A co pracownik może zrobić w sytuacji, kiedy pracodawca próbuje go ukarać finansowo np. za spóźnienia?

Zignorować to. A gdy, np. na koniec miesiąca, otrzyma wynagrodzenie niższe niż powinien, może odwołać się do sądu pracy i zawiadomić okręgową inspekcję pracy, że zostało popełnione wykroczenie. Pracodawca ma obowiązek, w takiej sytuacji, wypłacić mu wynagrodzenie w pełnej wysokości.

Czy pracodawca może umieścić w umowie o pracę zapisy o dodatkowych obowiązkach pracownika?

Jeżeli strony spisują umowę, w której pracownik zobowiązuje się do jakiś konkretnych obowiązków, to znaczy że pracodawca może ich od niego wymagać. Są też pewne obowiązki, które wprost wynikają z rodzaju wykonywanej pracy. Spotkałem się np. kiedyś z sytuacją, gdy związki zawodowe protestowały, że od sprzedawców w sklepie wymaga się wykładania towaru na półki. Niestety, nie miały racji, ponieważ w tradycyjnym rozumieniu obowiązków sprzedawcy, jest on wykładającym towary na półki, kasjerem i pełniącym inne funkcje, związane z prowadzeniem sklepu. 

Pamiętajmy, że kodeks pracy nie posługuje się takim terminem, jak stanowisko pracy. Istnieje w nim natomiast określenie rodzaju pracy. W tym wypadku byłaby to praca w sklepie, polegająca np. na kasowaniu towarów i rozkładaniu ich na półkach.

W niektórych umowach pojawia się termin „nieograniczone godziny pracy”. Jak bardzo te godziny mogą być nieograniczone?

W polskim prawie nie ma czegoś takiego, jak nieograniczone godziny pracy, czy nielimitowany czas pracy. Jest norma czasu pracy, która obejmuje wszystkich pracowników. Wynosi ona 40 godzin na tydzień, zwykle jest to osiem godzin dziennie. Wszystko, co jest ponad tę normę jest nadgodziną. Również tzw. zadaniowy system pracy nie może polegać na przekraczaniu normy czasu pracy. Pozwala on tylko na oddanie organizacji wykonywania pracy w ręce pracownika. Nadal jednak wymiar zadań powinien być taki, żeby ich wykonanie było możliwe w ramach tej normy.

W jaki sposób, w umowie, powinien być zdefiniowany okres jej wypowiedzenia?

W ogóle nie musi być określany. Tylko w przypadku umowy na czas określony, dłuższej niż sześć miesięcy, jeżeli strony chcą mieć możliwość wcześniejszego wypowiedzenia jej, muszą to zaznaczyć w umowie. Długość samego okresu wypowiedzenia jest określona ustawowo.

Czy w związku ze zmianą prawa lub orzecznictwa, pojawiły się jakieś nowe rozwiązania dotyczące umów?

Tak. Odkąd Sąd Najwyższy dopuścił zawieranie w umowie na czas nieokreślony klauzuli o okresie próbnym. Oznacza to, że pracodawca nie musi podpisywać dwóch odrębnych formularzy umów, tj. jednego na okres próbny i kolejnego, prawie identycznego na czas nieokreślony.

Czy, gdy okres próbny dobiegnie końca, a pracownik nadal pracuje w firmie, to może on uważać, że właśnie dostał umowę na czas nieokreślony?

Tak. Choć jest tak zarówno, gdy jest to określone w umowie, jak i wtedy gdy takiego zapisu nie ma.

A czy pracownik może się domagać jakiś konkretnych zapisów w umowie o pracę?

Pracownik ma pozycję negocjacyjną tylko wtedy, gdy to pracodawca go znajduje przez headhuntera lub, gdy pracodawca proponuje pracownikowi przejście do jego firmy z innej. Wówczas, to pracodawca musi negocjować warunki, aby zachęcić pracownika do przejścia do jego firmy. Najczęściej stawiane przez zatrudnianych wymagania dotyczą przedłużenia okresu wypowiedzenia. Gdy osoba starająca się o pracę ma dobrą pozycję przetargową, może wynegocjować pół roku, albo nawet 12 miesięcy wypowiedzenia. Czasem też, gdy pracownik ma wypłacane wynagrodzenie w obcej walucie, może sobie zażyczyć, że będzie ono wypłacane po najwyższym kursie wymiany z danego miesiąca.

Rozmawiała: Magdalena Mistarz, autorka portalu CentrumRekrutacji.pl