Pracodawca nie ma prawa żądać od kandydata do pracy danych, które nie mają znaczenia w toku rekrutacji lub też informacji, które zbyt bardzo ingerują w prywatność osoby ubiegającej się o dane stanowisko.

Kodeks pracy wyraźnie określa, jakich danych może zażądać pracodawca od kandydata na pracownika - chodzi głównie o informacje niezbędne pracodawcy do rozstrzygnięcia, czy dana osoba będzie przydatna w firmie. W CV lub innych dokumentach aplikacyjnych kandydat może być więc poproszony o podanie danych identyfikacyjnych, kontaktowych oraz tych związanych z doświadczeniem zawodowym, a dokładnie musi zazwyczaj podać:

  • imię i nazwisko;
  • imiona rodziców;
  • datę urodzenia;
  • miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), także numer telefonu czy adres e-mail;
  • wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia - umiejętności i doświadczenie zawodowe (ukończone szkoły oraz studia, przebyte szkolenia oraz kursy, poprzedni pracodawcy, zajmowane stanowiska oraz obowiązki zawodowe).

Udostępniłeś dane pracownika? Słono zapłacisz>>

Reklama

Ten wykaz danych osobowych stanowi katalog względnie zamknięty, co oznacza, że pracodawcy nie wolno żądać innych informacji personalno-ewidencyjnych czy dotyczących uprawnień zawodowych i kwalifikacji, o ile inaczej nie stanowią tak odrębne przepisy. Jeśli więc kwestia zatrudnienia przedstawiciela danej grupy zawodowej jest uzależniona od przedłożenia wymaganych zaświadczeń, certyfikatów, dyplomów lub innych dokumentów, pracodawca ma prawo zażądać ich od potencjalnego pracownika.

Jakich dokumentów może domagać się pracodawca

Listę dokumentów (a tym samym zakresu zawartych w nich danych) jakich pracodawca może wymagać od starającego się o pracę, reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z nim pracodawca może żądać:

  • wypełnienia kwestionariusza osobowego osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
  • świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie;
  • dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy;
  • świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego;
  • orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku;
  • innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Jednocześnie kandydat może z własnej woli dodatkowo przedłożyć pracodawcy dokumenty potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe, takie jak świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub też dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Wszelkie dane osobowe przedstawiane przez kandydata ubiegającego się o pracę są przy tym udostępniane pracodawcy w formie oświadczenia dokonanego przez tę osobę.

O co pracodawca pytać nie może

Katalog informacji, jakich pracodawca może żądać od kandydata jest więc ściśle określony, a główną przesłanką ich wyodrębnienia są zasady prawa pracy - poszanowanie godności i dóbr osobistych pracownika, równoprawność oraz zakaz dyskryminacji.

To oznacza, że rekrutujący nie ma prawa:

  • zadawać pytań dotyczących życia prywatnego kandydata - informacji o stanie cywilnym kandydata, posiadanym lub planowanym potomstwie;
  • zadawać pytań dotyczących danych wrażliwych - między innymi o pochodzenie rasowe, etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne, filozoficzne, przynależność wyznaniowa, partyjna lub związkową, stan zdrowia, nałogi, orzeczenia sądowe;
  • pozyskiwać opinii wśród byłych pracodawców aplikującego, bez jego pisemnej zgody;
  • zadawać pytań nieetycznych i dopuszczać się naruszenia prawnie chronionych dóbr osobistych.

Za naruszenie dóbr osobistych grożą konsekwencje prawne, włącznie z odpowiedzialnością karną (grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch).

Ponadto przepisy prawa pracy nie dają pracodawcy podstaw do żądania od kandydata na pracownika zaświadczenia o niekaralności, poza przypadkami, gdy taki wymóg wynika wprost z ustawy. Kiedy dokładnie pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności, dowiesz się tutaj>>

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. 1997 nr 133, poz. 883 art. 26)

Wyrok WSA (II SA/Wa 978/11)