Otwarte, różnorodne i inkluzywne środowisko pracy powinno być nie tylko trendem obecnych czasów, ale standardem. Jak przekonują eksperci, taki model, przynosi nie tylko korzyści w postaci zwiększenia w zespołach kreatywności, współpracy i empatii, lepszego samopoczucia i lojalności pracowników, ale również może pozytywnie wpływać na realne zyski. Co więcej, kultura włączająca w dobie walki o pracownika i talenty, to podstawa zintegrowanego rozwoju, coraz częściej ujmowana już jako część całościowej strategii biznesowej. Od czego najlepiej zacząć realizację strategii zarządzania różnorodnością?

Pierwszym krokiem jest zapobieganie dyskryminacji. I tu kluczowe znaczenie ma praca nad własnymi nieuświadomionymi nastawieniami (uprzedzeniami, preferencjami), które powstają na bazie stereotypów. Tak otwieramy się na różnorodność. Kolejnym krokiem są działania na rzecz włączenia, budowania poczucia przynależności i empowermentu różnorodnych społeczności, współpracowników – przekonuje Daria Gostkowska, dyrektorka wykonawcza Obszaru Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Banku BNP Paribas i opowiada o przykładach ze swojego podwórka. – W ramach struktur wspierających diversity & inclusion, powołaliśmy stanowisko ds. różnorodności, a dwie osoby pełnią funkcję Diversity Officerów. Regularnie edukujemy pracowników w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji. Co roku odbywają się w banku Dni Różnorodności obejmujące seminaria, podcasty, spotkania. Tworzymy przestrzeń do oddolnych działań pracowników, wspieramy tworzenie sieci pracowniczych, które działają na rzecz równości.

O korzyściach z realizowanej Strategii Różnorodności i Włączania IKEA mówi również Susanna Romantsova – Liderka ds. Różnorodności, Równego Traktowania oraz Kultury Przynależności, IKEA Retail w Polsce. – To podejście wspiera w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów, kiedy współpracownicy są rozpoznawani, doceniani i dowartościowywani za to, kim są, ich wkład i lojalność wzrastają. Odzwierciedlanie różnorodności, pomaga nam inspirować naszych interesariuszy zewnętrznych i poszerzać bazę klientów. Konsumenci są dziś świadomi tego, gdzie dokonują zakupów i wolą robić zakupy w zaufanych firmach, w których marka ma znaczenie.

Jednak, aby osiągnąć korzyści biznesowe, należy najpierw odrobić lekcje z tego, co najważniejsze, czyli stworzenia wspólnoty opartej na wartościach i równości. IKEA ten test zdaje na piątkę z plusem, w firmie opracowano już strategię Equality, Diversity & Inclusion, która jest częścią strategii biznesowej. Udało się również osiągnąć reprezentację płci 50/50 na wszystkich poziomach zarządzania, a w IKEA Retail w Polsce skorygowano lukę płacową do mniej niż 1%. Wprowadzono również dodatkowy 4-tygodniowy urlop ojcowski oraz rozpoczęto pracę nad różnorodnością wiekową i włączaniem osób w wieku 50+.

Nowy standard rynku pracy

Złożoności obecnego rynku pracy wymusza stworzenie przewag konkurencyjnych, co wiąże się również z umiejętnym i strategicznym zarządzaniem różnymi grupami pracowników. W ramach budowania pozytywnych doświadczeń employer brandingowych ważne jest stworzenie miejsca pracy, które będzie otwarte, równościowe i zgodne z potrzebami aktualnego rynku pracy.

Różnorodność nie jest już dla generacji Z tak egzotyczna, jak dla poprzednich pokoleń. Wychowują się w świecie, w którym widzą po prostu różnych ludzi od dziecka. Nie muszą uczyć się o osobach czarnoskórych z wierszyków dla dzieci, bo spotykają takie osoby w dużym mieście czy w sieci, choćby na TikToku. Na marginesie, jeszcze mocniej to poczujemy, jak usłyszymy głos generacji Alpha, która przyszła po nas, a jej przedstawiciele mają obecnie po 11 lat – komentuje Agnieszka Pałka z Get Dressed – Wielu liderów na całym świecie uczy się obecnie otwartości, a jeśli jeszcze tego nie robi, to powinna zacząć.

Różnorodność w organizacji to już nie tylko wyzwanie, ale przede wszystkim nowy standard, o którym opowiada również Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor HR w ING Banku Śląskim. – W ING łączymy regulacje i działania edukacyjne z konkretną ofertą świadczeń i benefitów, dopasowanych do potrzeb naszych pracowników i bliskich im osób. Wspieramy osoby z niepełnosprawnościami, dbamy o tych, którzy zmagają się z chorobami onkologicznymi, wspieramy rodziny oraz partnerów i partnerki pracowników, likwidujemy lub niwelujemy też bariery architektoniczne w naszych placówkach i biurach. Analizujemy na bieżąco wynagrodzenia pracowników w kontekście płci, monitorujemy udział kobiet w kadrze zarządzającej oraz strukturę poszczególnych grup wiekowych na tle całej organizacji. Przygotowaliśmy regulacje, w których mówimy, jak każdy pracownik powinien postępować, kiedy zetknie się z dyskryminacją lub mobbingiem. Wdrożyliśmy Politykę Różnorodności – dokument, który określa nasz sposób zarządzania różnorodnością, a od 2019 roku jesteśmy sygnatariuszami Karty Różnorodności.

Dobre praktyki zarządzania różnorodnością znajdziemy także w UBS i to właśnie tę firmę zapytaliśmy o przykłady. – W UBS, kultura pracy wspierająca Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) jest zakorzeniona w całej firmie – mamy wspólną, globalną strategię, a dodatkowo każdy region czy kraj zarządza nią według lokalnych potrzeb. Myślę, że śmiało możemy powiedzieć, że jest to naprawdę częścią naszej codzienności. komentuje Anna Lorch – Group Compliance, Regulatory & Governance Poland Head i Diversity, Equity & Inclusion Poland Lead w UBS.

Jesteśmy aktywni i staramy się być widoczni, aby dawać dobry przykład – regularnie uczestniczymy w licznych wydarzeniach i konferencjach poświęconych DE&I. Podpisaliśmy również Kartę Różnorodności (ang. Diversity Charter), która jest deklaracją braku dyskryminacji w miejscach pracy. Niedawno przyłączyliśmy się też do ruchu The Valuable 500, potwierdzając, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami zajmuje wysokie miejsce wśród naszych działań. Angażujemy się w tematy związane z tematyką gender oraz nierównego traktowania kobiet. W tym celu stworzyliśmy programy, np. Reimagine Banking – inicjatywę postrzegania bankowości i sektorów finansowych niekoniecznie przez pryzmat „okienka bankowego”, Women in Technology, w ramach którego wspieramy kobiety chcące rozwijać lub zmienić profil zawodowy i rozpocząć karierę w IT oraz FAST (ang. Female Advancement via Sponsorship & Training), który skupia się na potrzebach osób bardziej zaawansowanych i przygotowuje do awansu na wyższe stanowiska – dodaje.

Nie tylko biznes

Zarządzanie różnorodnością stawia wyzwania nie tylko firmom, ale również samorządom. Niespełna rok temu, w strukturach Miasta Kraków powołano pełnomocniczkę ds. polityki równościowej – Ninę Gabryś. – Przed nami zdecydowanie ogromne wyzwania, migracje i wielokulturowość w miastach, planowanie inkluzywne, feministyczne, bezpieczeństwo grup narażonych na wykluczenie, całość tematów związanych z dostępnością przestrzeni publicznej dla osób z niepełnosprawnością, seniorów
i seniorek. Zadań jest naprawdę wiele, warto pamiętać, że polityka równościowa ma charakter horyzontalny, bez względu na dziedzinę, czy mówimy o sporcie, edukacji, transporcie, budżecie czy zieleni miejskiej, ta perspektywa równościowa musi być brana pod uwagę.

O roli zarządzania różnorodnością z perspektywy jednostki samorządu terytorialnego, mówi Samorządy to ogromnie istotna platforma budowania społeczeństwa otwartego, różnorodnego. Mamy narzędzia i możliwości wdrażać na poziomie lokalnym projekty i programy, które przyczyniają się do wzmacniania idei praw człowieka i równości i mamy obowiązek to robić. Szczególnie teraz.

Zarządzanie różnorodnością: wielopokoleniowa i wielokulturowa organizacja to jeden z tematów bloku Firma-Idea tegorocznej edycji Open Eyes Economy Summit 6, która odbędzie się już 16-17 listopada 2021 w ICE Kraków oraz online! Rejestrować można się na live.oees.pl

autorka: Joanna Kowieska