Sąd musi brać pod uwagę zeznania świadków i ustne ustalenia z pracodawcą w zakresie przyznania pracownikowi dodatkowego składnika pensji. Nie może się kierować tylko regulaminem wynagradzania.
Firma zatrudniła przedstawiciela handlowego na podstawie umowy o pracę. W umowie strony ustaliły, że praca będzie wykonywana na terenie kraju i poza jego granicami. Wskazano również, że premie i dodatki przysługują mu zgodnie z warunkami określonymi w regulaminie płac. Do podstawowych obowiązków pracownika należało podejmowanie działań mających na celu pozyskiwanie zleceń od firm niemieckich na pracę polskich pracowników tymczasowych. W początkowym okresie zatrudnienia przełożeni nie mieli zastrzeżeń do sposobu wywiązywania się przedstawiciela z obowiązków. Od czerwca 2008 r. przestał on jednak dobrze wykonywać swoje obowiązki pracownicze, nie kontaktował się również należycie z pracownikami. W efekcie ci zaczęli odchodzić. Pracodawca w październiku 2008 r. zwolnił go z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał naruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro i mienie pracodawcy.
Przedstawiciel odwołał się do sądu I instancji. Zażądał uznania wypowiedzenia za bezzasadne oraz wypłat zaległych należności związanych z prowizją za pozyskiwanie pracowników.
W ocenie sądu przyczyna wypowiedzenia była niejasna, niedostatecznie konkretna i zbyt ogólnikowa. W efekcie sąd I instancji zasądził od firmy na rzecz pracownika odszkodowanie za bezzasadne zwolnienie, a pozostałe żądania oddalił.
Apelacje od wyroku wniosły obie strony.
Sąd II instancji podkreślił, że przepisy płacowe muszą być interpretowane ściśle, a wszystkie składniki wynagrodzenia muszą mieć podstawę w przepisach prawa, w tym w regulaminie wynagradzania. Obowiązujący w firmie regulamin nie przewidywał prowizji. Natomiast wypłacona przedstawicielowi kwota 1,7 tys. euro była premią motywacyjną (uznaniową). W ocenie sądu nie ma ona charakteru roszczeniowego, bo nie stanowi składnika wynagrodzenia. Sąd II instancji oddalił apelacje obu stron.
Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego (SN). Ten uznał, że przy tego typu roszczeniach nie tylko trzeba uwzględniać regulamin wynagradzania. Podkreślił, że sądy niższej instancji powinny dopuścić możliwość przesłuchania świadków, którzy mieli potwierdzić ustne ustalenia pracownika z pracodawcą w zakresie wypłacania prowizji. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2012 r., sygn. akt II PK 90/11.