Pracowników wytypowanych do zwolnień można oceniać wyłącznie pod kątem kompetencji istotnych z punktu widzenia firmy. Taki wniosek płynie z jednego z wyroków SN, który zmienił linię orzeczniczą w tym zakresie.
Jednym z podstawowych problemów, z którymi spotykają się pracodawcy w swej działalności gospodarczej, pozostaje kwestia prawidłowości formułowania przyczyny wypowiedzenia pracownikom umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Dotyczy to szczególnie sytuacji, kiedy konieczne są zmiany organizacyjne w firmie.

Wymagania ogólne

Przyczyna wypowiedzenia powinna być zarazem prawdziwa, konkretna i prawidłowo sformułowana. Tylko taka bowiem spełniać będzie wymagania wynikające z art. 30 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Naruszeniem tego przepisu – a zatem uznaniem, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem w rozumieniu art. 45 k.p. – będzie sytuacja, w której pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się przy tym, że nieprecyzyjne wskazanie przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 par. 4 k.p., jeżeli pracodawca przekazał informacje podane pracownikowi w inny sposób i stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 par. 4 k.p. (np. wyroki z 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09, LEX nr 821142; z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 152/10, OSNP 2012/5-6/62).

Gdy trzeba dokonać wyboru

Nie ma raczej problemów ze sformułowaniem przyczyny wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracodawca likwiduje jedno (jedyne), konkretne stanowisko pracy, na którym zatrudniony jest określony pracownik. Wtedy nie pojawia się problem wyboru do zwolnienia danej osoby spośród grupy pracowników. Trudniejsze zadanie czeka jednak pracodawcę, gdy musi rozwiązać stosunek pracy z jednym lub kilkoma pracownikami wybranymi z określonej grupy zawodowej (np. kierowcy, pracownicy działu sprzedaży).
Jak wskazał SN w wyroku z 19 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630), jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny i wyników ich pracy (sygn. akt I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630).
Według tradycyjnych (utrwalonych w orzecznictwie) poglądów pierwszorzędne znaczenie mają kryteria związane ze stosunkiem pracy. Pracodawca może tutaj brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy, zaangażowanie, umiejętności i doświadczenie zawodowe, kwalifikacje pracownika oraz jego staż pracy. Jak wskazał SN w wyroku z 16 września 1997 r. sygn. akt I PKN 259/97 (OSNP 1998/12/363), staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników w ramach zwolnień grupowych. Zdaniem SN nie narusza z kolei zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę – jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia – ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433). Niedopuszczalne będzie stosowanie takich kryteriów, które mają charakter dyskryminacyjny. Natomiast sytuacja osobista pracownika może być kryterium uzupełniającym. Jak wskazał SN w wyroku z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 46/96 (OSNP 1997/15/273), w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (sygn. akt I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273).
Takie tradycyjne podejście do stosowanych kryteriów do zwolnienia (w szczególności konieczności uwzględniania wielu takich kryteriów) ulega ostatnio w orzecznictwie modyfikacji.

Wskazanie przyczyny

W wyroku z 1 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 258/10, LEX nr 1001280) SN wskazał bowiem, że jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, np. dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia). Oznacza to, iż pracodawca może zastosować tylko jedno (niekoniecznie kilka) kryterium oceny pracowników i doboru ich do zwolnienia. Tym wystarczającym kryterium może być ocena kompetencji pracownika istotnych z punktu widzenia zadań i celów realizowanych przez pracodawcę jako podmiot gospodarczy. Nie jest zatem wówczas niezbędna szczegółowa analiza (jako mniej doniosłych dla pracodawcy) innych (tradycyjnych) okoliczności, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej pracownika, jego stażu pracy, doświadczenia zawodowego.
Dodatkowo SN w powołanym wyroku zauważył, że pracodawca – typując pracowników do zwolnienia – może oprzeć się i poprzestać na ocenie dokonanej przez wyspecjalizowany, profesjonalny podmiot zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiący dokonać obiektywnej oceny na podstawie wypracowanej metodologii. Są to istotne wskazówki dla pracodawcy stającego przed koniecznością wyboru pracowników do zwolnienia z przyczyn organizacyjnych (ekonomicznych).

Błąd może drogo kosztować

Konsekwencją nieprawidłowego wskazania przyczyny wypowiedzenia przy umowie zawartej na czas nieokreślony może być choćby zasądzenie od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowania przewidzianego w art. 45 par. 1 k.p. w wysokości wynikającej z art. 471 k.p. (czyli wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia). Powstaje pytanie, czy pracodawca dokonujący zwolnień z przyczyn ekonomicznych w sytuacji, w której dokonuje wyboru pracowników do zwolnienia, powinien już w samym piśmie wypowiadającym składanym zatrudnionemu na podstawie bezterminowej umowy o pracę wskazać zastosowane kryteria. Ostatnie wypowiedzi SN wskazują, że tak powinno być.
W wyroku z 25 stycznia 2013 r. (sygn. akt I PK 172/12, LEX nr 1312564) uznano bowiem, że w sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy osoby wybranej przez pracodawcę z większej liczby zatrudnionych na takich samych stanowiskach, to przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, lecz także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 par. 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach.
Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. [przykład]
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, ponieważ mogą podlegać ocenie sądu pracy w przypadku wniesienia przez podwładnego odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę

PRZYKŁAD

Sąd przyzna odszkodowanie

Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi działu sprzedaży jako przyczynę wskazał konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na redukcji zatrudnienia w niektórych komórkach strukturalnych zakładu, co wynika ze znacznego zmniejszenia zamówień na produkowane przez spółkę towary i zmniejszenia przychodów. W odwołaniu do sądu pracownik wskazywał, że nie zna kryteriów, jakie zadecydowały o jego wyborze do zwolnienia w sytuacji, gdy na takim samym stanowisku (pracownik działu sprzedaży) zatrudnionych jest w spółce kilkanaście osób. Po przeprowadzeniu postępowania sąd przyznał rację pracownikowi i zasądził żądane odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie, uznając, że spółka, nie określając, wedle jakich kryteriów wytypowała pracownika do zwolnienia naruszyła wymóg prawidłowego wskazania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 par. 4 k.p.).

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy