Angaż zawarty na czas dłuższy niż sześć miesięcy można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Tak jest dzisiaj. Po ostatnim wyroku TSUE może się to jednak zmienić, bo tak krótkich okresów wypowiedzenia po prostu nie będzie. Ministerstwo Pracy już o tym myśli
Tabela 1. Wypowiadanie umów na czas nieokreślony / DGP
Tabela 2. Wypowiadanie umów na czas określony / DGP
Ostatnio Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok (z 13 marca 2014 r., sygn. akt C-38/13), zgodnie z którym nie można stosować 2-tygodniowego wymówienia wobec pracujących na czas określony, którzy wykonują obowiązki podobne do tych świadczonych przez zatrudnionych na umowy bezterminowe. Zdaniem TSUE takie rozwiązanie dyskryminuje tych pierwszych.

Od kiedy do kiedy

Generalnie zerwać za wypowiedzeniem można umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony, jednak w wąskim zakresie – również niektóre angaże terminowe. Okresy wypowiedzenia poszczególnych umów o pracę określają tabele. Długość wypowiedzenia stałej umowy o pracę zależy od czasu trwania zatrudnienia u ostatniego pracodawcy (art. 36 par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.). [tabela 1]
Zasadniczo umów terminowych się nie wypowiada. Prawo przewiduje pewne wyjątki, ale zwykle obwarowane spełnieniem dodatkowych przesłanek. [tabela 2]
Długość okresu wypowiedzenia stałej umowy o pracę zależy od czasu trwania zatrudnienia u ostatniego pracodawcy, choćby wystąpiły w nim przerwy (art. 36 par. 1 k.p.). Ale o długości okresów wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem wypowiedzenia (wyrok SN z 11 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 34/99; OSNAPiUS 2000/14/544). [przykład 1]
W okresie zatrudnienia, wpływającym na czas trwania wypowiedzenia stałej umowy o pracę, uwzględniamy również zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana zakładu nastąpiła wedle:
- art. 231 k.p. (transfer zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę),
- odrębnych przepisów przewidujących następstwo prawne kolejnego szefa w stosunkach pracy nawiązanych przez jego poprzednika, np. przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w jednoosobową spółkę skarbu państwa.
Najkrótsze wypowiedzenie to 3 dni robocze, za które uważa się wszystkie dni oprócz świąt i niedziel uznanych ustawowo za dni wolne od pracy (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 1 marca 2010 r., sygn. GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP). Przysługuje ono zatrudnionym na próbę nie dłuższą niż 2 tygodnie oraz na zastępstwo. Za dni wolne w tym aspekcie nie uznaje się więc:
- dni wolnych od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy,
- dni, które nie przypadają w niedzielę albo w święto. [przykład 2]
Wypowiedzenie umowy o pracę oznaczone w tygodniach mija w sobotę, a w miesiącach – ostatniego dnia miesiąca. Mimo wątpliwości przyjmuje się, że biegnie ono od dnia złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, a nie od soboty czy pierwszego dnia miesiąca (wyroki SN z 28 czerwca 2005 r., sygn. akt III PK 44/2005, OSNP 2006/9-10/147, i z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/2010, OSNP 2012/17-18/215). Często więc wypowiedzenie trwa dłużej niż kodeksowe limity, które należy traktować jako minimalne standardy. Oprócz tego już od następnego dnia po złożeniu pisma można skorzystać ze świadczeń lub uprawnień przypisanych do okresu wypowiedzenia, np. szef może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, a ten wziąć dni wolne na poszukiwanie pracy. [przykład 3]

Forma pisemna

Wypowiedzenie umowy o pracę, bez względu na to, która strona go dokonuje, powinno nastąpić na piśmie (art. 30 par. 3 k.p.). Forma pisemna nie została jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności; chodzi o zwykłą formę pisemną w rozumieniu art. 78 par. 1 kodeksu cywilnego (orzeczenie SN z 24 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 58/2009; OSP 2010/5/52). Wypowiedzenie wolno sporządzić pismem ręcznym, maszynowym czy jako wydruk komputerowy; ważne, by autor złożył na nim własnoręczny podpis. Nie ma znaczenia, z czym mamy do czynienia: oryginałem, kopią czy wydrukiem, byleby na dokumencie figurował własnoręczny podpis. Na równi z pisemnym wypowiedzeniem traktujemy oświadczenie woli w wersji elektronicznej, pod warunkiem że zostało opatrzone bezpiecznym, certyfikowanym podpisem elektronicznym (art. 78 par. 2 k.c.).
Wypowiedzenie przekazanego faksem nie da się uznać za dokonane na piśmie. „Wymaganie zachowania podpisu własnoręcznego nie jest dochowane, gdy nie jest to znak oryginalny, a jedynie odtworzony za pomocą kalki, kserokopiarki, skanera, faksu itp.” – wynika z cytowanego orzeczenia SN z 24 sierpnia 2009 r.
Niedochowanie formy pisemnej wypowiedzenia nie pociąga za sobą jego nieważności. Pozostaje ono skuteczne, powodując ustanie zatrudnienia. Zainteresowany może je podważać przed sądem pracy jako niezgodne z przepisami, podnosząc roszczenia restytucji stosunku pracy bądź odszkodowania (wyrok SN z 24 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 631/98; OSNP 2000/10/381). Dotyczy to również wymówienia umowy o pracę złożonego ustnie czy za pośrednictwem poczty elektronicznej bez użycia bezpiecznego podpisu elektronicznego. Wszystko jest jednak w porządku, gdy pracownik dostał najpierw identyczne wypowiedzenie e-mailem, a potem drogą pocztową (wyrok SN z 18 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 178/06; OSNP 2008/5-6/59). Podobnie jak wymówienie angażu wynikające z pisemnej uchwały podjętej przez uprawniony organ, którego pisemne potwierdzenie zatrudniony otrzymał później wraz z pouczeniem o środkach odwoławczych (orzeczenie SN z 13 grudnia 2006 r., II PK 123/2006; OSNP 2008/3-4/29).

Konsultacja związkowa

O zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek powiadomić na piśmie reprezentującą podwładnego zakładową organizację związkową (art. 38 k.p.), a więc taką, której jest członkiem albo do której zwrócił się z prośbą o ochronę jego interesów i ona na to przystała. Pracodawca ma obowiązek każdorazowo zwracać się z pytaniem do związku, jeśli nie posiada zbiorczej listy pracowników reprezentowanych przez organizację i związek nie chce jej udostępnić (uchwała w składzie siedmiu sędziów SN z 21 listopada 2012 r., sygn. akt III PZP 6/2012; OSNP 2013/13-14/146).
Związek nie ma obowiązku udostępniania imiennego wykazu bez rzeczowej potrzeby, a nawet nie wolno mu tego robić, gdyż wiąże go ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.). Pytając związek, czy dany pracownik wymieniony z imienia i nazwiska korzysta z jego obrony, powołując się na potrzebę współdziałania ze związkiem w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy, pracodawca nie musi zdradzać swojego zamiaru wystąpienia z konsultacją. W innym orzeczeniu SN uznał, że pracodawca nie może nawet występować o przekazanie pełnej imiennej listy pracowników osłanianych przez związek. Możliwość taka służy tylko w razie konieczności zwolnienia wszystkich pracowników. Odmowa udostępnienia listy nie zwalnia szefa z obowiązku konsultacji wypowiedzenia – wyrok SN z 4 czerwca 2013 r. (sygn. akt II PK 297/2012; LexPolonica nr 7293246).
Związek, który uważa wypowiedzenie za nieuzasadnione, ma prawo zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia na piśmie w ciągu 5 dni od dostarczenia oświadczenia awizującego chęć rozwiązania stosunku pracy. Nie muszą one polegać na szerokiej analizie powodów wymówienia ani zawierać szczegółowego, merytorycznego uzasadnienia (wyrok SN z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 60/00; OSNAPiUS 2002/11/261). Jeśli związek poinformował o braku zastrzeżeń do wypowiedzenia, firma może je wręczyć bez czekania na upływ 5 dni (wyrok SN z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 8/2006; LexPolonica nr 418588). Opinia organizacji nie wiąże związku; szef podejmuje decyzję samodzielnie po rozpatrzeniu jego stanowiska. Gdy podtrzymuje decyzję o rozstaniu, wręcza wypowiedzenie.
W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę uzasadniającą jego decyzję. Nie musi tego robić w przypadku wypowiadania umowy terminowej.

Trzeba podać uzasadnienie

Przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna, weryfikowalna i prawdziwa. Niepodanie powodu wymówienia, określenie go nazbyt ogólnikowo albo też wskazanie motywu fałszywego (pozorność wypowiedzenia) stanowią naruszenie przepisów i zwolniony ma prawo domagać się przed sądem przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Prawidłowe określenie przyczyny wypowiedzenia jest jednym z elementów najczęściej badanych przez sądy pracy. Dlatego pracodawca powinien zwrócić uwagę na sformułowanie uzasadnienia wypowiedzenia, np. podać przykłady niewłaściwego zachowania podwładnego, nie stronić od opisów. Często wypowiedzenie zajmuje kilka stron. Opis przyczyny przesądzającej o dokonaniu pracownikowi wypowiedzenia (...) musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Dla przykładu: jako przyczyny wypowiedzenia nie wystarczy podać generalnego sformułowania „utrata zaufania do pracownika”, „brak lojalności podwładnego”, lecz:
- trzeba wyjaśnić, na czym polegały przewinienia prowadzące do utraty zaufania czy będące przejawem braku lojalności,
- podać przykłady nagannego zachowania pracownika, jego naruszeń,
- wyjaśnić, jak negatywnie wpływa to firmę i ewentualnie atmosferę w biurze.
Jeśli szef zarzuca kilka uchybień zatrudnionemu, wszystkie powinien sprecyzować dokładnie w wypowiedzeniu. Gdy potem chociaż jedna okaże się prawdziwa, usprawiedliwia wypowiedzenie.
Przykładowe przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stałej umowy o pracę:
- utrata zaufania do kadrowego pełniącego jednocześnie funkcję związkową, połączona z jego nagannym zachowaniem (np. orzeczenie SN z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/2013; LexPolonica nr 8096199),
- likwidacja stanowiska pojedynczego w strukturze, co nie wymaga podania kryteriów doboru do redukcji (np. wyrok SN z 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/2012; LexPolonica nr 5105318),
- przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki wobec przełożonych lub organów pracodawcy, będąca przejawem braku lojalności (np. wyrok SN z 18 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 44/2012; Lex Polonica nr 4006998),
- pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (np. wyrok SN z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/2006; LexPolonica nr 1044887),
- brak dyspozycyjności pracownika rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy (np. orzeczenie SN z 13 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 315/2011; OSNP 2013/11-12/131).



Moment doręczenia

Bardzo ważne jest, aby – składając wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony – zakład zwrócił uwagę na jego prawidłowe doręczenie podwładnemu. Inaczej, jeśli zaniedba szczegóły i pismo nie zostanie doręczone w sensie prawnym, wypowiedzenie nie rozpocznie biegu i nie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy w planowanym terminie.
Nie ma problemu z identyfikacją tego momentu, jeśli pracodawca przekazuje oświadczenie wypowiadające adresatowi osobiście. Ale nawet wówczas eksperci zalecają, by zrobił to przy świadkach, np. w obecności pracownika działu personalnego. Odmowa odebrania wymówienia czy potwierdzenia tego faktu przez pracownika nie mają żadnego znaczenia, zważywszy na jednostronny charakter tej czynności prawnej.
Problemy z doręczeniem wypowiedzenia zaczynają się, kiedy zatrudniony jest nieobecny w pracy i wypowiedzenie trzeba mu przekazać w inny sposób. Wówczas wypowiedzenie uznaje się za doręczone w chwili, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (wyrok SN z 14 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 157/2010; LexPolonica nr 2578276).
Wysyłając wypowiedzenie pocztą, za datę doręczenia wolno przyjąć dzień drugiego awizowania przesyłki poleconej (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05; OSNP 2006/17-18/263). Oświadczenie o wypowiedzeniu w postaci elektronicznej (opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym) jest złożone drugiej osobie z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią (art. 61 par. 2 k.c.). Datę doręczenia może tu wyznaczać np. moment określony w wiadomości potwierdzającej otworzenie przez adresata e-maila zawierającego wymówienie, jeśli pracodawca korzysta z takiej opcji. Z kolei wypowiedzenie przekazane podwładnemu faksem można uznać za doręczone np. 3 dnia po dacie określonej w potwierdzeniu jako chwila skutecznego przesłania pisma faksem.

Uprawnienia i świadczenia

Prawo pracy przewiduje świadczenia i uprawnienia pracownicze, których wartość zależy od długości wypowiedzenia umowy o pracę. Należą do nich m.in. dni wolne na poszukiwanie pracy, przysługujące z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze:
- 2 dni robocze – podczas dwutygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia,
- 3 dni robocze – podczas trzymiesięcznego wypowiedzenia, w tym w razie jego skrócenia.
Zatrudniony korzysta ze wskazanych zwolnień od pracy wyłącznie w trakcie wypowiedzenia dokonanego przez zakład.
Podczas wypowiedzenia umowy o pracę podwładny ma obowiązek pójść na urlop wypoczynkowy, jeśli szef mu go udzieli. Takie polecenie pracodawca wydaje jednostronnie, a zatrudniony nie może się sprzeciwić, choćby nie korelowało to z planem urlopów (wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/2010; OSNP 2012/17-18/215). Zakładowi wolno wymusić w tym trybie wzięcie przez pracownika na wypowiedzeniu całego zaległego urlopu wypoczynkowego oraz bieżącego proporcjonalnego.
Często też na podstawie długości należnego pracownikowi wypowiedzenia sąd pracy ustala poziom odszkodowania z tytułu wadliwego zwolnienia z pracy. Dla przykładu odszkodowanie:
- za niezgodne z prawem albo nieuzasadnione wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę nie może przekraczać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 w zw. z art. 45 k.p.),
- za rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie wynosi tyle, co wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (art. 58 w zw. z art. 56 k.p.).
Wówczas miernikiem wysokości rekompensaty są podstawowe okresy wypowiedzenia ustalone w k.p., a nie wydłużone z woli stron (wyrok SN z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/2011; OSNP 2013/9-10/106).

PRZYKŁAD 1

Zatrudnienie bezterminowe

Pani Anna jest zatrudniona na stałe w tej samej spółce od 1 lipca 2011 r. Kadrowa na polecenie prezesa zamierza jej wręczyć pod koniec kwietnia 2014 r. wypowiedzenie, ale nie wie, jaki okres zastosować: 1-miesięczny czy 3-miesięczny. Pani Annie przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Aby ustalić długość należnego jej wypowiedzenia, do trwającego okresu zatrudnienia kadrowa musi doliczyć okres wypowiedzenia (maj, czerwiec, lipiec 2014 r.). Daje to łącznie 3 lata i 1 miesiąc zatrudnienia.

PRZYKŁAD 2

Na próbę

Pan Andrzej pracuje od 1 lutego 2014 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny 3 miesięcy. Szef już teraz nie jest z niego zadowolony i chce zerwać z nim współpracę za 3-dniowym wypowiedzeniem. W firmie soboty są dniem wolnym z racji przeciętnie 5-dniowego tygodnia roboczego. Zakładamy, że pracodawca wręczył wypowiedzenie panu Andrzejowi w piątek 4 kwietnia 2014 r. Obejmuje ono kolejne 3 dni robocze (sobota, poniedziałek i wtorek) i kończy się we wtorek 8 kwietnia 2014 r.

PRZYKŁAD 3

Okresowa współpraca

Pani Anna jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 grudnia 2013 r. do 30 listopada 2014 r., która dopuszcza jej wcześniejsze rozwiązanie za 2-tygodniowym wymówieniem. Pracodawca, zamierzając się z nią rozstać, we wtorek 1 kwietnia 2014 r. wręczył jej wypowiedzenie. Biegnie ono od środy 2 kwietnia 2014 r. i upływa w sobotę 19 kwietnia 2014 r. Faktycznie trwa więc 18 dni, a nie 2 tygodnie. Począwszy już od środy 2 kwietnia 2014 r. zakład ma prawo polecić kobiecie odbiór urlopu wypoczynkowego, a ona wziąć dni wolne na poszukiwanie pracy.

Podstawa prawna

Art. 30, art. 32–38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Art. 61 i 78 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).

Szykuje się nowelizacja kodeksu pracy

Ministerstwo Pracy przygotowało założenia do kolejnych zmian w kodeksie pracy. Najważniejsze z nich to:

- wydłużenie niektórych okresów wypowiedzenia, w tym po wyroku TSUE dwutygodniowego dla umów na czas określony,
- obowiązkowa konsultacja ze związkami zawodowymi przy wypowiadaniu umów na czas określony,
- obowiązkowe uzasadnienie wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony,
- likwidacja przywrócenia do pracy za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, rekompensatą pozostaną odszkodowania.