Od 2011 r. Państwowa Inspekcja Pracy monitoruje treść ogłoszeń i ofert zatrudnienia pod względem dyskryminujących kryteriów, tj. wieku, płci, narodowości itp. Zadanie to realizują wszystkie okręgowe inspektoraty. Efektem jest wzrost liczby ujawnionych przypadków nierównego traktowania w agencjach zatrudnienia. W 2012 r. wszczęto 82 kontrole. Rok wcześniej było ich 52.
W przypadku ujawnienia dyskryminacji w agencjach zatrudnienia inspektorzy mogą kierować wystąpienia lub polecenia zmierzające do usunięcia nieprawidłowości. Mają też prawo występować z wnioskami o ukaranie do sądu. Zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674 z późn. zm.) kto prowadząc agencję zatrudnienia, nie przestrzega zasady zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie lub ze względu na przynależność związkową, podlega karze grzywny nie niższej niż 3 tys. zł.
PIP może karać mandatami jedynie do 2 tys. zł. Dlatego gdy stwierdzi naruszenia przepisów antydyskryminacyjnych w podmiotach świadczących usługi w zakresie pośrednictwa pracy, musi kierować sprawy do sądu. W latach 2010 –2012 takich wniosków trafiło do sądu 13 i w większości przypadków sąd ukarał agencje grzywnami od 3 do 4,5 tys. zł.
Wsparcia nie są też pozbawione osoby już zatrudnione. Większość działań w tym zakresie inspekcja podejmuje wskutek skarg pracowników. Zgłoszenia dyskryminacji stanowią jednak nieznaczny ułamek wszystkich zawiadomień napływających do PIP (oscylują w granicach 1 proc. ogółu). W ubiegłym roku na ponad 44 tys. wszystkich kierowanych do PIP skarg tylko 435 dotyczyło nierównego traktowania. Inspektorzy potwierdzili zasadność jedynie 41 spośród nich.
– Jeśli inspektor pracy zbierze dowody potwierdzające zarzuty skarżącego, w wystąpieniu pokontrolnym wnioskuje do firmy o usunięcie nieprawidłowości – wyjaśnia Danuta Rutkowska, rzecznik prasowy głównego inspektora pracy.
Wyjaśnia, że w zdecydowanej większości przypadków właściwą drogą dla dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji jest postępowanie sądowe.
Z doświadczeń inspektorów wynika, że pracownicy oczekują od nich, aby to oni udowadniali stosowanie przez pracodawcę dyskryminacji. Te oczekiwania najczęściej nie mogą być spełnione ze względu na brak materialnych dowodów takich praktyk, zwłaszcza w przypadku molestowania seksualnego.