Zdaniem SN rozwiązanie kontraktu zawartego na dłużej niż 6 miesięcy niezawierającego klauzuli o wypowiedzeniu jest skuteczne.
Reklama
Co do zasady, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas określony, którą zawarto na okres dłuższy niż 6 miesięcy (art. 33 kodeksu pracy, dalej: k.p.). Okres wypowiedzenia powinien wówczas wynosić 2 tygodnie. Sporo wątpliwości wywołuje dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy zawartej na czas określony, która nie zawiera klauzuli o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia.

Reklama

Powody rozstania

Umowę o pracę na czas określony można rozwiązać:
- z upływem czasu, na jaki była zawarta,
- na mocy porozumienia pracownika i pracodawcy,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Umowę na czas określony można rozwiązać także w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 11 k.p.), ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika (art. 52 k.p.) albo też bez winy pracownika z powodu jego długotrwałej nieobecności lub choroby (art. 53 k.p.). Pracownik może także rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy (art. 55 k.p.).
Można rozwiązać również umowę o pracę na czas określony, która zawiera klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania (uchwała Sądu Najwyższego z 7 września 1994 r., sygn. akt I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173).
Ścisła interpretacja art. 33 k.p. wskazuje zatem, że jeżeli brak jest klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, to nie można jej rozwiązać przed upływem terminu zakończenia trwania umowy.

Z orzecznictwa

W orzecznictwie sądowym przeważa jednak stanowisko, zgodnie z którym rozwiązanie umowy na czas określony niezawierającej klauzuli o jej wypowiedzeniu powoduje skuteczne rozwiązanie umowy o pracę, a pracownik ma prawo dochodzenia roszczeń w tej sytuacji z tytułu wadliwego jej rozwiązania. SN w swoich orzeczeniach przyjmuje, że jedynie zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego (postanowienie z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 183/12).
Z kolei samo rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, które nie zawiera klauzuli o jej wcześniejszym wypowiedzeniu, SN uznaje za dopuszczalne (wyrok z 20 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 126/98, OSNP 1999/11/359, uchwała w składzie siedmiu sędziów z 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, OSNP 2013/1-2/2 oraz uchwała z 14 lutego 2012 r., sygn. akt III PZP 5/11, OSNP 2012/15-16/188).

Prawa pracownika

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony, bez klauzuli o jej wypowiedzeniu, należy zatem uznać – w świetle orzecznictwa SN – za formę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Roszczenia, jakie przysługują w tej sytuacji pracownikowi, określają art. 50 par. 3 k.p. i art. 59 k.p.
Kodeks pracy przewiduje, że pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowy o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, ma prawo wyłącznie do odszkodowania (art. 50 par. 3 k.p.). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Zasady powyższej nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także innym pracownikom w okresie ochronnym. W przypadku tej grupy pracowników sąd orzeka zgodnie z tym, czego domaga się pracownik: o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Jeśli umowę na czas określony bez klauzuli o jej wypowiedzeniu rozwiąże sam pracownik, wówczas w świadectwie pracy pracodawca powinien wpisać, że stosunek pracy ustał wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.
Jeżeli pracodawca rozwiąże sprzecznie z przepisami o wypowiadaniu umowę terminową, która nie zawiera klauzuli jej zakończenia, pracownik nie może domagać się uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne. Nie może także żądać przywrócenia do pracy (zasada ta nie dotyczy pracowników chronionych)
Podstawa prawna
Art. 30 par. 1 pkt 1–4, art. 50 par. 3–5, art. 52, 53, art. 55 par. 1, art. 55 par. 11, art. 59 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Aneta Mościcka specjalista z zakresu prawa pracy