Firmy restrukturyzują zatrudnienie i płacą krocie za rezygnację z pracy. Trwa boom na programy dobrowolnych odejść. – Zainteresowanie PDO wzrosło ogromnie. Znam przypadek, gdy firma oferowała pracownikom nawet 24 pensje za rezygnację z zatrudnienia – mówi Katarzyna Dulewicz, partner w CMS Cameron McKenna.
Do 31 stycznia pracownicy firmy Johnson Controls, kontrahenta tyskiej fabryki Fiata, mogą dobrowolnie rezygnować z pracy. W zamian otrzymają dodatkowe odprawy.
– Po decyzji Fiata, który rezygnuje z jednej zmiany w tyskiej fabryce, ustaliliśmy ze związkowcami takie zasady odejść – tłumaczy Joanna Zielińska z Johnson Controls.
Kiedy i na jakie odprawy od pracodawcy może liczyć pracownik

Zobacz również
To tylko jeden z licznych programów dobrowolnych odejść (PDO), które niedawno się skończyły, trwają lub są planowane w firmach. W ciągu dwóch lat PGE na sfinansowanie takich programów chce przeznaczyć 550 mln zł. Docelowo pozwolą na obniżenie zatrudnienia o ok. 5 tys. pracowników, a średnia wysokość odprawy wyniesie 110 tys. zł.
Z Tauronu na podstawie PDO w latach 2010–2012 odeszło ponad 2,7 tys. osób. Plan na lata 2013–1015 zakłada odejście 3,2 tys., co będzie kosztować 635 mln zł. Średni koszt zlikwidowania jednego stanowiska to blisko 200 tys. zł.
W latach 2012–2013 z PDO w Telekomunikacji Polskiej może z kolei skorzystać maksymalnie 2,3 tys. pracowników. Otrzymają oni – w zależności od stażu pracy w firmie – od 4 do 15 przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń oraz dodatkowe odszkodowanie.
ikona lupy />
Dobrowolna rezygnacja z pracy / DGP
Z kolei odprawy w PKP Polskie Linie Kolejowe będą kosztować spółkę 118 mln zł. – W latach 2012–2015 PDO obejmą ok. 4,5 tys. pracowników – mówi DGP prezes PKP PLK Remigiusz Paszkiewicz.
W 2012 r. podobne programy przeprowadzono także w Poczcie Polskiej i PGNiG. Z tej pierwszej odeszło 2 tys. osób, z drugiej – 855.
Firmy kuszą pracowników nie tylko dodatkowymi świadczeniami, ale też szkoleniami, które mają ułatwić znalezienie nowej pracy (mogli z nich skorzystać m.in. pracownicy Polkomtelu).
– Zainteresowanie PDO wzrosło ogromnie. Znam przypadek, gdy firma oferowała pracownikom nawet 24 pensje za rezygnację z zatrudnienia – mówi Katarzyna Dulewicz, partner w CMS Cameron McKenna.

Dodatkowe odprawy zachęcają do zwolnień

Pracodawcy, którzy chcą przeprowadzić redukcję zatrudnienia, a jednocześnie – choćby ze względów wizerunkowych – uniknąć zwolnień grupowych, coraz częściej zachęcają pracowników, aby to oni sami zdecydowali o rezygnacji z pracy. W ramach programów dobrowolnych odejść (PDO) kuszą ich odprawami lub pomocą w przekwalifikowaniu zawodowym. Choć ponoszą dodatkowe koszty, to jednak nie muszą np. przeprowadzać długotrwałych negocjacji zbiorowych redukcji etatów i obawiać się późniejszych pozwów o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy. Mogą też liczyć na to, że z firmy dobrowolnie odejdą pracownicy chronieni przed zwolnieniem.
Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni jednak ostrożnie korzystać z tego rozwiązania. Ci pierwsi muszą zadbać o taką realizację programu, która uniemożliwi zarzut, że zamiast PDO powinni przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Z kolei zatrudnieni – o to, by przy okazji dobrowolnego odejścia nie stracić prawa do zasiłku dla bezrobotnych.



Jaka przyczyna

PDO polega na tym, że pracownik sam decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w okresie wskazanym w programie. W zamian otrzymuje najczęściej np. dodatkową odprawę lub pomoc w poszukiwaniu nowego etatu. Jeśli okaże się, że zatrudnieni nie są zainteresowani skorzystaniem z niego, pracodawca najczęściej decyduje się na przeprowadzenie zwolnień grupowych.
Dla pracodawców istotne jest to, jaka przyczyna rozwiązania umowy będzie wskazana w porozumieniu o rozwiązaniu umowy osoby, która zdecyduje się skorzystać z programu.
– To pracownicy składają deklarację o chęci rozwiązania kontraktu na preferencyjnych warunkach zawartych w PDO. Nie należy więc wskazywać, że nastąpiło to z przyczyn dotyczących firmy – mówi Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna.
Tłumaczy, że w przeciwnym razie pracodawca musiałby liczyć się z zarzutem nieprawidłowego zakończenia zatrudnienia. Skoro to z przyczyn dotyczących niego, a nie pracowników, doszło do rozwiązania umowy, powinien był przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych, czyli przejść tryb wskazany w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Pracodawcy muszą też rozważnie określać grupę pracowników, która może skorzystać z PDO. Mogą być to np. wszyscy pracownicy zakładu albo osoby zajmujące konkretne stanowiska, które pracodawca chce zredukować.
– Choć nie jest to jednoznacznie rozstrzygnięte, moim zdaniem dopuszczalne jest także wprowadzanie programów tylko np. dla osób, którym przysługuje ochrona przed zwolnieniem, czyli w wieku przedemerytalnym czy korzystających z uprawnień rodzicielskich – uważa Izabela Zawacka, radca prawny z Kancelarii Marcin Wojewódka i Wspólnicy.
Tłumaczy, że taki PDO powinien być skierowany jednak do wszystkich grup pracowników chronionych łącznie. Gdyby mieliby być nim objęci np. tylko korzystający z ochrony przedemerytalnej, pracodawca naraziłby się na zarzut dyskryminacji, w tym przypadku ze względu na wiek.
– Dlatego firma powinna rozważnie opracować regulamin PDO, aby uniknąć takich oskarżeń. Kryteria objęcia programem nie mogą być tak skonstruowane, że w praktyce obejmą tylko konkretną grupę pracowników, np. kobiety lub zatrudnionych na podstawie umów na czas określony – wyjaśnia Katarzyna Dulewicz.
Podkreśla, że dopuszczalne jest natomiast wdrażanie programów, które miałyby objąć np. tylko kadrę menedżerską. W tym przypadku trudno bowiem wskazać kryterium (cechę), ze względu na którą dana grupa pracowników jest dyskryminowana (np. wiek, płeć, niepełnosprawność, przynależność związkową itp.).
Nie oznacza to oczywiście, że firmy nie mogą przy okazji PDO rozstać się z pracownikami, na których odejściu najbardziej im zależy, czyli np. właśnie osoby w wieku przedemerytalnym czy związkowcy. W praktyce tak określają zasady obowiązywania programów, że jeśli nie skorzystają z nich osoby chronione, nie będą mogli nimi być objęci także pozostali pracownicy. Zdarza się, że np. wprowadzany jest próg deklaracji przystąpienia do programu, np. 60 proc. osób, które mogłyby z niego skorzystać. Jeśli nie zostanie przekroczony, wówczas program w ogóle nie jest realizowany. W takim przypadku pracownicy, którzy chcą skorzystać z preferencyjnych warunków odejścia, wywierają presję na tych chronionych, aby również zdecydowali się na to. W przeciwnym razie nikt nie dostanie dodatkowych odpraw, a po nieudanej próbie wdrożenia PDO pracodawca zapewne będzie chciał przeprowadzić zwolnienia grupowe. Firmy potrafią zresztą kusić zatrudnionych.
– Oprócz dodatkowych odpraw w ramach PDO oferują też np. umorzenia pożyczek zakładowych, zwolnienia z zakazu konkurencji, czy doradztwo i szkolenia ułatwiające zdobycie nowej pracy – wyjaśnia Izabela Zawacka.

Uważny pracownik

Z kolei zatrudnieni muszą uważać, jakie sformułowania zawiera porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na warunkach określonych w programie oraz wydane im świadectwa pracy.
– Powinno się w nich znaleźć określenie, że umowa o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron z powodu likwidacji stanowiska pracy. W przeciwnym razie zatrudniony może mieć problemy z otrzymaniem zasiłku dla bezrobotnych bezpośrednio po rozstaniu z firmą – tłumaczy Katarzyna Dulewicz.
Prawo do zasiłku nie przysługuje bowiem osobie, która w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązała stosunek pracy lub stosunek służbowy na mocy porozumienia stron, chyba że nastąpiło ono z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Tak wynika z art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).