ikona lupy />
Bartłomiej Raczkowski, partner, Raczkowski i Wspólnicy
Według kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest (w pewnym uproszczeniu) praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy, czyli powyżej 8 godzin na dobę oraz średnio 40 godzin tygodniowo. Za taką pracę przysługuje dodatek do wynagrodzenia lub czas wolny. Powstaje pytanie, jak należy traktować zatrudnionego na część etatu, który pracuje przykładowo 4 godziny dziennie? Czy próg nadgodzin jest w jego przypadku obniżony proporcjonalnie do części etatu?
Nie. Zasady są takie same. Również w przypadku niepełnoetatowca dla zaistnienia pracy nadliczbowej musi dojść do przekroczenia ogólnych norm czasu pracy.
To jednak nie wszystko. Zgodnie z art. 151 par. 5 kodeksu pracy strony umowy o pracę powinny ustalić liczbę godzin pracy ponad wymiar obowiązujący pracownika zatrudnionego na niepełny etat, powyżej której nabędzie on prawo do dodatku jak za nadgodziny. Obowiązek ten można wykonać poprzez wskazanie określonej liczby godzin pracy w dobie lub w tygodniu, a także w okresie rozliczeniowym, ewentualnie przez wskazanie określonej części etatu.
Jeżeli strony nie spełnią tego obowiązku (tj. nie wskażą w umowie o pracę wspomnianego limitu godzin), pracownik będzie uprawiony do dodatku dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy, tj. powyżej 8 godzin dziennie lub średnio 40 tygodniowo. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009/23–24/310). Zdaniem SN praca ponad niepełny wymiar czasu pracy, ale nieprzekraczająca obowiązujących norm, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, a jedynie pracą, która uprawnia do dodatku jak za pracę nadliczbową na podstawie postanowienia umownego wymaganego przez art. 151 par. 5 kodeksu pracy. Tym samym w braku postanowień umownych przewidujących prawo do dodatku nie ma podstawy do jego wypłacenia.