Wyrok sądu umożliwiający powrót zatrudnionego do firmy po bezprawnym zwolnieniu może być dopiero początkiem walki o etat. Dla pracownika często korzystniejsze jest domaganie się odszkodowania.
Kwestia przywrócenia do pracy została przez ustawodawcę uregulowana w art. 48 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli ten w ciągu 7 dni nie zgłosi swojej gotowości do wykonywania obowiązków, chyba że uchybienie terminu było spowodowane przyczynami niezależnymi od niego.
Z tego wynika, że wyrok przywracający do pracy nie ma charakteru bezwarunkowego, a podwładny musi spełnić pewne przesłanki, aby doszło do faktycznego odtworzenia stosunku pracy (potwierdza to wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Lublinie z 2 lutego 2010 r., sygn. akt. III SA/Lu 439/09). W ostateczności sam pracownik może przecież nie przejawiać chęci powrotu do dawnej firmy.

Ważne warunki

Przede wszystkim pracownik jest zobowiązany zgłosić pracodawcy swoją gotowość do świadczenia obowiązków. Sąd Najwyższy uznał, że jest to stan, w którym zatrudniony na każde wezwanie firmy może podjąć pracę (wyrok SN z 2 września 2003 r., sygn. akt. I PK 345/02).
Zarówno doktryna, jak i orzecznictwo wyróżniają faktyczną oraz prawną gotowość do podjęcia pracy. Ta pierwsza to przypadek, gdy pracownik zgłasza możliwość wykonywania pracy i realnie może spełnić ten obowiązek. Z kolei gotowość w sensie prawnym występuje, gdy zatrudniony dokonuje zgłoszenia, ale w rzeczywistości nie może świadczyć zadań, np. ze względu na chorobę (wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., sygn. akt III PK 10/07).
Ugruntowało się twierdzenie, że prawna gotowość do wykonywania pracy wystarczy, aby zgłoszenie skierowane do firmy było skuteczne. Uderza ono jednak przede wszystkim w pracownika.
Dość często ze względu na chorobę bądź inne wypadki losowe podwładny lekceważy ustawowy termin do złożenia zgłoszenia i dokonuje go po jego upływie. W takim przypadku pracodawca zazwyczaj odmówi dopuszczenia do wykonywania obowiązków.
Zatrudniony może wówczas złożyć powództwo przeciwko firmie, uważając, że choroba jest dostatecznym powodem opóźnienia.
Mimo wszystko brak dokonania zgłoszenia ze względu na np. stan zdrowia może nie być wystarczającym argumentem, ponieważ zgłoszenie dokonywane jest przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób zamiar kontynuowania odtworzonego stosunku pracy.
Zawiadomienie to może przybrać formę mówioną lub pisemną (np. poprzez e-mail, rozmowę telefoniczną, list). Dlatego sąd może uznać, że pracownik miał możliwość powiadomienia zatrudniającego o gotowości do pracy w przepisanym terminie.

Krótki termin

Kolejnym istotnym elementem faktycznego przywrócenia do pracy jest zachowanie ustawowego 7-dniowego terminu do dokonania zgłoszenia. Liczy się go od uprawomocnienia się wyroku sądu I instancji lub od wydania wyroku przez II instancję, który podlega natychmiastowemu wykonaniu.
W przypadku gdy pracownik uchybi powyższemu terminowi, może jedynie bronić się, że spowodowane to było przyczynami od niego niezależnymi. SN wyjaśnia, że może to być np. pozostawanie w odosobnieniu ze względu na chorobę zakaźną czy też niepowiadomienie zatrudnionego o wyroku przywracającym do pracy przez pełnomocnika procesowego (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., sygn. akt. II PK 358/04).
Ponadto nie można wykluczyć sytuacji, w której firma będzie podejmowała działanie uniemożliwiające złożenie zgłoszenia przez pracownika, m.in. poprzez uchylanie się od spotkania z nim.
Takie zachowanie również będzie można uznać za przyczynę niezależną od zatrudnionego (wyrok SN z 2 czerwca 2000 r., I PKN 683/99).

Trzeba czekać

Zgłoszenie dokonane przez zatrudnionego powoduje odtworzenie stosunku pracy. Jednak dość często w takich przypadkach firma odmawia dopuszczenia pracownika do wykonywania obowiązków, powołując się na bezskuteczny upływ 7-dniowego terminu bądź brak gotowości do podjęcia pracy przez pracownika.
W takim wypadku zatrudnionemu pozostaje jedynie wytoczenie powództwa o ustalenie, że nie uchybił terminowi albo jego niedotrzymanie wynikało z przyczyn od niego niezależnych. Może być ono również połączone z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy, co niestety jednak w sposób oczywisty wydłuży postępowanie.
Nawet jeśli sąd uzna żądanie pracownika za zasadne, a wyrok zostanie utrzymany w II instancji, może to być dla pracownika pyrrusowe zwycięstwo. Samo postępowanie trwa bowiem od kilkunastu miesięcy do nawet kilku lat.
Następnie pracownik będzie zmuszony ponownie zwrócić się do sądu w myśl art. 1050 k.p.k., w celu egzekucji czynności niezastępowalnych.
Biorąc pod uwagę powyższe, należy mocno zastanowić się nad tym, czy w rzeczywistości przywrócenie do pracy przyniesie w każdym przypadku korzyści.
Samo postępowanie może nastręczać wiele trudności, a na dodatek zatrudniony wraca do firmy, z którą pozostaje w otwartym konflikcie.
W wielu przypadkach (zwłaszcza jeśli w trakcie dochodzenia roszczeń zainteresowany musi zarobkować, a więc podjąć inne zatrudnienie) korzystniejszym rozwiązaniem w razie bezprawnego lub bezpodstawnego rozwiązania stosunku pracy jest wystąpienie z żądaniem odszkodowania.
Instytucja przywrócenia do pracy, która kilkanaście lat temu sprawdzała się w praktyce, w dzisiejszej sytuacji na rynku pracy jest coraz częściej bezużyteczna.
Podstawa prawna
Art. 48 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1995 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 1050 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 29 z późn. zm.).

Łukasz Gaweł aplikant adwokacki, Kancelaria Adwokacka Włodarczyk, Ziomek & Wojciechowski