Do najczęściej pojawiających się stereotypów należy przekonanie, że starsi pracownicy są mniej zmotywowani, mniej chętni do udziału w szkoleniach, dodatkowych kursach, mniej zdrowi, a co za tym idzie będą częściej przebywać na zwolnieniu niż młodsi pracownicy, są niechętni do zmian, nieprzystający do dynamicznego środowiska pracy, stawiający wyżej życie rodzinne niż zawodowe.
Radosław Zyzik, analityk Polskiego Instytutu Ekonomicznego
Seniorzy na rynku pracy nie mają łatwo. Jedną z przyczyn jest nieprawdziwy obraz starszego pracownika kreślony przez funkcjonujące w społeczeństwie stereotypy. Obok zmian instytucjonalnych należy więc zidentyfikować i usuwać behawioralne przeszkody obniżające aktywność seniorów. Na decyzje i zachowania pracowników i pracodawców nie wpływają jedynie regulacje, ale cały szereg norm społecznych.
Społeczeństwa się starzeją. Odsetek osób w wieku 60+ w Polsce w 2019 r. wyniósł 25 proc., w 2030 r. wzrośnie do 29 proc., w 2050 r. osiągnie pułap ponad 40 proc. Procesy demograficzne wymagać będą wprowadzenia daleko idących zmian na rynku pracy, w systemie zdrowia publicznego czy w systemie ubezpieczeń społecznych.
Srebrząca się gospodarka
Zjawisko to jest dostrzegane na całym świecie. Europejska koncepcja srebrnej gospodarki czy amerykańska gospodarka długowieczności to przykłady mierzenia się z wyzwaniami większej liczby osób starszych. Wpływ seniorów na gospodarkę i państwo będzie rósł. Należy więc odpowiednio wcześniej wypracować narzędzia pozwalające poradzić sobie z konsekwencjami procesów demograficznych.
Poszczególne państwa już dziś wprowadzają rozwiązania mające na celu utrzymanie seniorów na rynku pracy. Jednym z najgłośniejszych przykładów tego trendu jest oświadczenie prezydenta Francji Emmanuela Macrona, który 12 lipca 2021 r. ogłosił konieczność podniesienia wieku emerytalnego. Francuzi mają pracować dłużej.
Niski – lub za niski – wiek emerytalny to niejedyna przyczyna szybszego kończenia aktywności zawodowej. Starsi pracownicy odchodzą z rynku pracy z bardzo różnych powodów. I choć o przyczynach ekonomicznych, strukturalnych i instytucjonalnych napisano już wiele, to relatywnie rzadziej porusza się temat behawioralnych uwarunkowań podejmowania decyzji o zakończeniu pracy zawodowej.
Kim jest senior?
Do najczęściej pojawiających się stereotypów należy przekonanie, że starsi pracownicy są mniej zmotywowani, mniej chętni do udziału w szkoleniach, dodatkowych kursach, mniej zdrowi, a co za tym idzie będą częściej przebywać na zwolnieniu niż młodsi pracownicy, są niechętni do zmian, nieprzystający do dynamicznego środowiska pracy, stawiający wyżej życie rodzinne niż zawodowe.
Ten sposób myślenia o seniorach – jeśli jest rozpowszechniony wśród pracodawców – może zniechęcać do zatrudniania osób starszych lub skłaniać do wysyłania ich na emeryturę.
Stereotypy mogą również zostać zinternalizowane przez seniorów. Znaczy to tyle, że zaczynają sami siebie postrzegać jako osoby mniej zaangażowane, mniej zdrowe od swoich młodszych kolegów i koleżanek czy mniej skłonne do zmian. Badacze wzięli więc na cel sprawdzenie, ile z tych stereotypów ma oparcie w danych, a wyniki ich badań pokazały, że w większości stereotypy te nie mają żadnych podstaw empirycznych.
Marketing pokoleniowy na rynku pracy
Rozważania nad wpływem stereotypów na decyzje seniorów i pracodawców posłużyły jako wytyczne do zorganizowania w Niemczech kampanii, której celem miała być ich neutralizacja. Z jednej strony podjęto wysiłek dowiedzenia, że stereotypy nie mają potwierdzenia w rzeczywistości, a z drugiej pokazano pracodawcom korzyści wynikające z zatrudniania osób 50+. Kampania odniosła zamierzone skutki. W efekcie zatrudnienie osób starszych było wyższe w badanym okresie o 3 pkt proc. Choć efekt osiągnięto głównie dzięki utrzymaniu seniorów w dotychczasowych miejscach pracy, jest to przykład skutecznego wdrożenia wiedzy o wpływie stereotypów na decyzje i zachowania pracodawców i pracowników.
Zmiana obrazu seniorów na rynku pracy to nie tylko odkłamywanie mitów, ale także bardziej trafny opis, kim jest starszy pracownik i jakie są jego mocne strony. Badania prowadzone w innych państwach pokazały, że starsi pracownicy biorą mniej wolnych dni niż młodsi, są bardziej lojalni i dłużej pozostają w obecnym miejscu pracy. Seniorzy cechują się wysokimi standardami etycznymi, są punktualni, oddani, sumienni oraz rzetelni. Z badań wiadomo też, że mieszane zespoły składające się z młodszych i starszych pracowników są znacznie bardziej efektywne niż zespoły składające się z pracowników w podobnym wieku.
Stłuc krzywe zwierciadło
W badaniu przeprowadzonym przez Polski Instytut Ekonomiczny można przeczytać, że 68 proc. seniorów czuje się wykluczonych częściowo lub całkowicie, a 56 proc. uważa, że doświadczenie i wiedza osób starszych nie są doceniane w społeczeństwie. Walka ze stereotypami jest więc jednym z warunków powodzenia innych akcji podnoszących poziom aktywności seniorów. Choć pierwszym rozwiązaniem, które przychodzi na myśl, jest podniesienie wieku emerytalnego, może być to rozwiązanie mało satysfakcjonujące (choć ekonomicznie uzasadnione), gdy wymusi się na pracodawcach i pracownikach konieczność dalszej współpracy bez zmiany tego, jak te dwie grupy postrzegają siebie nawzajem.
W raporcie przygotowanym przez Polski Instytut Ekonomiczny pt. „Srebrząca się gospodarka. Jak uwolnić potencjał seniorów?” podejmującym temat ograniczeń behawioralnych można znaleźć przykłady państw, w których z powodzeniem udaje się neutralizować negatywny wpływ przekonań na temat starszych pracowników. Rezultatem programów społecznych, kampanii marketingowych czy inicjatyw oddolnych jest ich większa obecność na rynku pracy. Wyzwań stojących przed srebrzącą się gospodarką nie rozwiąże się, proponując jedynie podniesienie wieku emerytalnego. Potrzeba bardziej holistycznego podejścia, a pierwszym krokiem może być walka ze stereotypami.