Z partnerami społecznymi rozmawiamy o korzystaniu z ruchomych godzin pracy i wprowadzeniu definicji dnia wolnego - o zmianach w kodeksie pracy i umowach mówi Radosław Mleczko, podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej,
/>
Od kilku tygodni rząd i partnerzy społeczni dyskutują o zmianie m.in. przepisów o czasie pracy. Jak pan je ocenia?
Wspólnie omówiliśmy powody, dla których zmiany powinny być dokonane. Przedstawiłem partnerom społecznym założenia i cele tych zmian. Sądzę, że zgadzamy się, co do ich potrzeby i kierunku. Chcę podziękować partnerom społecznym za dotychczasową współpracę. Byłoby optymalnie, żeby to był nasz wspólny projekt, ale nasze porozumienie będzie miało wartość tylko wtedy, kiedy będzie służyło pracodawcom i pracownikom, kiedy będzie im dawało możliwość podejmowania decyzji dotyczących racjonalnego organizowania czasu pracy. Celem naszych prac nie jest porozumienie samo w sobie, ale jego pozytywne konsekwencje.
Czy to znaczy, że jest zgoda partnerów społecznych, co do istoty proponowanych zmian?
Nie mam mandatu od partnerów społecznych, aby wypowiadać się w ich imieniu, ale odnoszę wrażenie, że nasza propozycja, aby zrezygnować ze szczegółowego określania systemów czasu pracy w kodeksie i przekazać uprawnienia do decydowania o tym w układach zbiorowych albo w trybie porozumienia ze związkami zawodowymi lub z reprezentacją pracowników, spotkała się ze zrozumieniem. Istnieją różnice zdań, co do stopnia i zakresu przekazania tych uprawnień. Na przykład czy tych kwestii nie powinny regulować jedynie układy zbiorowe, które dziś, w odróżnieniu od wielu państw UE, nie odgrywają w Polsce znaczącej roli, jako źródła prawa pracy. Istota zmiany w zakresie czasu pracy polegałaby na tym, że kodeks zawierałby normy ochronne, takie jak np. okresy odpoczynku dobowego, tygodniowego, a nie szczegółowe przepisy dotyczące systemów czasu pracy. Kodeks powinien również określać tryb, w jakim możliwe jest organizowanie czasu pracy z zachowaniem tych norm. Chcemy oddać pracodawcom i reprezentacji pracowników prawo decyzji, w jaki sposób ten czas organizować. Poprzez kodeksowe rozwiązania dotyczące czasu pracy wzmocniony byłby dialog społeczny, a jednocześnie poszerzona przestrzeń dla porozumień zakładowych i ponadzakładowych. Żeby każdy pracownik mógł w porozumieniu z pracodawcą organizować swój czas pracy zgodnie ze swoimi potrzebami. Oznacza to przekazanie prawa do decyzji w tych sprawach najbardziej do niej uprawnionym podmiotom. Pracownikom i pracodawcom.
Czy poruszane były problemy wynikające z przepisów o dobie pracowniczej?
Odbyliśmy ciekawą dyskusję w tej sprawie. Zgadzamy się, co do diagnozy, że stosowanie tej definicji w obecnym kształcie bardzo utrudnia organizację czasu pracy i prowadzi do sytuacji absurdalnych – takich jak niemożność zastosowania ruchomych godzin pracy. Nawet wtedy, kiedy jest to w oczywistym interesie pracownika. Rozumiejąc ten pogląd, przedstawiliśmy propozycję, zgodnie z którą zachowując pojęcie doby pracowniczej, wskazywalibyśmy wyjątki, które te absurdalne sytuacje eliminowałyby i umożliwiałyby elastyczne planowanie czasu pracy. Takim wyjątkiem mógłby być ruchomy czas pracy. A jednocześnie pojęcie doby pracowniczej byłoby nadal stosowane do innych przepisów prawa pracy, które takiego pojęcia wymagają – np. dotyczących dobowego odpoczynku.
Czy rozmowy dotyczyły także czasu wolnego od pracy?
Rozmawiamy o możliwości wprowadzenia do kodeksu pracy pojęcia dnia wolnego, czyli np. 24 godzin od momentu zakończenia doby pracowniczej. Obecnie brak tej definicji powoduje problemy interpretacyjne przy udzielaniu pracownikom dni wolnych od pracy. Bez jednoznacznie zdefiniowanego pojęcia dnia wolnego pracodawca ma kłopot z prawidłowym zaplanowaniem godzin rozpoczęcia pracy w dobie następującej po dniu, w którym pracownik nie wykonywał pracy. Aby usunąć te wątpliwości, prowadzimy nasze rozmowy.
A jak kształtują się negocjacje dotyczące lepszej ochrony przed zwolnieniem? Związki zawodowe chciałyby, aby obowiązywały jednocześnie i limit czasowy zatrudnienia na czas określony (np. do 24 miesięcy), i dłuższe okresy jego wypowiedzenia.
Na razie mogę jedynie powiedzieć, że – podobnie jak w przypadku przepisów o czasie pracy – staramy się zmienić sposób myślenia o umowach stałych i terminowych. Przekazaliśmy partnerom analizę przepisów o rodzajach umów o pracę w Polsce. Chcemy wypracować odpowiedź na pytanie, dlaczego pracodawcy obawiają się i unikają zawierania umów na czas nieokreślony i co zrobić, żeby się to zmieniło. Jeśli za racjonalne rozwiązanie uznamy wydłużenie okresów wypowiedzenia umowy terminowej, gdy zawiera się ją na dłuższy czas – np. 3 lata – to warto takie rozwiązanie wprowadzać. Z drugiej strony, jeśli przyjmiemy, że przywrócenie do pracy – posiłkując się orzecznictwem sądowym – nie zawsze jest racjonalne i skuteczne, to rozważenia wymaga inny sposób ochrony praw pracowników zatrudnionych na stałe. Staramy się znaleźć równowagę, racjonalne proporcje między obu rodzajami umów, tak aby pracodawcy nie unikali stałych, i nie nadużywali terminowych kontraktów.
A dlaczego w ogóle należy zmieniać przepisy o czasie pracy czy rodzajach umów?
Bo świat się zmienia, zmieniają się stosunki pracy, oczekiwania pracowników i pracodawców. Funkcja ochronna i organizacyjna kodeksu pracy w znacznej części koncentrowała się na reglamentacji czasu pracy mierzonego godzinami zegarowymi – to dorobek wynikający z cywilizacji przemysłowej. Ale coraz częściej, także ze strony pracowników, pojawiają się oczekiwania, aby praca była oceniana poprzez jej rezultaty, a nie czas jej wykonywania. Na rynek pracy wchodzą osoby, które wyrosły już w społeczeństwie informatycznym z innymi oczekiwaniami wobec pracodawcy czy raczej partnera umowy. Chcą, aby zaproponował im ciekawą pracę, którą mogą wykonywać intensywnie w elastycznych godzinach i mieć proporcjonalnie długi czas wolny.
Trzeba połączyć te punkty widzenia.
Z jednej strony chcemy uszanować dorobek ochronny przepisów o czasie pracy, a z drugiej dostrzegać proces cywilizacyjny – rozwój nowych technologii, coraz większe zatrudnienie w sektorze usług kosztem pracy w przemyśle czy rolnictwie. Chcemy, aby w większym stopniu obie strony – pracownik i pracodawca – mogły ustalać czas pracy w sposób dla nich najlepszy. Żyjemy w czasach, w których ludzie mający pracę często wykonują swoje obowiązki ponad wszelkie normy, a inni nie mają zatrudnienia w ogóle. Czas pracy rozliczany godzinami zegarowymi odgrywa coraz mniejszą rolę. Podobnie, jak miejsce wykonywania czynności służbowych. Rozwiązania kodeksowe powinny uwzględniać dynamicznie zmieniającą się gospodarkę i rynek pracy w stopniu, który umożliwi realizację norm ochronnych i organizacyjnych przepisów prawa pracy. A przede wszystkim powinniśmy przekazać decyzje dotyczące organizacji czasu pracy tam, gdzie one powinny zapadać.
