Wypowiedzenie umowy zatrudnionemu, który świadczył obowiązki, a następnie wykazał, że w dniu wymówienia był do tego niezdolny z powodu choroby, nie narusza przepisów.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie urlopu podwładnego lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Tak wynika z art. 41 kodeksu pracy. Innymi słowy, zatrudniający nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o wymówieniu, w szczególności w czasie urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego czy wychowawczego itd. Z kolei przez inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy rozumie się zwłaszcza niezdolność do jej świadczenia z powodu choroby czy np. okres tymczasowego aresztowania.

Po wymówieniu

W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca wzywa do siebie pracownika, wręcza mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za odpowiednim okresem wypowiedzenia, a ten przedkłada jeszcze tego samego dnia zwolnienie lekarskie, które obejmuje również dzień, w którym złożono mu wymówienie.
Pomijając kwestię zasadności uzyskania przez pracownika zwolnienia lekarskiego, po tym jak otrzymał on od pracodawcy wypowiedzenie, warto zastanowić się nad konsekwencjami prawnymi jego przedłożenia przez zatrudnionego. Należy bowiem pamiętać, iż każda czynność prawna, nawet niezgodna z prawem, wywołuje odpowiednie skutki prawne, które w późniejszym czasie mogą być odpowiednio zweryfikowane przez właściwy podmiot, najczęściej sąd.
Mimo iż przepisy prawa pracy są często korzystne dla pracownika, roztaczając nad nim szeroką ochronę prawną w zakresie wykonywania przez niego obowiązków, to w omawianym przypadku zachowanie podwładnego nie zasługuje na ochronę. Wypowiedzenie w omawianych okolicznościach jest w pełni skuteczne, a przede wszystkim zgodne z kodeksem pracy.

Orzecznictwo potwierdza

Sąd Najwyższy w pełnym składzie Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do niej z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (sygn. akt I PZP 68/92, OSNCP 1993, nr 9, poz. 140). Tym samym odstąpił od poglądu uprzednio wyrażanego między innymi w uchwałach podjętych w składach: siedmiu sędziów z 22 listopada 1968 r. (sygn. akt III PZP 21/68, OSNCP 1969, z. 5, poz. 82), całej Izby z 21 listopada 1975 r. (sygn. akt V PZP 5/75, OSNCP 1976, z. 6, poz. 120).
Powyższa uchwała uzyskała powszechną akceptację w judykaturze (np. wyrok SN z 14 października 1997 r., sygn. akt I PKN 322/97, OSNAPiUS 1998, nr 15, poz. 451; wyrok SNz 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 366/97, OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 505; wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 793/00).
Czy staż pracy chroni przed utratą etatu?

Zobacz również
Gdyby przyjąć inną wykładnię omawianego przepisu, pracodawca byłby w pewien sposób bezradny wobec zachowania pracownika, który, chcąc się uchronić przed utratą etatu, przedłożyłby mu odpowiednie zwolnienie lekarskie. Stąd też należy z całą stanowczością zgodzić się z ugruntowanym poglądem SN.

Są szczegóły

Warto jednak podkreślić, że w dniu wręczenia wypowiedzenia zatrudniony winien wykonywać obowiązki pracownicze, choćby w ograniczonym zakresie. Ze względu bowiem na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wymówienie w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym jej nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie (wyrok SN z 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 366/97, OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 505).
Warto również wspomnieć, że dla skutecznego wypowiedzenia umowy nie ma znaczenia to, że pracownik odmówił zapoznania się z nim. Jest ono bowiem dokonane w momencie, w którym doszło do zatrudnionego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby podwładny odmówił zapoznania się z nim – zgodnie z wykładnią art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. (np. wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 501/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 15; wyrok SN z 3 października 2012 r., sygn. akt II PK 62/12, niepubl.).
Co więcej, taka odmowa nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu na wniesienie odwołania do sądu w celu przywrócenia do pracy (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96, OSNP 1997, nr 15, poz. 268; wyrok SN z 14 marca 2004 r., sygn. akt I PK 429/03, niepubl.).

Kodeks chroni zatrudnionych

Ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę:

● o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie kontraktu. Jeżeli związek uważa, że wymówienie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia,

● pracodawca nie może wypowiedzieć umowy podwładnemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

● firma nie może wymówić umowy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawa prawna

Art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).