Dwóch pracowników, będąc na jednym pełnoetatowym stanowisku, dzieli między siebie wynagrodzenie i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy odpowiednio do czasu pracy każdego z nich. Taki podział może być przeprowadzony na rozmaite sposoby. Najbardziej powszechny jest ten poprzez określenie, w jakie dni tygodnia będą pracować poszczególni zatrudnieni lub też w których tygodniach. Taka forma wykonywania obowiązków doczekała się także mniej przyjętych w obrocie nazw, jak job splitting lub job pairing.

Obopólne korzyści

Tego typu sytuacja nie jest korzystna jedynie dla pracodawcy, który jest obowiązany do ponoszenia kosztów utrzymania tylko jednego etatu. Może być również dobrym rozwiązaniem dla osób korzystających np. z urlopu wychowawczego, które chcą w tym czasie pracować. Zgodnie z art. 1862 par. 1 k.p. w czasie urlopu wychowawczego zatrudniony ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Obie strony stosunku pracy mogłyby odnieść korzyści z job sharingu także w sytuacji przewidzianej w art. 1867 k.p., czyli w przypadku zwrócenia się pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie wymiaru czasu pracy. W takich okolicznościach pracodawca mógłby zatrudnić na tym samym etacie bądź dwie osoby korzystające z takiego uprawnienia, bądź jedną obniżającą wymiar z tego powodu i inną, która z różnych przyczyn też nie jest zainteresowana pracą pełnoetatową.
Podobnie dużą praktyczną wartość mógłby mieć job sharing w sytuacji konieczności dostosowania warunków pracy lub skrócenia czasu pracy w przypadku zatrudnienia kobiety karmiącej piersią lub będącą w ciąży (art. 179 kodeksu pracy), a wykonującej obowiązki na stanowisku objętym przepisami art. 176 k.p. (warunki uciążliwe lub szkodliwe).

W razie kłopotów

Możliwość stosowania instytucji job sharingu jest uzasadniona także ze względu na treść art. 23a k.p. Stanowi on, iż w razie trudnej sytuacji finansowej pracodawcy, który jest nieobjęty układem zbiorowym lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków pracy niż wynikające z umów. Oznacza to m.in. furtkę do zatrudnienia dwóch osób na jednym etacie. W stosunku do pracodawcy jest to komfortowe rozwiązanie, gdyż określone w przepisie pojęcie sytuacji finansowej pracodawcy nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05).
Rozwiązanie takie można byłoby stosować także w razie zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania części przepisów prawa pracy określających uprawnienia (nie dotyczy kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych) oraz obowiązki stron zatrudnienia (art. 9 k.p.) Byłoby ono mniej korzystne dla pracodawcy, bo zawieszenie przepisów prawa pracy skutkujące utworzeniem job sharingu mogłoby trwać maksymalnie 3 lata.
W stosunku do układów zbiorowych pracy podobną regulację zawiera art. 24127 k.p. Umożliwia on stronom układu zakładowego zawieszenie jego stosowania (i ponadzakładowego lub jednego z nich) w danej firmie na okres nieprzekraczający 3 lat. Jest to rozwiązanie podobne do tego zastosowanego w art. 9 k.p.
Oczywiście, ani z przepisów kodeksu pracy, ani innych ustaw szczegółowych nie wynika zakaz ustanawiania instytucji job sharingu już na etapie zawierania umowy o pracę czy układów zbiorowych pracy. Zatem porozumienia o zawieszeniu stosowania zakładowych układów czy przepisów prawa pracy nie byłyby w tym przypadku potrzebne, gdyż job sharing może być wpisany w umowę o pracę od samego początku.
Rośnie ryzyko pracowniczych kradzieży

Zobacz również

Wykorzystany potencjał

Najbardziej istotnym czynnikiem zachęcającym pracodawcę do wdrożenia job sharingu jest możliwość wykorzystania specyficznych kwalifikacji i umiejętności dwóch pracowników zajmujących jedno stanowisko. Takie podejście rozwiązuje problem zaistniały w sytuacji, gdy żaden z potencjalnych kandydatów nie ma wszystkich cech wymaganych na danym etacie, lecz suma umiejętności dwóch z nich daje już pożądany efekt.
Warto jednak podnieść także główny argument przeciwników wprowadzenia regulacji job sharingu w Polsce. Ich zdaniem niedopuszczalne jest zastąpienie indywidualnej odpowiedzialności odpowiedzialnością wspólną. Jednakże przepisy działu V k.p. regulującego odpowiedzialność pracowników wyraźnie wskazują, że w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy (art. 118 k.p.).
Ta regulacja nie powinna zatem budzić większych wątpliwości interpretacyjnych co do możliwości odpowiedzialności wspólnej. Zatem mimo że kodeks pracy nie reguluje instytucji job sharingu, to jednak nie jest ona w żaden sposób zakazana. A to oznacza, że może być stosowana w obrocie gospodarczym.

Dzielenie się pracą może być korzystne np. dla rodziców na urlopie wychowawczym

Zasady zawieszania warunków pracy

● Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu

● Trudna sytuacja finansowa firmy może też uzasadniać porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron zatrudnienia(nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych)

● Strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata.

● W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu jego stosowania lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego

Podstawa prawna
Art. 91, 231a, 118, 176, 179, 1862 par. 1, 1867 i 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Piotr Pieńkowski, Jacek Świeca