierwsze pozwolenie na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech jest wydane na pełen rok (12 miesięcy). Również drugie i trzecie pozwolenie wydawane jest na określony czas jednego roku, o ile Federalna Agencja Pracy nie będzie miała zastrzeżeń pokontrolnych. Dopiero czwarte pozwolenie wydane przez Federalną Agencję Pracy po trzyletnim nieprzerwanym okresie posiadania pozwolenia na czas określony może być pozwoleniem wydanym na czas nieokreślony, pod warunkiem że:
  • każde ponowne złożenie wniosku o przedłużenie pozwolenia zostanie złożone w terminie trzech miesięcy przed upływem ważności pozwolenia, oraz
  • Federalna Agencja Pracy nie odstąpi od udzielenia pozwolenia na czas nieokreślony z powodów zawinionych przez agencję pracy tymczasowej.
Ważnym warunkiem do utrzymania ciągłości w pozwoleniach oraz zaliczenie okresu posiadania pozwolenia na czas nieokreślony do trzech wymaganych lat jest złożenie wniosku o przedłużenie pozwolenia przed upływem 9. miesiąca posiadania pozwolenia. [przykład]

przykład

Data nadania w polskiej placówce bez znaczenia
Dla agencji pracy tymczasowej „Złota nóżka” Sp. z o.o. 10 listopada 2021 r. zostało wydane pozwolenie na prowadzenie działalności pracy tymczasowej na terenie Niemiec. Pozwolenie jest ważne do 10 listopada 2022 r.
Agencja „Złota nóżka” Sp. z o.o. musi złożyć wniosek o przedłużenie swojego pozwolenia najpóźniej 10 sierpnia 2022 r., aby zmieścić się w terminie trzech miesięcy przed upływem ważności pozwolenia. Przy czym należy pamiętać, że skutek zachowania terminu 10 sierpnia 2022 r. nie nastąpi, jeśli agencja - powołując się na polskie przepisy o doręczaniu pism w postępowaniu administracyjnym - nada przesyłkę poleconą na Poczcie Polskiej 10 sierpnia 2022 r. Przepisy te nie mają bowiem zastosowania wobec niemieckiego postępowania administracyjnego. Skutek doręczenia nastąpi, jeśli nadamy przesyłkę np. trzy dni wcześniej za pośrednictwem operatora niemieckiego (Deutsche Post) lub wyślemy wniosek o przedłużenie za pomocą faksu lub też za pomocą e-maila. Dla zachowania skuteczności złożenia wniosku w terminie wystarczy złożenie wniosku o przedłużenie bez załączników, tj. dokumentów wymienionych w tabeli nr 1. Dokumenty te można złożyć w terminie późniejszym. ©℗
Analogicznie należy postępować przy każdym przedłużeniu pozwolenia, bez względu na to, czy jest to pierwsze, drugie czy też trzecie.
Opłaty za przedłużenie pozwolenia są zależne do rodzaju wnioskowanego pozwolenia i wynoszą:
  • 2060 euro za pierwszy wniosek o przedłużenie,
  • 218 euro za drugi wniosek o przedłużenie,
  • 2060 euro za pozwolenie na czas nieokreślony.

kontrole

Federalna Agencja Pracy jest uprawniona do przeprowadzania kontroli agencji pracy tymczasowych pod kątem zachowania regulacji prawnych wynikających z AÜG oraz innych przepisów bezwzględnie obowiązujących w Niemczech. Kontrole są przeprowadzane co do zasady po pierwszym roku działalności agencji pracy tymczasowej przed wydaniem drugiego pozwolenia i po trzecim roku działalności przed wydaniem pozwolenia na czas nieokreślony. Mogą się jednak zdarzyć kontrole incydentalne - jeśli wpłyną skargi lub Federalna Agencja Pracy podejmie decyzję o przeprowadzeniu kontroli w celu sprawdzenia, czy agencja pracy posiadająca pozwolenie zastosowała się do wytycznych i zaleceń wydanych po wcześniej przeprowadzonej kontroli.
Kontrole są zapowiedziane i dotyczą pracowników wybranych przez Federalną Agencję Pracy. Pamiętajmy, że agencja pracy tymczasowej przy składaniu wniosku o przedłużenie pozwolenia ma obowiązek złożyć listę przekazanych pracowników wraz z danymi, do jakiego pracodawcy-użytkownika zostali przekazani, na jaki okres oraz w jakim charakterze. Na bazie tych danych Federalna Agencja Pracy dokonuje wyboru, które przekazania pracowników zostaną poddane szczegółowemu audytowi, i listę wybranych przez siebie pracowników tymczasowych wysyła do agencji pracy tymczasowej. Agencja musi w terminie wskazanym przez Federalną Agencję Pracy skompletować zestaw dokumentów pracowniczych, do których zalicza się:
  • umowa o pracę tymczasową wraz z aneksami;
  • formularz A1;
  • umowa zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą-użytkownikiem wraz z wykazaniem, że wymieniony z imienia i nazwiska pracownik tymczasowy został przekazany w danym okresie do tego pracodawcy-użytkownika;
  • pełna ewidencja czasu pracy wraz ze wskazaniem początku, końca pracy oraz przerw;
  • ewentualnie ewidencję konta czasu pracy (jeśli jest stosowane konto czasu pracy);
  • wnioski urlopowe i inne wnioski o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy;
  • zwolnienia lekarskie;
  • paski wynagrodzeń;
  • wypowiedzenie umowy o pracę lub inne formy zakończenia umowy o pracę.
Jak widać, lista obejmuje wszystkie możliwe dokumenty, jakie pracodawca może gromadzić w teczce osobowej pracownika. Wiele z tych dokumentów agencje pracy tymczasowej prowadzą wyłącznie w języku polskim, zatem niezbędne będzie dokonanie tłumaczeń na język niemiecki. Warto więc zawczasu pomyśleć o tworzeniu dokumentów w taki sposób, aby zapobiec nadmiernym kosztom tłumaczenia oraz stracie czasu na zlecenie tłumaczenia wybranych dokumentów. I tak np.:
  • umowa o pracę tymczasową może być na etapie jej tworzenia i podpisania spisana już w formie dwujęzycznej, polsko-niemieckiej;
  • paski wynagrodzeń można stworzyć w formacie dwujęzycznym;
  • wnioski urlopowe dostępne dla pracowników można przygotować również w formacie dwujęzycznym;
  • ewidencja czasu pracy, o ile nie jest prowadzona przez pracodawcę-użytkownika już w języku niemieckim, może również być przygotowana dwujęzycznie lub wyłącznie w języku niemieckim.
Wszystkie dokumenty wymagane do kontroli należy dostarczyć do Federalnej Agencji Pracy w formie papierowej lub elektronicznej. Przed pandemią kontrola była przeprowadzana osobiście przez kontrolerów na zlecenie Federalnej Agencji Pracy i nie musiała odbywać się w pomieszczeniach urzędu. Można było np. umówić się w dowolnym miejscu na terenie Niemiec w odosobnionym pomieszczeniu, np. kancelarii prawnej lub podatkowej, i tam zaprosić urzędników do przeprowadzenia kontroli dokumentów.
Od czasów pandemii kontrole są realizowane przede wszystkim na odległość, tj. żądane dokumenty dostarcza się w wersji papierowej lub elektronicznej do Federalnej Agencji Pracy i kontrola przebiega bez udziału agencji pracy tymczasowej. Ma to swoje dobre i złe strony. W czasach kontroli osobistych istniała możliwość wyjaśnienia pytań i wątpliwości urzędników kontrolujących na miejscu, a dokumenty nie pozostawały w rękach pracowników urzędu (z wyjątkiem zabranych przez nich kopii). Obecnie urzędnicy nie zadają pytań na etapie kontroli, a swoje wnioski zamieszczają bezpośrednio w raporcie pokontrolnym. Z drugiej strony agencje nie muszą już jeździć do Niemiec i organizować miejsca do przeprowadzenia kontroli. Dokumenty wysyła się elektronicznie, a to pozwala na dużą oszczędność czasu i pieniędzy.
Po zakończeniu kontroli tworzony jest raport pokontrolny, który otrzymuje agencja pracy tymczasowej. Raport może mieć różne skutki dla dalszego prowadzenia jej działalności na terenie Niemiec, począwszy od wstrzymania działalności (zakaz prowadzenia działalności), przez nałożenie pewnych obowiązków z terminem ich wykonania lub wydanie zaleceń na przyszłość. W najczarniejszym scenariuszu agencja pracy tymczasowej traci pozwolenie.

utrata pozwolenia

Utrata pozwolenia (Widerruf), czyli dosłownie odwołanie pozwolenia, następuje w przypadku uznania przez Federalną Agencję Pracy, że agencja pracy tymczasowej nie posiada wymaganego zaufania jako podmiot zatrudniający i delegujący pracowników tymczasowych. Utrata zaufania musi opierać się na konkretnych przesłankach, a są nimi najczęściej duże uchybienia w stosowaniu przepisów prawa pracy, w tym dotyczących wypłaty stosownego wynagrodzenia, naliczenia tego wynagrodzenia oraz informowania pracowników o ich prawach.
Na pierwszy rzut oka mogłoby by się wydawać, że trudno jest osiągnąć taki stopień braku zaufania jako pracodawca, który doprowadzi do utraty pozwolenia. Jednak zarzuty, o których tu mowa, nie muszą dotyczyć drastycznego i wyraźnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (np. z należnych mu zgodnie z przepisami 10,50 euro brutto do np. 8,50 euro brutto). Wystarczy, że pracodawca - agencja pracy tymczasowej - nieprawidłowo naliczy dodatki branżowe lub nie stwierdzi należnego dodatku. W skali samego miesiąca przy zatrudnieniu i przekazaniu 20 pracowników zarzut wzbogacenia się z tytułu niedopłat w wynagrodzeniach może opiewać na kilka tysięcy euro, a to może już być podstawą do utraty pozwolenia.
Każda decyzja pokontrolna jest decyzją indywidualną opartą na materiale zebranym w czasie kontroli. Od decyzji można się odwołać w trybie administracyjnym, a o odwołaniu orzeka ten sam organ administracyjny, ale inna jednostka. Jeśli decyzja o utracie pozwolenia zostanie utrzymana w mocy, agencja pracy tymczasowej ma prawo złożyć pozew przeciwko temu orzeczeniu do właściwego sądu socjalnego. Złożenie pozwu nie ma jednak skutku zawieszającego, decyzja Federalnej Agencji Pracy o utracie pozwolenia pozostaje więc nadal w mocy do chwili ostatecznego orzeczenia o odwołaniu od decyzji.
Zwlekanie w czasie ze złożeniem wyjaśnień, niedostarczenie żądanych dokumentów do kontroli lub świadome uchybianie przepisom wynikającym z AÜG może więc mieć rychły skutek w postaci utraty uprawnień do prowadzenia działalności na terenie Niemiec, a ponowne złożenie wniosku o wydanie pozwolenia dla podmiotu, który już raz utracił uprawnienia, jest bezcelowe, bo Federalna Agencja Pracy nie przyzna uprawnień jednostce, która nie wywiązała się już raz ze swoich obowiązków.

jakie przepisy musi stosować agencja pracy tymczasowej

Z chwilą przekazania pracowników tymczasowych do niemieckiego pracodawcy-użytkownika pracownicy tymczasowi stają się pracownikami w rozumieniu niemieckiego prawa pracy i świadczą pracę wyłącznie na terenie Niemiec. Są zatem po pierwsze oddelegowani i należy zastanowić się, na ile obowiązują wówczas przepisy o delegowaniu pracowników, a po drugie są przekazani jako pracownicy tymczasowi, co oznacza, że mamy do czynienia z niemieckimi przepisami o pracy tymczasowej regulującymi w pełni ten rynek pracy.
Jeśli pracownicy tymczasowi są oddelegowani do Niemiec, to zastosowanie ma w pełni w pierwszej kolejności niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz; dalej: AEntG), zgodnie z którą - na podstawie par. 2 nr 4 - bezwzględnie stosuje się przepisy dotyczące zatrudniania pracowników tymczasowych również wobec pracowników oddelegowanych. Reguluje ona przede wszystkim wyżej opisane zasady uzyskiwania pozwolenia na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej, ponadto relacje między trzema podmiotami uczestniczącymi w pracy tymczasowej, czyli zależności między:
  • agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym,
  • agencją pracy tymczasowej a pracodawcą-użytkownikiem oraz
  • pracownikiem tymczasowym a pracodawcą-użytkownikiem.

najważniejsze obowiązki agencji pracy tymczasowej przekazującej pracowników do niemiec

Do najważniejszych obowiązków agencji pracy tymczasowej należy pisemne zawarcie dwóch umów, tj. umowy z pracodawcą-użytkownikiem oraz z pracownikiem tymczasowym oraz zastosowanie zasady równego traktowania (Gleichstellungsgrundsatz) zgodnie z par. 8 AÜG. O ile ten pierwszy obowiązek można spełnić łatwo, albowiem wzory dwóch umów do podpisania agencja pracy tymczasowej musi mieć pod ręką (składała je jako wzorce umów do uzyskania pozwolenia), o tyle spełnienie drugiego obowiązku wymaga najczęściej zasięgnięcia wiedzy specjalistycznej. Przy czym, ogólnie rzecz ujmując, można stwierdzić, że zgodnie z zasadą równego traktowania agencja pracy tymczasowej, zanim przekaże pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika, musi ustalić, jakie istotne warunki pracy i wynagrodzenia panują w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. [ramka 1]

Ramka 1

Zasada równego traktowania - definicja wynikająca z AÜG
„Par. 8: Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana zagwarantować pracownikowi tymczasowemu na czas przekazania pracodawcy-użytkownikowi obowiązujące w zakładzie pracodawcy-użytkownika dla porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika istotne warunki pracy włącznie z wynagrodzeniem za pracę (zasada równego traktowania). W przypadku gdy pracownik tymczasowy otrzymuje należne wynagrodzenie - zgodnie z układem zbiorowym pracy dla porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika w zakładzie pracodawcy użytkownika, albo w braku takiej regulacji, wynagrodzenie obowiązujące w układzie zbiorowym danej branży dla porównywalnych pracowników - należy przyjąć, że pracownik tymczasowy jest równie traktowany pod względem wynagrodzenia za pracę w myśl zdania 1. Jeżeli w zakładzie pracodawcy-użytkownika są zagwarantowane wynagrodzenia rzeczowe, wyrównanie wartości może nastąpić w euro”.©℗

warunki pracy i wynagrodzenia wyrażone w definicji zasady równego traktowania

Warunki te nie są tożsame z bezwzględnie obowiązującymi przepisami dotyczącymi pracy i wynagrodzenia, które zdefiniowano w par. 2 AEntG. Idą one dalej niż bezwzględnie obowiązujące przepisy i na próżno szukać ich w niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej. Ich definicja znajduje się w akcie źródłowym dla niemieckiej ustawy o pracy tymczasowej, tj. w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej. W art. 3 dyrektywy 2008/104/WE pod pkt 1 lit. f zawarta jest następująca definicja (oficjalna polska wersja dyrektywy):
„f) «podstawowe warunki pracy i zatrudnienia» oznaczają warunki pracy i zatrudnienia ustanowione przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, układy zbiorowe pracy lub inne wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie-użytkownika, dotyczące:
(i) norm czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopu oraz świąt;
(ii) wynagrodzenia”.
Jak widać, w oficjalnym tłumaczeniu dyrektywy obowiązujące warunki pracy i zatrudnienia przetłumaczone są jako „podstawowe”, co z pewnością jest wiernym tłumaczeniem z angielskiej wersji dyrektywy, gdzie użyto słowo „basic”. W niemieckiej wersji tłumaczenia dyrektywy zdecydowano o użyciu słowa „wesentlich”, co tłumaczy się jako „istotne”. Jeśli zatem mowa o „podstawowych warunkach pracy i wynagrodzenia”, jest to tożsame pojęcie z „istotnymi warunkami pracy i wynagrodzenia”.
Różnice w tłumaczeniu nie mają w ostateczności wielkiego znaczenia, bo istotne są warunki zdefiniowane poprzez wymienienie elementów mających znaczenie dla stosowania zasady równego traktowania i są nimi: normy czasu pracy, godziny nadliczbowe, okresy wypoczynku, praca w porze nocnej, wymiar urlopu, dni świąteczne oraz wynagrodzenie.
Aby móc zagwarantować pracownikowi tymczasowemu stosowanie wobec niego zasady równego traktowania, agencja pracy tymczasowej musi mieć wiedzę o tych wszystkich składnikach wynagrodzenia oraz warunkach pracy od swojego kontrahenta, tj. pracodawcy-użytkownika. Jeśli nie będzie o nich wiedzieć, może ustalić je sama, ale tylko w sposób ograniczony. Jeśli bowiem w zakładzie pracy pracodawcy-użytkownika obowiązuje np. wewnętrzny zakładowy układ zbiorowy, który nie jest powszechnie obowiązujący, to treść tego układu może przekazać tylko sam pracodawca-użytkownik.
Przed podjęciem współpracy z pracodawcą-użytkownikiem agencja pracy tymczasowej musi otrzymać od swojego niemieckiego klienta (pracodawcy-użytkownika) pełną listę wyżej wymienionych warunków pracy i wynagrodzenia obowiązujących w jego zakładzie pracy. Listę tę należy uzyskać w formie pisemnej (nierzadko jest ona częścią umowy o użyczenie pracowników zawieranej między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą-użytkownikiem). Dopiero wtedy agencja pracy tymczasowej ma wiedzę niezbędną do ustalenia, jakie warunki pracy i wynagrodzenia musi zaoferować swojemu pracownikowi tymczasowemu, żeby nie naruszyć jego prawa do równego traktowania. Konsekwencją niestosowania zasady równego traktowania będzie utrata pozwolenia przy pierwszej kontroli przeprowadzonej przez Federalną Agencję Zatrudnienia.

wynagrodzenie pracownika tymczasowego

Wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego jest uzależniona od wielu czynników. Jeśli agencja pracy tymczasowej rozpoczyna działalność na terenie Niemiec i nie zna jeszcze potencjalnych pracodawców-użytkowników, nie może zapytać ich o istotne warunki pracy i wynagrodzenia obowiązujące dla pracownika na porównywalnym stanowisku. Musi kierować się podstawową zasadą wynikającą z par. 3a AÜG, tj. tzw. płacy minimalnej w branży pracy tymczasowej. Płaca minimalna (Lohnuntergrenze, co dosłownie znaczy dolna granica wynagrodzenia i jest osobnym pojęciem niż Mindestlohn - płaca minimalna) w branży pracy tymczasowej jest określona w drodze rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Spraw Społecznych na podstawie negocjacji i rozmów przeprowadzonych przez związki zawodowe pracowników tymczasowych oraz zrzeszenia pracodawców - agencji pracy tymczasowych. Rozporządzenie to jest co parę lat modyfikowane, należy więc śledzić aktualne zmiany w przepisach, aby być na bieżąco. Obecnie obowiązuje już czwarte rozporządzenie o dolnej granicy wynagrodzenia w pracy tymczasowej z 20 sierpnia 2020 r. [tabela 3] Od 1 kwietnia 2021 r., na terenie całych Niemiec obowiązuje jedna stawka godzinowa w wysokości 10,45 euro brutto. Jest to stawka najniższego wynagrodzenia, jakie może wypłacać agencja pracy tymczasowej zatrudnionemu pracownikowi tymczasowemu przekazanemu do niemieckiego pracodawcy-użytkownika. Ta stawka obowiązuje również w przypadku, jeśli okaże się, że u pracodawcy-użytkownika godzinowa stawka wynagrodzenia jest mniejsza i wynosi 9,60 euro brutto, czyli tyle samo co obecnie obowiązująca płaca minimalna (Mindestlohn).
Tabela 3. Dolna granica wynagrodzenia w pracy tymczasowej obowiązująca w Niemczech do 31 grudnia 2022 r. ©℗
Obszar Od kiedy obowiązuje Dolna granica
Zachód 01.09.2020 r. 10,15 euro
Wschód z Berlinem 01.09.2020 r. 9,88 euro
01.10.2020 r. 10,10 euro
Cały obszar federalny 01.04.2021 r. 10,45 euro
01.04.2022 r. 10,88 euro

wyłączenie stosowania zasady równego traktowania

Dlaczego więc agencje pracy tymczasowej nadal mają możliwość zarobienia na swoich prowizjach za przekazanie pracownika, mimo że zgodnie z zasadą o równym traktowaniu ich pracownik tymczasowy powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby pracownik zatrudniony bezpośrednio u pracodawcy użytkownika? Otóż AÜG dopuszcza „okienko” do wykluczenia stosowania zasady równego traktowania poprzez stosowanie układu zbiorowego dla branży pracy tymczasowej, co prowadzi do stosowania innych stawek wynagrodzenia i w konsekwencji korzyści dla agencji pracy tymczasowych.
Obecnie istnieją dwa powszechnie znane układy zbiorowe dla branży pracy tymczasowej, zwane w skrócie IGZ (iGZ-DGB-Tarifvertragswerk) lub BAP (BAP/DGB-Tarifwerk).
Agencja pracy tymczasowej może stosować układ zbiorowy w dwójnasób - albo wstąpić jako członek do zrzeszenia pracodawców któregoś z wybranego układu zbiorowego, albo stosować układ zbiorowy dobrowolnie - poprzez wciągnięcie go do przepisów w umowie o pracę tymczasową i uznanie go za wiążący w relacji pracownik tymczasowy - pracodawca-użyczający. Nie ma przeszkód, aby robiła to polska agencja pracy tymczasowej. Wówczas cały układ zbiorowy staje się obowiązującym prawem pracy, które agencja pracy tymczasowej musi w pełni stosować. Nie można stosować tylko wybranych części układu zbiorowego wobec pracownika tymczasowego, jest on implementowany do stosunku o pracę albo w pełni, albo wcale.

korzyści z wyboru układu zbiorowego

Nie można uznać, że w każdym przypadku stosowanie układu zbiorowego będzie dla agencji pracy tymczasowej korzystne. Co do zasady można założyć, że będzie tak wtedy, jeśli wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na podobnym stanowisku w zakładzie pracy pracodawcy-użytkownika jest dużo wyższe ni ż obowiązująca dolna granica wynagrodzenia dla pracownika tymczasowego wynikająca z ww. rozporządzenia, czyli obecnie 10,45 euro brutto.
Stawki godzinowe w poszczególnych układach zbiorowych, tj. IGZ i BAP, się różnią. W obu układach zbiorowych podstawowe stawki godzinowe są jednakowe dla całego obszaru Niemiec. Różnice występują w dodatkach, jakie należy stosować po upływie dziewięciu miesięcy od przekazania pracownika do pracodawcy użytkownika. Układ BAP przewiduje procentowe podwyższenie stawki godzinowej - o 1,5 proc. lub 3 proc., układ IGZ zakłada kwotowe podwyższenie stawek podstawowych, o 0,20 euro lub o 0,35 euro, w zależności od zaszeregowania pracownika. [tabela 4]
Tabela 4. Stawki wynikające z układów zbiorowych (od 1.04.2021 r. do 31.03.2022 r.) ©℗
Grupa zaszeregowania pracownika Stawka wyjściowa (euro) IGZ dodatek (0,20 euro) > 9 miesięcy IGZ dodatek (0,35 euro) > 9 miesięcy BAP 1,5 proc. > 9 miesięcy BAP 3,0 proc. > 12 miesięcy
1 10,45 10,65 10,61 10,76
2a 11,15 11,35 11,32 11,48
2b 11,72 11,92 11,90 12,07
3 12,79 12,99 12,98 13,17
4 13,53 13,73 13,73 13,94
5 15,27 15,62 15,50 15,73
6 117,19 17,54 17,45 17,71
7 20,07 20,42 20,37 20,67
8 21,60 21,95 21,92 22,25
9 22,79 23,14 23,13 23,47
Najważniejszym pożytkiem ze stosowania układu zbiorowego jest więc korzyść finansowa dla agencji pracy tymczasowej. Gdyby jednak miała ona podpisać umowę z niemieckim pracodawcą-użytkownikiem, u którego stawki godzinowe pracowników wynoszą 11,50 euro brutto, wówczas korzystniej byłoby zastosować któryś układ zbiorowy dla pracy tymczasowej i utrzymać godzinową stawkę dla szeregowego pracownika na poziomie 10,45 euro brutto nawet jeśli po dziewięciu miesiącach musiałaby ona wzrosnąć do 10,61 euro.
Stosowanie układu zbiorowego niesie ze sobą więc najważniejszą korzyść dla agencji pracy tymczasowej - utrzymanie niższej stawki, ale i dalsze obowiązki wynikające z układów zbiorowych. Sama treść układu zbiorowego jest „minikodeksem” dla warunków pracy i wynagrodzenia i reguluje, oprócz stawek wynagrodzenia, również takie aspekty, jak:
  • wymiar czasu pracy pracownika (np. w IGZ wymiar czasu pracy to 151,67 godz. w miesiącu),
  • wprowadzenie konta czasu pracy,
  • wysokość dodatków za: pracę w porze nocnej, dni wolne od pracy lub świąteczne,
  • dodatki branżowe,
  • naliczenie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy,
  • stosowanie niemieckiego prawa pracy w częściach nieuregulowanych układem zbiorowym.
Przed podjęciem decyzji o zastosowaniu układu zbiorowego należy zaznajomić się z całą jego treścią i oszacować, czy na pewno będzie on w pełni opłacalny na dłuższą metę. Może np. się okazać, że bezwzględne stosowanie konta czasu pracy, które prowadzi do niewypłacania nadgodzin, ale odebrania ich w formie czasu wolnego od pracy, nie będzie rozwiązaniem pasującym do naszych założeń, a właściwie oczekiwań pracowników tymczasowych gotowych do świadczenia pracy w wymiarze ponadregularnym, ale z konsekwencją wypłaty wysokich dodatków za nadgodziny na koniec każdego miesiąca. Ponadto zastosowanie całego układu zbiorowego, czy to BAP, czy IGZ, wiąże się ze stosowaniem niemieckiego prawa pracy w obszarach nieuregulowanych przez układ zbiorowy, tak więc - chcąc nie chcąc - polska agencja pracy tymczasowej musi funkcjonować na zasadzie podobnej jak niemiecki pracodawca. A to wymaga głębszej znajomości niemieckiego prawa pracy.
UWAGA! Pracę tymczasową można stosować we wszystkich branżach z wyjątkiem branży budowlanej. Wykluczenie tej branży nastąpiło 1 stycznia 1982 r. i obowiązuje do dzisiaj. Oznacza to, że nie ma możliwości podpisania z niemieckim kontrahentem umowy o użyczenie pracowników tymczasowych w ramach wykonywania prac budowlanych, jako polski podmiot świadczący usługi możemy wykonać pracę w ramach umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

obywatel kraju trzeciego jako pracownik tymczasowy

Pracownicy krajów trzecich zatrudnieni w polskiej agencji pracy tymczasowej jako pracownicy tymczasowi nie mogą być delegowani i przekazani do niemieckiego pracodawcy-użytkownika, jeśli nie posiadają stosownych pozwoleń na pracę wydanych przez państwo przyjmujące, czyli Niemcy.
Posiadanie przez obywatela kraju spoza UE wizy na pobyt w Polsce i pozwolenia na pracę w Polsce nie uprawnia go do świadczenia pracy na terenie innego kraju Unii Europejskiej. W przypadku Niemiec nie ma obecnie możliwości uzyskania pozwolenia na pracę dla pracownika tymczasowego spoza krajów UE, stoi temu na przeszkodzie par. 40 ustawy o prawie pobytu (Aufenthaltsgesetz) wskazujący na brak przesłanek do wydania pozwolenia na pracę na terenie Niemiec dla pracownika tymczasowego, również zatrudnionego w niemieckiej agencji pracy. Nie uda się również uzyskać wizy Vander Elst dla pracownika tymczasowego, która jest zarezerwowana dla pracowników delegowanych w ramach wykonania umowy zlecenia, a nie dla pracowników tymczasowych. Obecnie rynek pracowników tymczasowych w Niemczech jest zarezerwowany wyłącznie dla obywateli krajów Unii Europejskiej. ©℗
Dla niemców to wygodne rozwiązanie
•U naszych zachodnich sąsiadów nadal jest duże zapotrzebowanie na pracowników w pracy tymczasowej. Dla niemieckiego pracodawcy jest wygodniej, jeśli jakiś podmiot trzeci znajduje dla niego siłę roboczą, dostarcza ją zgodnie z zapotrzebowaniem i zarządza jej utrzymaniem. Elastyczność w zamówieniu pracowników lub rezygnowaniu z ich pracy jest cenionym dobrem w dużych niemieckich zakładach pracy.
• Liczba przekazanych pracowników tymczasowych w Niemczech topniała od 2018 r., co jest związane z dużą reformą AÜG (miała miejsce 1 kwietnia 2017 r.) i wprowadzeniem restrykcyjnego terminu maksymalnego przekazania pracownika do pracodawcy-użytkownika na okres 18 miesięcy. Niemniej nadal pozostaje duży tort do podziału.
• Na koniec 2020 r. udział pracowników tymczasowych w całej liczbie zatrudnionych pracowników wyniósł 2 proc., co oznacza 782 694 pracowników tymczasowych (średnia roczna za 2020 r.). Wśród tej liczby 39,8 proc. pracowników tymczasowych to obcokrajowcy (osoby nieposiadające obywatelstwa niemieckiego) - dla porównania w ogólnym zatrudnieniu pracowników obcokrajowcy stanowią 13 proc. Najwięcej pracowników tymczasowych zatrudnionych było w branży logistycznej, dostawczej (ok. 30 proc.), następnie w branży magazynowania, doręczenia, przepakowania (ok. 29 proc.), metalurgicznej (ok. 12 proc.). Nieco ponad połowa pracowników tymczasowych to osoby bez kwalifikacji zawodowych i prawie połowa pracowników tymczasowych (48 proc.) to osoby poniżej 35. roku życia.
• Najwięcej pracowników tymczasowych zostało przekazanych do kraju związkowego Nadrenia Północna-Westfalia, na drugim miejscu do Bawarii, następnie do Badenii-Wirtembergii.
• Łącznie na koniec 2020 r. w Niemczech było zarejestrowanych 47 789 agencji pracy tymczasowych, a trzy czwarte z nich zatrudniało niewielką liczbę pracowników tymczasowych (poniżej 10).
Źródło statystyk: Bundesagentur für Arbeit©℗
poleca