Pracownik był zatrudniony w spółce na czas nieokreślony. W październiku 2006 r. z uwagi na zmiany organizacyjne, uniemożliwiające wykonywanie obowiązków na dotychczasowym stanowisku, firma zaproponowała mu (objętemu wówczas ochroną przedemerytalną z art. 39 k.p.) rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Podwładny nie wyraził na to zgody. W efekcie zatrudniający zmienił mu stanowisko pracy i oddelegował go do nowego miejsca w innej miejscowości, na co pracownik wyraził zgodę. Delegacja wiązała się z koniecznością cotygodniowego dojeżdżania do miejsca wykonywania obowiązków i pobytu tam od poniedziałku do piątku.

Nowe stanowisko (specjalisty ds. nadzoru) wymagało od zatrudnionego kwalifikacji do pracy ze sprzętem telekomunikacyjnym, znajomości technicznego języka angielskiego oraz uprawnień do wykonywania zadań na wysokości. W ramach powierzonych czynności musiał on sporządzać harmonogramy kontroli stacji bazowych, a następnie przeprowadzać taki nadzór. Otrzymywał określone mapy i polecenia w języku angielskim, co utrudniało mu realizację powierzonych obowiązków.

Zwrócił się więc do pracodawcy, aby ten przeniósł go na inne stanowisko, które będzie stosowne do jego kwalifikacji. Zatrudniający nie ustosunkował się do jego prośby. Ponadto nałożył na niego karę porządkową za nieterminową realizację zadań.

W związku z okolicznościami, które spowodowały u zatrudnionego rozstrój zdrowia, skierował on do firmy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Jako przyczynę wskazał mobbing.Jednocześnie wniósł pozew przeciwko firmie i zażądał zasądzenia kwoty 109,5 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem i 140,5 tys. zł odszkodowania za utracone zarobki (w okresie od stycznia 2009 r. do 1 czerwca 2011 r.) oraz odprawy emerytalnej.

W ocenie sądu I instancji już samo oddelegowanie do pracy w innej miejscowości nosiło znamiona mobbingu. Wysyłanie pracownika poza miejscowość, w której znajduje się siedziba zatrudniającego bądź jego stałe miejsce pracy, ma charakter wyjątkowy. Zdaniem sędziów intencją pracodawcy w tym przypadku miało być wyeliminowanie zatrudnionego z grona współpracowników oraz jego ośmieszenie albo poniżenie przez nieprzydzielanie mu nowych zadań. Działania pracodawcy polegały na ustawicznym wywoływaniu u zatrudnionego poczucia, że nie jest przydatny w pracy.

Sąd I instancji zasądził od firmy na rzecz podwładnego kwoty 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia i 112,8 tys. zł odszkodowania.

Sprawa trafiła do sądu II instancji, który podzielił dotychczasowe rozstrzygnięcie i oddalił apelację. Pełnomocnik firmy wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (SN). W ocenie SN trudno uznać za nękanie (dokuczanie, dręczenie) delegowanie pracownika do innej miejscowości i związane z tym uciążliwości, skoro odbyło się ono za zgodą podwładnego, którą wyraził dobrowolnie. Zdaniem SN brak jest również przesłanek do stwierdzenia, że działania firmy związane z powierzaniem zatrudnionemu określonych obowiązków w czasie delegacji miały na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, a w konsekwencji wyeliminowanie z grona współpracowników.

SN uchylił więc zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 r., sygn. akt. I PK 165/13. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia