W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie przewidziały dopuszczalności wcześniejszego jej rozwiązania, podwładnemu przysługują roszczenia. Może zarówno domagać się przywrócenia do pracy, jak i odszkodowania.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Tak wynika z art. 33 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (k.p.).
Reklama
Treść tego przepisu jest jasna i nie budzi żadnych wątpliwości interpretacyjnych. Aby skorzystać z trybu rozwiązania umowy na czas określony za wypowiedzeniem, niezbędne jest kumulatywne spełnienie dwóch przesłanek. Pierwsza to zawarcie takiego kontraktu na czas przekraczający sześć miesięcy. Druga to wprowadzenie do niego klauzuli dotyczącej możliwości jego rozwiązania w trybie co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Reklama

Brak zapisu

W świetle powyższego warto się zastanowić, jakie konsekwencje prawne wywołuje doręczenie pracownikowi przez firmę oświadczenia o rozwiązaniu wspomnianej umowy za wypowiedzeniem w sytuacji, gdy strony nie zawarły w niej klauzuli o dwutygodniowym okresie wymówienia. Jest to istotne, bo żaden przepis k.p. nie reguluje wprost takiej sytuacji.
Należy zauważyć, że wspomniane oświadczenie pracodawcy stoi w jaskrawej sprzeczności z przepisem powszechnie obowiązującego prawa, tj. art. 33 k.p., który nie może być w sposób jednostronny przez pracodawcę modyfikowany. Jednocześnie oświadczenie pracodawcy wywołuje odpowiednie konsekwencje prawne, gdyż w judykaturze uznaje się powszechnie zasadę skuteczności jednostronnych czynności rozwiązujących stosunek pracy (zob. np. wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96, OSNP 1997, nr 15, poz. 268; wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 164/08, OSNP 2010, 19–20, poz. 227).
Rozwiązanie takiej umowy jest więc ważną czynnością prawną, prowadzącą jednak do niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy (niebędącą wypowiedzeniem). W takiej sytuacji można stwierdzić, że to rozwiązanie ma jedynie formalne cechy wymówienia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia.

Uprawnienia zwolnionego

Skoro zatem zachowanie pracodawcy należy uznać za niezgodne z prawem, to po stronie pracownika oznacza to odpowiednie roszczenia. Kwestia ewentualnych żądań w opisywanej sytuacji budziła w orzecznictwie i doktrynie wieloletnie wątpliwości. Można zaobserwować cztery podstawowe stanowiska. Dlatego też Sąd Najwyższy – biorąc pod uwagę pojawiające się w praktyce rozbieżności – wskazał w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego (z dwoma zdaniami odrębnymi) z 17 listopada 2011 r. (sygn. akt III PZP 6/11, OSNAPiUS 2012, nr 17–18, poz. 211), że pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wymówieniem (art. 33 k.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 k.p.
Takie zakończenie stosunku pracy – zdaniem Sądu Najwyższego – wykazuje bowiem w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), dokonanego z naruszeniem przepisów o zakończeniu zatrudnienia w tym trybie (w rozumieniu art. 56 k.p.).
Zatem zgodnie z tym orzeczeniem pracownikowi przysługuje roszczenie zarówno o przywrócenie do pracy, jak i o wypłatę odpowiedniego odszkodowania, ustalanego na podstawie art. 58 k.p. (przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące). Przepisy te pozwalają sądowi przywrócić zatrudnionego do pracy, gdy do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, lub zasądzić odszkodowanie odpowiednie do okresu pozostałego do końca trwania czasowego kontraktu. Wybór roszczenia należy jednak do pracownika.
Podstawa prawna
Art. 33, art. 56 i art. 59 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).