Odziedziczone po PRL prawo w wielu kwestiach nie spełniało zachodnioeuropejskich wymogów. Jednak ich wprowadzenie w związku z akcesją do UE nie wywołało rewolucji w polskim ustawodawstwie
1 maja 2004 r., czyli w dniu wejścia Polski do UE, zakończył się rozłożony w czasie proces dostosowania przepisów kodeksu pracy do dyrektyw unijnych. Już w 1996 r. uchwalono unijną nowelizację, lecz nie wprowadziła ona rewolucyjnych zmian i nie wdrożyła wszystkich zagadnień uregulowanych przez dyrektywy. W kolejnych latach dokonywano implementacji kolejnych przepisów. Wszystkie inicjatywy ustawodawcze były oceniane pod względem zgodności z unijnymi wymogami.
Godność i równość
Dostosowywanie polskiego prawa pracy do dyrektyw obejmowało praktycznie wszystkie zagadnienia związane z zatrudnieniem, począwszy od treści umowy o pracę poprzez czas pracy, uprawnienia związane z rodzicielstwem, po urlopy i zwolnienia grupowe. Jeśli pokusimy się o ocenę tego jaka tematyka najbardziej zmieniła się w związku z przystąpieniem do UE, należy uznać, że ta dotycząca spraw związanych z równym traktowaniem i godnością pracownika.
Do k.p. wprowadzono przepisy ograniczające dyskryminację i nierówne traktowanie nie tylko ze względu na płeć, ale także inne kryteria, m.in. religię, orientację seksualną czy niepełnosprawność. Kodeks został poszerzony o cały nowy rozdział II a – Równe traktowanie w zatrudnieniu. Znalazły się w nim definicje dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej, przypadki dopuszczalnego różnicowania, które nie jest uznawane za dyskryminację oraz uprawnienia pracowników dotkniętych nierównym traktowaniem (np. prawo żądania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie). W ramach dostosowywania do standardów unijnych zakazano dyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny etat).
Wynikiem implementacji są również obowiązujące w Polsce normy gwarantujące pracownikom prawo do dobowego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku, oraz tygodniowego trwającego co najmniej 35 godzin.
Podobnie jest z przepisami bhp. Wdrożenie unijnych standardów w tym zakresie zaowocowało m.in. obowiązkiem pracodawcy polegającym na dokonywaniu oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywanymi zadaniami. Wprowadzone zostały też regulacje zobowiązujące firmy do ochrony zatrudnionych przed działaniem w pracy czynników rakotwórczych i biologicznych.
Także rzadko stosowane przepisy ograniczające możliwość świadczenia pracy przez dzieci tylko do kilku branż mają swoje źródło w prawie wspólnotowym
Co istotne, proces zmian w k.p. pod wpływem unijnego ustawodawstwa trwa. Partnerzy społeczni pracują obecnie np. nad implementacją rozwiązań, które mają ograniczyć stres związany z pracą.
Jest zawód
Nie wszystkie rozwiązania narzucone przez UE spełniły jednak swoje zadania. Przykładem mogą być przepisy ograniczające nadużywanie umów na czas określony. Nie sprawdził się obowiązujący od 1 maja 2004 r. art. 251 k.p. Zgodnie z nim zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem stałego kontraktu, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę czasową na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła miesiąca.
Obecnie rząd pracuje nad zmianą tego przepisu, którego zgodność z dyrektywą zaskarżył do Komisji Europejskiej NSZZ „Solidarność”.