ikona lupy />
Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna / Media
Co najczęściej słyszy czterdziestolatek? Że nie jest już na czasie, nie umie dostosować się do rzeczywistości, nie jest elastyczny. To identyczne zarzuty, jakie najczęściej kierowane są pod adresem kodeksu pracy, który uchwalono 26 czerwca 1974 r., czyli równo 40 lat temu. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy wskazują, że jest on nieczytelny i zbyt skomplikowany. Trudno się dziwić, skoro to dokument po przejściach – od czasu uchwalenia przetrwał ponad 80 nowelizacji.
Propozycji kolejnych jego zmian nie brakuje. Pracodawcy wskazują m.in. na konieczność dopasowania przepisów o zatrudnieniu do potrzeb małych firm, które często nie są w stanie spełniać wyśrubowanych kodeksowych wymogów. Z kolei związkowcy postulują m.in. podwyższenie odszkodowań za niezgodne z prawem zwolnienie oraz wydłużenie terminu odwołania się od niego. Na gruntowny lifting kodeks chyba jednak poczeka. Przeszkodą może być bowiem brak dialogu społecznego. Od momentu, gdy rok temu strona związkowa zawiesiła swój udział w pracach komisji trójstronnej, negocjowanie zmian jest utrudnione.

Są propozycje

– Generalnie kodeks pracy dobrze spełnia swoją funkcję ochronną. Zmian wymagają przepisy, które sprawiają najwięcej kłopotów i zatrudnionym, i pracodawcom, czyli np. dział VI k.p. dotyczący czasu pracy. Te przepisy są zbyt skomplikowane – mówi Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.
Nieco surowiej funkcjonowanie k.p. oceniają pracodawcy. Wskazują, że jest przeregulowany, a jego modyfikacje nie nadążają za dynamicznie zmieniającym się rynkiem pracy, procesami globalizacyjnymi, rozwojem technologicznym.
– Rozwiązaniem, które na pewno uelastyczniłoby te przepisy i ułatwiłoby ich stosowanie, jest zrezygnowanie ze sztywnego określania szczegółowych warunków zatrudnienia w kodeksie i umożliwienie ich kształtowania w negocjacjach na szczeblu zakładu pracy – tłumaczy dr Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Takie rozwiązanie zachęciłoby też obie strony – pracodawców i pracowników – do negocjacji i zawierania porozumień w sprawach dotyczących zatrudnienia. Partnerzy społeczni zwracają też uwagę na białe plamy w kodeksie, czyli stosowane w firmach rozwiązania, które nie są w k.p. uregulowane.
– Przykładem może być np. kwestia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. To częsta praktyka stosowana w zakładach, a kodeks jej nie normuje. Podobnie jest z monitoringiem w miejscu pracy – wskazuje Paweł Śmigielski.
Podkreśla, że k.p. nie określa zasad np. sprawdzania służbowej poczty elektronicznej zatrudnionego czy korzystania z kamer w pomieszczeniach pracy. Zdarza się, że firmy stosują też bardziej zaawansowane technologie, np. czytniki linii papilarnych (w celu identyfikacji pracownika na potrzeby ewidencji czasu pracy), lub proponują zatrudnionym poddanie się testom na wariografie (np. w razie podejrzenia o kradzież majątku firmy). Ich używanie w stosunkach pracy jest niedopuszczalne, ale zakaz taki powinien być wprost wskazany w samym kodeksie.

Czasowy problem

Największym wyzwaniem, jakie czeka kodeks pracy w najbliższym czasie, jest jednak bez wątpienia ograniczenie stosowania umów na czas określony. Resort pracy zapowiedział, że przedstawi w tej sprawie projekt nowelizacji k.p. Prawdopodobnym scenariuszem jest wprowadzenie limitu trwania takich kontraktów (np. maksymalnie 18 lub 24 miesiące). Dodatkowo zmienią się też zasady ich wypowiadania, ponieważ obecne (czyli krótkie 2-tygodniowe wypowiedzenie bez konieczności uzasadnienia) zakwestionował Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wyrok z 13 marca 2014 r., sygn. akt C-38/13). Takie zmiany ograniczyłyby nadużywanie kontraktów terminowych w stosunkach pracy. Dziś na tej podstawie zatrudniony jest już co czwarty pracownik, co czyni Polskę rekordzistą w UE pod względem liczby takich umów. Może być to także okazja do przywrócenia dialogu społecznego między związkowcami, pracodawcami i rządem.
– Wspólnie ze stroną związkową pracujemy nad nowym modelem prac w komisji trójstronnej, który wzmocniłby jej rolę w procesie przyjmowania konkretnych rozwiązań prawnych – wskazuje dr Grażyna Spytek-Bandurska.
– Zachętą do powrotu do rozmów byłoby przedstawienie przez stronę rządową projektów zmian, które są dla nas istotne – podsumowuje Paweł Śmigielski.
Trzeba zmienić kodeksowe zasady wypowiadania i konsultacji
W pierwszej kolejności należałoby wprowadzić zmiany w zakresie wypowiadania umów na czas określony (art. 33 k.p.). Powinny znaleźć się w nim takie uregulowania, które uzależnią długość okresu wypowiedzenia umowy terminowej od stażu pracy zatrudnionego. Konieczność zmian w tym zakresie przesądził już Trybunał Sprawiedliwości UE, który uznał, że przepisy w obecnym kształcie mogą naruszać zasadę niedyskryminacji. Kolejnym elementem wymagającym zmiany jest obowiązek powiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 k.p.). Instytucja ta w obecnym kształcie służy przede wszystkim ostrzeżeniu pracowników przed czekającym ich zwolnieniem. To z kolei prowadzi do nadużywania zwolnień lekarskich wykorzystywanych do ochrony przed wypowiedzeniem. Należy także rozważyć określenie w k.p. zasad monitorowania pracowników. Obecnie jest to kwestia nie w pełni uregulowana prawnie.