Niewłaściwy wybór kandydata do pracy to dla pracodawcy strata czasu i pieniędzy, a także ryzyko utraty zysków, jakie można byłoby osiągnąć, gdyby już przy pierwszym podejściu udało się zatrudnić właściwą osobę na danym stanowisku. Czy jednak istnieje sposób na uniknięcie pomyłek w czasie procesu rekrutacji?

Test kompetencji lepszy niż CV

Uczestnicy badania przeprowadzonego przez agencję SW Research byli zgodni co do tego, że najwięcej informacji na temat potencjalnego pracownika można zdobyć w czasie testu kompetencji przeprowadzonego w ramach procesu rekrutacji (jako sposób na zdobycie wiarygodnych informacji o kandydacie do pracy test kompetencji wskazało ponad 60 proc. uczestników badania). Ankietowani cenili sobie również informacje uzyskane od pracownika w czasie rozmowy rekrutacyjnej oraz wnioski płynące z obserwacji pracownika w konkretnych sytuacjach związanych z wykonywaną pracą. Rekomendacje poprzednich pracodawców były cenną informacją dla 40 proc. badanych. Mniej niż 20 proc. ankietowanych wskazało natomiast na CV jako źródło wiarygodnych informacji o kandydacie do pracy (ankietowani mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź). 

Pracodawco, ustal kogo szukasz

- Chociaż powszechną praktyką potwierdzania efektywności potencjalnego pracownika jest sprawdzanie referencji u poprzedniego pracodawcy, okazuje się, że to za mało, aby przewidzieć, jaką wartością będzie on dla naszej firmy. Kluczem do sukcesu jest sprawdzenie, czy jego naturalne zachowania np. w sytuacjach związanych ze stresem, poziom decyzyjności, role, jakie preferuje pełnić w zespole czy wyznawane wartości są spójne z rzeczywistością biznesową konkretnej organizacji, kulturą organizacyjną firmy, oczekiwaniami rynkowymi etc. Każda firma jest inna, stąd i w tej dziedzinie potrzebne są rozwiązania szyte na miarę - podkreśla Anna Sarnacka, Master Certified Behavioural Consultant z EFFECTIVENESS.

Sarnacka radzi, by przed rekrutacją stworzyć profil idealnego kandydata - a więc zbiór kluczowych kompetencji i zachowań jakich pracodawca oczekiwałby od pracownika na danym stanowisku. - Badając on-line zachowania pracownika, a wystarczy w tym celu 10-15 minut, jesteśmy w stanie zidentyfikować, który z potencjalnych kandydatów jest najbliżej profilu idealnego. Na tej podstawie dopiero warto zaprosić kandydata na rozmowę weryfikującą tego doświadczenie zawodowe - tłumaczy przedstawicielka EFFECTIVENESS.

Z kolei zdaniem dr Bradley’a Smitha z PeopleKeys błędem jest koncentrowanie się w procesie rekrutacji na rozmowach z kandydatami do pracy. -  Kluczem do sukcesu jest to, żeby przewidzieć potencjał, jaki ma kandydat do pracy na określonym stanowisku, w konkretnym zespole, w relacji z przełożonym i klientami. Praktycznie każda profesja (od zawodów medycznych, przez programistów po specjalistów ds. sprzedaży i obsługi klienta) ma testy, które oceniają umiejętności twarde. Ale te testy nie ocenią ludzkiej postawy, tego, czy kandydat jest zmotywowany do zdobywania nowych umiejętności, tego, czy szuka nieszablonowych rozwiązań, radzenia sobie z porażką, umiejętności pracy zespołowej etc. A to są właśnie czynniki, które gwarantują sukces, które mogą być mierzalne i wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu – przekonuje Smith. 

Oprac. AB na podstawie materiałów prasowych