Stosunek pracy, oprócz najbardziej popularnej formy – umowy o pracę, może być nawiązany również na podstawie powołania. Kodeks pracy regulujący te kwestie w art. 68 – 72 wskazuje jednocześnie, iż takie zatrudnienie jest możliwe w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Na przykład w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.) przewidziano, iż marszałek województwa powołuje dyrektorów wojewódzkich urzędów pracy, ich zastępców – dyrektorzy WUP, zaś dyrektorów powiatowych urzędów – starostowie. Ponadto ten rodzaj zatrudnienia stosuje się m.in. do zastępców wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbników gmin (powiatów czy województwa) na podstawie ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458 z późn. zm.).

Charakter odwołania

Osoba zatrudniona w wyżej wskazany sposób (również na czas określony) może być w każdym czasie odwołana. Decyduje o tym organ, który powierzył jej piastowanie określonego stanowiska. Niedopuszczalne jest przy tym rozwiązanie stosunku pracy z powołania w drodze wypowiedzenia zmieniającego (tak SN w wyroku z 20 sierpnia 2009 r., II PK 43/09, OSNP 2011/7 – 8/102). Stosunek pracy z takim podwładnym rozwiązuje się na zasadach określonych w kodeksie pracy. Odmiennie jednak mogą to regulować przepisy szczególne, dotyczące pracownika. Mogą one ustanawiać inne rygory ograniczające dopuszczalność rozwiązywania stosunków pracy, podlegających wzmożonej ochronie na podstawie pozakodeksowych przepisów szczególnych.

Odwołanie osoby oznacza wypowiedzenie jej stosunku pracy

Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Sąd Najwyższy w kilku swoich orzeczeniach stwierdził, że nie musi ono zawierać przyczyny odwołania. Wskazał też, że zatrudniony na podstawie powołania nie może kwestionować skutecznie odwołania równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę ze względu na brak uzasadnionej przyczyny (tak. m.in. wyrok SN z 27 kwietnia 2010 r., II PK 314/09, M.P.Pr. 2010/9/483 – 485 oraz z 23 lipca 2009 r., II PK 30/09, M.P.Pr. 2010/4/202 – 205). Także pozbawienie pracownika (zatrudnionego na podstawie powołania w drodze konkursu na czas określony) funkcji przed upływem oznaczonego terminu nie stanowi nadużycia prawa (art. 8 k.p.), jeżeli pracodawca nie działał w złej wierze lub w celu szykany pracownika (tak SN w wyroku z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 79/97, OSNP 1998/4/117).
W piśmie zawierającym odwołanie musi być podana informacja, czy koniec pełnienia danej funkcji następuje niezwłocznie, czy też w określonym terminie. W tym ostatnim przypadku powinien być on konkretnie wskazany. Dotyczy to także podwładnego, który na mocy przepisów szczególnych został zatrudniony na czas określony.

Prawo do pensji

Decyzja organu o odwołaniu osoby oznacza wypowiedzenie jej umowy o pracę. Tak samo będzie, jeżeli powodem tego była jedna z przesłanek określonych w art. 52 lub 53 k.p. (czyli zawinione przez podwładnego przyczyny lub co prawda niezawinione, ale np. spowodowane długotrwałą nieobecnością, nawet usprawiedliwioną). Jest to wówczas równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik w okresie wypowiedzenia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przysługuje mu ono w wysokości, jaką otrzymywał przed odwołaniem. Obejmuje również np. premię, gdyż w tym przypadku art. 81 par. 1 k.p. nie ma zastosowania (tak SN w wyroku z 7 marca 2001 r., I PKN 297/00, OSNP 2002/23/572).

Praca na wypowiedzeniu

Na wniosek podwładnego (lub za jego zgodą) instytucja może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia na innym stanowisku. Powinno być ono jednak odpowiednie ze względu na jego kwalifikacje zawodowe. Zakład pracy nie może bez zgody pracownika odwołanego w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę przenieść go na okres wypowiedzenia do innej pracy, nawet odpowiadającej jego kwalifikacjom (wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r., I PRN 50/94, OSNP 1994/12/193). Po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca może zatrudnić dalej taką osobę na uzgodnionych wspólnie warunkach pracy i płacy.
Jeżeli jednak doszło do odwołania pracownicy będącej w ciąży oraz osoby, której brakuje nie więcej niż dwa lata do nabycia prawa do emerytury z powszechnego systemu ubezpieczeń, firma ma obowiązek zapewnienia im innej pracy (zgodnej z kwalifikacjami). Przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownicy ci mają prawo do wynagrodzenia w wysokości jak przed odwołaniem.
Jeśli ciężarna lub osoba znajdująca się w ochronnym czasie przedemerytalnym nie wyrazi zgody na zatrudnienie jej na takim stanowisku, stosunek pracy zostanie rozwiązany (z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia). W tej sytuacji bieg terminu wypowiedzenia rozpoczyna się od dnia zaproponowania ciężarnej innej pracy.
Pozbawienie pracownika w tym trybie funkcji może spowodować – w zależności od zamiaru pracodawcy – definitywne ustanie stosunku pracy albo tylko utratę stanowiska przy jednoczesnym zachowaniu zatrudnienia, jednak na nowych, uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 551/00, OSNP 2003/12/290).
Podstawa prawna
Art. 68 oraz art. 70 – 72 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).