Kodeks pracy zezwala na zmniejszenie pensji pracownikom - a tym samym zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy - jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, jednak wynagrodzenia nie mogą zostać obniżone poniżej ustawowego poziomu wynagrodzenia minimalnego.

Można natomiast zawiesić stosowanie (w całości lub w części, w odniesieniu do wszystkich bądź niektórych kategorii pracowników, pod warunkiem zachowania zasady równego traktowania) wszelkich przepisów rangi zakładowej i ponadzakładowej, zawartych w układach zbiorowych pracy, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach, a w zakładach nieobjętych układem zbiorowym pracy lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników dopuszczalne jest również zawieszenie odnośnych punktów z poszczególnych umów o pracę.

Za porozumieniem stron

Jednak zanim nastąpi obniżka, pracodawca powinien zaproponować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron (nie zostało ono wprost uregulowanie w Kodeksie, jest jednak w praktyce jest szeroko stosowane). Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz wszelkich postanowień umownych. Pracownik musi się przy tym zgodzić na pensję mniej korzystną niż wynika to z umowy o pracę.

Do dotychczasowej umowy o pracę sporządza się aneks, w którym zostaje dokładnie określone, które warunki zatrudnienia ulegają zmianie - czyli jak zmieni się wynagrodzenie pracownika i w jakim wymiarze czasu będzie pracował - oraz wyznacza się datę, od której nowe warunki będą obowiązywały. W porozumieniu zmieniającym można także zaznaczyć, że obniżone wynagrodzenie ma obowiązywać tylko przez pewien czas.

Za porozumieniem stron można obniżyć wynagrodzenie również pracownikom podlegającym ochronie przed zwolnieniem z pracy. Kto jest chroniony przed zwolnieniem z pracy dowiesz się tutaj>>

Wypowiedzenie zmieniające

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca może dokonać zmiany wynagrodzenia w formie wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to osób, które pracują na podstawie umów na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może być dokonana tylko za jego zgodą, po uprzednim przedstawieniu mu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość jest równa okresowi wypowiedzenia umowy o pracę, przysługującego pracownikowi (w zależności od stażu pracy 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące). Pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia na podjęcie decyzji, czy przyjmuje zaproponowane warunki, czy je odrzuca. Na pracodawcy przy tym ciąży (pisemny) obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić. Jeżeli tego nie zrobi, pracownik ma czas do końca okresu wypowiedzenia na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Gdy pracownik je przyjmie, po okresie wypowiedzenia pracuje na podstawie nowych warunków zatrudnienia. W wypadku odmowy, następuje jednak rozwiązanie stosunku pracy po okresie wypowiedzenia, bez potrzeby dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy.

Przyczyny wypowiedzeń zmieniających

Zgodnie z Kodeksem pracy zmiana warunków wynagrodzenia powinna być uzasadniona, ale w samym dokumencie nie znajdziemy przyczyn, na które może powołać się pracodawca, zmieniając pracownikowi wynagrodzenie. Wynikają one z orzecznictwa sądów, a należą do nich:

  • pogorszenie sytuacji ekonomicznej pracodawcy spowodowane spadkiem zamówień od klientów,
  • likwidacja stanowiska pracy w związku z reorganizacją firmy,
  • przejęcie przez firmę zewnętrzną obowiązków wykonywanych dotychczas przez pracownika,
  • nierówności w wysokości wynagrodzeń pomiędzy pracownikami wykonującymi jednakową pracę i mającymi te same kwalifikacje oraz doświadczenie.

Zmiana warunków wynagradzania nie może jednak nastąpić na przykład z takich powodów, jak utrata zaufania do pracownika ze strony pracodawcy, niewywiązywanie się przez niego obowiązków czy ogólny kryzys na rynkach finansowych. 

Przyczyn zmiany warunków wynagrodzenia nie trzeba podawać w przypadku wypowiadania warunków umów terminowych. Ponadto pracodawca nie jest związany opinią organizacji związkowej w sprawie złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie z załogą

W małych firmach, w których zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników i nie obowiązuje układ zbiorowy, można uniknąć wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca może bowiem zawrzeć porozumienie z załogą, w którym zobowiąże się, że będzie wypłacał wynagrodzenie na mniej korzystnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Załogę reprezentuje przy tym zakładowa organizacja związkowa, a jeśli ma jej w firmie - przedstawicielstwo pracowników.

W tym wypadku indywidualna zgoda pracownika (także chronionego odrębnymi przepisami) na zmiany w wynagrodzeniu nie jest konieczna, nie musi on też otrzymywać wypowiedzenia warunków płacy.

Rozwiązanie to ma jednak charakter czasowy - ma zostać zawarte na okres faktycznych, ale i przejściowych trudności finansowych firmy - i nie może trać dłużej niż na 3 lata.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94)