Często przy zawarciu umowy o pracę (lub w konsekwencji zmiany jej warunków) zatrudniony otrzymuje do podpisania zakres obowiązków, który konkretyzuje ustalony przez strony umowny rodzaj pracy. Taki dokument zawsze należy uznać za część umowy o pracę.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02, niepubl.) zadania wynikające z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska mogą być doprecyzowywane nie tylko przez przedstawienie podwładnemu pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy. Firma nie ma zatem obowiązku sporządzania pisemnego zakresu czynności.

Zmiana warunków pracy może nastąpić jedynie za pisemną zgodą podwładnego

Zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z ich obowiązkami oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowane również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Pisemny zakres czynności jest jednak potrzebny zwłaszcza tam, gdzie sama nazwa stanowiska pracy (specjalności pracownika) jest zbyt ogólna. Nie musi on wyczerpująco określać powinności zatrudnionego.
W praktyce najczęściej jest tak, że w dokumencie tym zawarte jest zastrzeżenie, że pracownik ma obowiązek wykonania także innych poleceń pracodawcy, które mieszczą się w rodzaju pracy określonym w umowie.

Zmiany tylko zgodnie z prawem

Rodzaj pracy, jako element umowy o pracę, może ulegać zmianie, zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika. Może się to odbyć poprzez dwustronną czynność stron (porozumienie zmieniające stanowisko pracy) lub jednostronną pracodawcy (wypowiedzenie zmieniające).
Nie jest natomiast dopuszczalna praktyka wręczania w czasie trwania stosunku pracy nowego (zmienionego) zakresu obowiązków, przewidującego takie obowiązki pracownika, które wykraczają poza rodzaj pracy (stanowisko), określone w umowie o pracę.
Pracodawca nie może w ten sposób (przez zamieszczanie w tym dokumencie dodatkowych obowiązków pracownika) zmieniać rodzaju pracy jako elementu treści stosunku pracy. Może to nastąpić jedynie za pisemną zgodą pracownika (tzw. aneks do umowy) lub przez zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Odmowa przyjęcia nowych obowiązków

Jeśli pracodawca – bez jednoznacznej zgody podwładnego – wprowadziłby w ten sposób obowiązki wykraczające poza umówiony rodzaj pracy, wówczas zatrudniony może (co do zasady) odmówić ich wykonania. Zgodnie bowiem z art. 100 par. 1 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, ale pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jeśli podwładny nie podpisze nowego (niezgodnego z umową) zakresu obowiązków, a firma z tej przyczyny np. ukarze go karą porządkową, to będzie on mógł wnieść sprzeciw do pracodawcy, a w przypadku jego nieuwzględnienia – odwołanie do sądu pracy, który oceni zgodność z prawem takiego działania.

Powództwo o ustalenie stosunku prawnego

W przypadku wątpliwości co do tego, czy nastąpiła w rzeczywistości (przez zmianę zakresu obowiązków pracownika) zmiana stanowiska pracy, i rozbieżnych ocen stron w tym zakresie, pracownik może wystąpić z powództwem opartym na art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z nim powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.
Zatrudniony będzie mógł w ten sposób wnioskować o ustalenie treści stosunku pracy w zakresie rodzaju pracy (stanowiska), którą jest zobowiązany wykonywać w ramach umowy o pracę. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2002 r. (I PKN 629/01, OSNP 2004/11/194) pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli ma ono charakter niemajątkowy lub wynikające z niego roszczenia majątkowe mogą powstać dopiero w przyszłości.
Podstawa prawna
Art. 11, art. 29 par. 4, art. 42, art. 94 pkt 1 oraz art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy