Wielkie zmiany w kodeksie pracy. Zatrudniony odłoży przepracowany czas na własnym firmowym rachunku. Jeśli będzie miał nadgodziny, otrzyma za nie wyższy dodatek. Rozkład godzin pracy ma być ustalony w układzie zbiorowym, porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników.
To jedna z propozycji zmian przepisów o czasie pracy, jakie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) przedstawi partnerom społecznym. Wspólnie mają oni przygotować cały nowy dział VI kodeksu pracy poświęcony tym zagadnieniom. Rozmowy wkraczają w decydującą fazę – jutro w tej sprawie ma się odbyć posiedzenie zespołu ds. prawa pracy komisji trójstronnej.
Przygotowane przez resort zmiany zmierzają w jednym kierunku: to nie ustawa, lecz reprezentanci pracowników w porozumieniu z pracodawcą mają ustalać obowiązujący w firmie rozkład czasu pracy oraz okres, w jakim należy go rozliczyć. Gdy obie strony się porozumieją, będą mogły wydłużać okres rozliczeniowy czasu pracy nawet do 12 miesięcy. W zależności od zapotrzebowania pracodawca mógłby przedłużać i skracać czas pracy w poszczególnych tygodniach lub miesiącach.
Jeżeli wraz z końcem okresu rozliczeniowego okazałoby się, że zatrudniony przepracował więcej godzin, niż powinien, wtedy otrzyma dodatek do pensji. Jego stawka będzie tym wyższa, im dłuższy był wspomniany okres. To jednak tylko jeden z wariantów zmian. Drugi przewiduje, że godziny nadliczbowe w każdej dobie byłyby rozliczane na bieżąco (co miesiąc). O wyborze konkretnego rozwiązania zdecydują negocjacje z partnerami społecznymi.
– Oczywiście kodeks pracy nadal będzie gwarantował zatrudnionym wszystkie normy ochronne, czyli m.in. prawo do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w tygodniu – tłumaczy Radosław Mleczko, podsekretarz stanu w MPiPS.
Pracownicy i pracodawcy mogliby też ustalić, że w firmie stosowany jest np. ruchomy lub przerywany czas pracy. Ten pierwszy umożliwia rozpoczynanie i kończenie pracy w różnych godzinach w poszczególne dni (np. pracownik ma się stawić między 7.00 a 10.00 i przepracować osiem godzin). A to ułatwia zatrudnionym np. godzenie obowiązków pracowniczych z rodzicielskimi.
Zmiany w czasie pracy
/
DGP
Z kolei system przerywany zakłada wprowadzenie przerwy w pracy w ciągu doby (łącznie przerwa i praca nie mogą przekroczyć 13 godz. – ze względu na konieczność zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku dobowego).
– Propozycje te przygotowaliśmy na podstawie roboczych spotkań z partnerami społecznymi. Od negocjacji w komisji trójstronnej zależy, czy będzie to nasz wspólny projekt zmian w kodeksie – mówi Radosław Mleczko.
Przedstawione rozwiązanie to odpowiedź na długo wyczekiwaną reformę przepisów o czasie pracy, które dziś są skomplikowane i w praktyce utrudniają działalność firm oraz ograniczają wzrost zatrudnienia. Porozumienia – zarówno w sprawie dłuższego okresu rozliczeniowego, jak i ruchomego czasu pracy – można było już stosować na podstawie ustawy antykryzysowej (w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do końca 2011 r.). Wówczas było to jedyne rozwiązanie mające zniwelować skutki kryzysu, które się sprawdziło. Porozumienia zawarto w ponad tysiącu firm i objęły one, według różnych szacunków, nawet do kilkuset tysięcy pracowników.
Rozkład godzin pracy ma być ustalony w układzie zbiorowym
Taką procedurę określania rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych przedstawi partnerom społecznym strona rządowa do negocjacji w Trójstronnej Komisji (TK).
Związki zawodowe chcą, aby wspomniane uzgodnienia mogły być wprowadzane tylko w ponadzakładowych układach zbiorowych pracy. Z kolei pracodawcy popierają propozycję, aby w razie gdy w firmie nie działają związki zawodowe, ustalenia takie można było zawierać w porozumieniu z przedstawicielstwem pracowników. To negocjacje w TK zdecydują o tym, które rozwiązanie może wejść w życie.
Z propozycji resortu pracy wynika, że wprowadzenie 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia. Oznacza to, że brak uzgodnienia ze związkami będzie uprawniał pracodawcę do samodzielnego ustalenia okresu rozliczeniowego. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami to najdłuższy okres rozliczeniowy, jaki może wprowadzać większość pracodawców (wyjątkiem są np. firmy ochroniarskie, które już teraz mogą wydłużać okresy rozliczeniowe do 6, a nawet 12 miesięcy).
Z kolei np. w przypadku ruchomego czasu pracy resort proponuje, aby sam pracownik mógł wnioskować do pracodawcy o objęcie go nim, niezależnie od tego, czy zostanie zawarte w tej sprawie porozumienie między firmą a reprezentacją zatrudnionych.
Porozumienia w sprawie okresów rozliczeniowych i rozkładów czasu pracy to niejedyne zmiany przygotowania przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS). Przy okazji tworzenia całego nowego działu VI k.p. (czyli przepisów o czasie pracy) z kodeksu mogą być usunięte te rozwiązania, które powodują wątpliwości interpretacyjne i wprowadzone nowe regulacje.
MPiPS proponuje np. wprowadzenie pojęcia dnia wolnego od pracy. Obecnie jego brak powoduje kłopoty z zapewnieniem odpowiedniego odpoczynku pracownikom zatrudnionym przy pracy zmianowej (np. gdy po zakończeniu pracy na trzecią zmianę w piątek mają rozpoczynać pracę w poniedziałek na zmianie pierwszej).
Równolegle do negocjacji w sprawie czasu pracy toczą się także rozmowy dotyczące rozwiązań, które ograniczą zawieranie umów na czas określony i zachęcą do podpisywania stałych kontraktów.
Związki zawodowe proponują wprowadzenie maksymalnego okresu zatrudnienia terminowego (np. 24 lub 36 miesięcy). Z kolei pracodawcy uzależniają takie rozwiązanie np. albo od ograniczenia uprawnień pracowniczych związanych z umową stałą (np. konieczność przywrócenia do pracy lub uzasadnienia zwolnienia), albo od wprowadzenia rozwiązań, które uelastycznią czas pracy (czyli np. wspomnianych dłuższych okresów rozliczeniowych).
Konieczność ograniczenia przypadków nadużywania umów terminowych wynika z prawa unijnego. Dyrektywa dotycząca pracy na czas określony (99/70/WE, Dz.U. UE.L nr 175 str. 43) zobowiązuje kraje członkowskie do wprowadzenia co najmniej jednego z trzech wskazanych w niej ograniczeń. Państwa mogą określić maksymalną długość kolejnych umów terminowych, liczbę odnowień takich kontraktów (tak jak obecnie w Polsce) lub ustalić obiektywne powody uzasadniające ich odnowienie.
Strona rządowa chce poddać pod dyskusję rozwiązanie, które umożliwi łączne wykorzystywanie tych mechanizmów (a nie jak obecnie przede wszystkim – liczbę odnowień kontraktów). Nadal proponuje też powiązanie okresów wypowiedzenia tych umów z czasem ich trwania. Obecnie, jeśli umowa taka zawarta jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć w niej możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Bez względu na to, czy ma ona trwać 7 miesięcy, czy dwa lata.
