W firmie obowiązywały pakiet socjalny i programy dobrowolnych odjeść. Ten pierwszy zakładał m.in. 75-miesięczną gwarancję zatrudnienia. Pracodawca namawiał zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, aby podpisał dodatkową umowę o zakazie konkurencji. Strony nie doszły jednak do porozumienia. W efekcie pracownik zawnioskował o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, na co przełożony nie wyraził zgody. Zatrudniony zdecydował się więc na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Powołał się przy tym na art. 55 par. 11 kodeksu pracy. Zgodnie z nim podwładny może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku zwolnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Podkreślił, że pracodawca nie zgodził się na jego dobrowolne odejście z firmy (choć w zakładzie funkcjonowały specjalne programy, które dopuszczały taką możliwość).

Istotne znaczenie dla omawianej sprawy ma art. 55 par. 3 k.p. Przewiduje on, że nagłe rozwiązanie umowy przez pracownika z winy zatrudniającego pociąga za sobą skutki, jakie przepisy wiążą z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Na tej podstawie były pracownik domagał się od firmy wypłacenia odszkodowania za brak gwarancji zatrudnienia, w okresie 75 miesięcy. Dodatkowo żądał zaległej premii za poprzedni rok pracy.

Sprawy toczyły się równolegle. Jedna dotyczyła ustalenia, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego. Z kolei druga dotyczyła wypłacenia odszkodowania z pakietu socjalnego w kwocie 206 tys. zł, a także 4 tys. zaległej premii.

W tym pierwszym przypadku Sąd Najwyższy (SN) orzekł, że nagłe zwolnienie się pracownika z firmy nie było uzasadnione, bo nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W równolegle toczącym się drugim postepowaniu sąd apelacyjny orzekł, że jest związany rozstrzygnięciem SN, który uznał nagłe zwolnienie pracownika za nieuzasadnione. Zasądził tylko premię za ostatni rok pracy, a żądanie odszkodowania oddalił.

Sprawa trafiła do SN. Ten jednak ją oddalił.

– Artykuł 55 par. 11 i par. 3 k.p. należy stosować łącznie. Skoro ustalono, że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec zatrudnionego, to również nie ma zastosowania art. 55 ust. 3 k.p., który przewiduje, że takie nagłe zwolnienie traktuje się jako rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę – uzasadniał wczoraj Roman Kuczyński, sędzia sprawozdawca SN.

Na podstawie tego przepisu pracownik może domagać się odszkodowania równoważnego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, czyli co najwyżej za trzy miesiące.

– Nawet jeśli takie zwolnienie byłoby zasadne, a pracownik miałby ustalone w umowie, że jego okres wypowiedzenia wynosi np. 6 lub nawet 12 miesięcy, to i tak będzie mógł domagać się odszkodowania w maksymalnej wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia – podkreślał Roman Kuczyński.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2014 r., sygn. akt II PK 199/13. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia