Po poparciu przez niektóre firmy protestów zapoczątkowanych przez Ogólnopolski Strajk Kobiet wiele osób zastanawia się, czy przedsiębiorcy powinni zajmować stanowisko w kwestiach społecznych. W tej sprawie zdania są podzielone nawet wśród prawników.
W ubiegłym tygodniu z wyrazami solidarności – a czasami nawet wyraźnego poparcia – dla protestów mających miejsce po wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który zawęża zakres wyjątków od zakazu aborcji, występowali nie tylko społecznicy czy politycy, lecz również firmy. Wsparcie dla udziału w manifestacjach wyrazili, w różnych formach, m.in. producent słodyczy Wedel, sieć kawiarni Green Caffè Nero, marka odzieżowa Medicine czy cukiernia Lukullus. Jednak największym echem odbiło się wyraźne wsparcie udzielone protestującym kobietom przez mBank. Na profilu banku w mediach społecznościowych zamieszczono spot – kolaż, składający się ze zdjęć pracowników banku popierających manifestacje, opatrzonych symbolem protestów – czerwoną błyskawicą. Symbol ten pojawia się również na zakończenie filmu, zastępując literę „i” w haśle „Wspieramy”. Jak wyjaśnia Krzysztof Olszewski, rzecznik prasowy mBanku, w ten sposób zdecydowali się jako marka zamanifestować poparcie dla Polek walczących o prawo do decydowania o sobie w sprawach, które szczególnie dotyczą kobiet. Rzecznik podaje, że była to oddolna inicjatywa, a do udziału w niej zaproszono tylko tych pracowników, którzy zamierzali protestować i chcieli wyrazić wsparcie dla kobiet. Przesyłanie zdjęć było dobrowolne. – Strajkować zdecydowała się część pracowników banku. Umożliwiliśmy im skorzystanie z urlopu – wskazuje Krzysztof Olszewski.
Podejście mBanku i innych firm to tylko przykłady sytuacji, w których pracodawca opowiada się za jakimś poglądem, ideą czy akcją społeczną. Czy ma do tego prawo? Dyskusja, jaka wywiązała się między ekspertami, których zapytaliśmy o opinie w tej sprawie, pokazuje, że pracodawca decydujący się na zajęcie stanowiska w sprawie światopoglądowej ma do dyspozycji argumenty, by bronić swojej decyzji. Na gruncie prawa pracy czyha na niego jednak też wiele niebezpieczeństw. Powinien więc działać tak, by minimalizować ryzyko ich wystąpienia.
Reklama

Zaangażowanie firmy

Reklama
Eksperci nie są zgodni co do tego, czy pracodawca może prezentować swój światopogląd i angażować się w ruchy społeczne. Zdaniem Sławomira Parucha, partnera założyciela PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global, pracodawcy nie tylko mogą, ale wręcz powinni zajmować stanowisko w istotnych kwestiach społecznych. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej stanowi, że podstawą ustroju gospodarczego naszego państwa jest społeczna gospodarka rynkowa. Element społeczny pełni rolę równą wolności działalności gospodarczej – zauważa Sławomir Paruch. Poza tym, jak dodaje, zgodnie z kodeksem pracy pracodawca powinien wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, przez które należy rozumieć m.in. normy obyczajowe, moralne i etyczne. Pracodawcy prowadzą działalność socjalną w swojej firmie również w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, wspierając i współfinansując rozmaite inicjatywy społeczne. – Fundament prawny daje więc solidne umocowanie pracodawcom, przypisując im pełnienie funkcji społecznej – twierdzi mecenas Paruch. Zauważa przy tym, że wiele firm od lat angażuje się w inicjatywy społeczne. Realizując przypisaną przez prawo rolę społeczną przedsiębiorstwa, opierają się na określonych wartościach, wybierając – w ramach pluralizmu światopoglądowego – z szerokiego katalogu wartości prawnie chronionych te, które określają ich tożsamość.
– W ramach tej tożsamości pracodawcy mogą zachęcać swoich pracowników do postępowania zgodnego z przyjętymi przez firmę wzorcami. Należy jednak przy tym zapewnić swobodę wyboru i chronić przed nierównym traktowaniem i szykaną tych pracowników, którzy nie opowiadają się za tymi wartościami – wskazuje Sławomir Paruch. Ekspert potwierdza też, że aktualnym przykładem realizowania społecznej funkcji pracodawcy jest opowiedzenie się w sprawie Ogólnopolskiego Strajku Kobiet (wyrażając wsparcie lub uprawnioną krytykę), podjęcie odpowiedniej komunikacji w social mediach oraz komunikacji wewnętrznej czy też udzielenie wolnego pracownikom w celu umożliwienia im wyrażenia poglądu (za lub przeciw).
– Realizując koncepcję zajmowania przez firmy stanowiska w istotnych kwestiach społecznych, pracodawcy na przestrzeni lat przeprowadzili wiele szeroko zakrojonych i cennych kampanii społecznych dążących m.in. do udzielenia pomocy powodzianom i uchodźcom oraz wsparcia samotnych matek czy też osób wykluczonych społecznie. Słuszność dopuszczenia takiej roli pracodawcy nie budzi wątpliwości. Tak jak wolność wyboru określonych wartości w granicach prawa – uzupełnia Michał Bodziony, młodszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global.
Odmienne podejście prezentuje Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Przy czym również i on uważa, że pracodawca ma prawo do prezentowania własnych poglądów, inaczej jednak postrzega ich zakres. – Zazwyczaj poglądy te są ujęte w regulacjach wewnętrznych organizacji, takich jak zasady etyki, regulamin pracy czy polityki regulujące dany fragment działania pracodawcy – wylicza ekspert. – Pracodawca ma zaś prawo i obowiązek podejmowania działań służących wdrażaniu tych poglądów do organizacji, np. szkoląc pracowników czy kreując dyskusje – twierdzi mecenas Kuczkowski. Prawnik zauważa przy tym, że wiele poglądów ma charakter uniwersalny i wynika z obowiązujących przepisów prawa. – W ich przypadku pracodawca ma wręcz obowiązek egzekwować ich przestrzeganie przez pracowników, a ewentualna odmowa z ich strony może skutkować nie tylko odpowiedzialnością dyscyplinarną, lecz nawet rozwiązaniem umowy o pracę – stwierdza Łukasz Kuczkowski. Przestrzega jednak, że w swoich działaniach pracodawca powinien skupiać się na promowaniu właśnie tych uniwersalnych wartości. Według niego promowanie np. mniejszości seksualnych poprzez różnego rodzaju akcje wśród pracowników może u części z nich budzić wątpliwości ze względu na ich wyznanie czy poglądy. – Odwołanie się natomiast do zasad równości, zakazu dyskryminacji itp. pozwala osiągnąć pracodawcy cel, jakim najczęściej jest bezpieczne dla wszystkich pracowników środowisko pracy. Oczywiście nie zawsze jest to możliwe, szczególnie w przypadku silnie spolaryzowanych światopoglądów. Tym bardziej jednak pracodawca powinien być uważny przy promowaniu pewnych poglądów – zaznacza Łukasz Kuczkowski.
Zdecydowanie negatywne stanowisko co do tego, czy pracodawca może angażować się w ruchy społeczne, które opowiadają się za określonym światopoglądem, prezentuje Ewelina Pietrzak-Wojnicz, radca prawny, ekspert prawa pracy z kancelarii prawnej EPW Ewelina Pietrzak-Wojnicz. Prawniczka wskazuje, że w przepisach prawa pracy tylko Kościołom i związkom wyznaniowym ustawodawca przyznał wprost prawo do posiadania i kierowania się światopoglądem przy zatrudnianiu pracowników. A orzecznictwo pokazuje, że nawet w tym przypadku zasada ta ulega wielu ograniczeniom. – Pracodawca jako podmiot gospodarczy działający na rynku nie ma światopoglądu. Firmy mogą jednak kierować się określonymi wartościami, które wyznają w zarządzaniu organizacją – zauważa.

Obowiązek pracowniczy czy narzucanie przekonań

Jedną kwestią jest to, czy pracodawca może popierać dany pogląd czy akcję społeczną, a drugą, czy może wymagać od pracowników ich promowania albo opowiadania się za nimi. Do redakcji DGP docierają bowiem sygnały, że niektórzy pracodawcy, wyrażając poparcie dla obecnych protestów, opracowują nawet instrukcje dla pracowników dotyczące tego, jak mają oni odpowiadać na pytania klientów o poparcie akcji przez firmę.
W tym kontekście Łukasz Kuczkowski uważa, że pracodawca nie może wymagać od pracowników promowania określonych poglądów czy popierania określonych akcji – o ile te poglądy czy akcje nie są elementem ich obowiązków pracowniczych. Ekspert przypomina przy tym, że każdy człowiek ma prawo do posiadania bez przeszkód własnych poglądów (o czym stanowi m.in. art. 19 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych, otwartego do podpisu w Nowym Jorku 19 grudnia 1966 r., Dz.U. z 1977 r. Nr 38, poz. 167). I dotyczy to też poglądów politycznych czy społecznych. – Działania pracodawcy prowadziłyby do naruszenia tego podstawowego prawa każdego człowieka, niezależnie od jego statusu jako pracownika. W określonych okolicznościach pracownik ma zatem prawo odmówić wykonania polecenia pracodawcy jako naruszającego to prawo – twierdzi Łukasz Kuczkowski.
Ocenę tę popiera Ewelina Pietrzak-Wojnicz. Jej zdaniem zatrudniający nie może wymagać od pracowników prezentowania określonych poglądów politycznych, społecznych czy światopoglądowych. Zgodnie z przepisami pracodawca nie może przecież nawet zapytać kandydata do pracy czy pracownika o to, jakie światopogląd, religię czy poglądy polityczne wyznaje. Nota bene, jak zauważa prawniczka, zbieranie takich danych osobowych o pracownikach przez pracodawcę jest niezgodne z przepisami i – jak pokazuje przykład nałożonej niedawno na H&M kary – może być dla pracodawcy dotkliwe finansowo.
! Pracodawca, zachęcając pracowników do postępowania zgodnego z przyjętymi przez firmę wzorcami, musi chronić przed nierównym traktowaniem te osoby, które danych wartości nie podzielają.
W ocenie ekspertki poparcie dla konkretnej inicjatywy społecznej i zaproszenie do jej promowania pracowników, którzy się z taką inicjatywą solidaryzują, może być ryzykowne. Jej zdaniem oznacza to bowiem, że pracodawca ustalił, jaki światopogląd w konkretnej sprawie mają jego pracownicy i czy zamierzają go manifestować. A do tego, jak twierdzi, nie ma podstawy prawnej.
Eksperci podkreślają, że granica pomiędzy narzucaniem przez pracodawcę własnych poglądów a prezentowaniem przez pracownika stanowiska pracodawcy wobec osób trzecich (np. klientów) jest często stosunkowo cienka. – W takim przypadku pracownik może być bowiem zobowiązany do przedstawiania poglądu sprzecznego z jego własnym. Będzie też często postrzegany przez osoby trzecie jako osoba akceptująca to stanowisko, działając niejako w tym zakresie w imieniu pracodawcy – twierdzi Łukasz Kuczkowski. I dodaje, że w wielu przypadkach takie działanie może wykraczać poza obowiązki pracownicze. – O ile oczywiście pracodawca jako podmiot ma prawo prezentowania własnych poglądów, o tyle najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie przekierowywanie pytań osób trzecich do oficjalnego komunikatu pracodawcy bez konieczności angażowania pracowników w prezentowanie – a często wręcz obronę – stanowiska pracodawcy wobec osób trzecich – radzi mecenas Kuczkowski. Tu zastrzega jednak, że jest wiele poglądów czy akcji, które są wpisane albo w zakres obowiązków pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą czy zawodem, albo też w ogólne zasady wynikające z prawa, które mogą być podstawą do określonych oczekiwań czy zachowań, np. przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. W takim przypadku oczekiwanie pracodawcy co do ich popierania jest jak najbardziej zasadne i znajduje prawne uzasadnienie chociażby w pracowniczym obowiązku dbania o dobro zakładu pracy czy wykonywania pracy ze starannością przypisaną do danego zawodu.
– To, że pracodawca jest silniejszą stroną w relacjach pracowniczych, nie uzasadnia narzucenia pracownikom określonych poglądów czy wymogu danego zachowania. Stąd też działania pracodawcy w tym zakresie powinny być niezwykle wyważone. Szczególnie w sprawach światopoglądowych – podkreśla Łukasz Kuczkowski. Jego zdaniem w związku z tym warto zadbać o odpowiednie zapisy w regulaminie pracy czy wewnętrznych regulacjach. Mogą one pełnić istotną rolę w ustalaniu zakresu dozwolonych działań pracodawcy i obowiązków pracowników. Przykładowo Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że pracodawca może w regulaminie pracy zakazać noszenia w miejscu pracy symboli politycznych, religijnych czy światopoglądowych w ramach realizacji zasady neutralności wobec klientów i nie stanowi to dyskryminacji pracowników (sprawa C-157/15).
Całkowicie odmienny pogląd w tej kwestii prezentują natomiast eksperci z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter. – Pracodawca może oczekiwać od pracowników, że w trakcie wykonywania swoich obowiązków będą przekazywali klientom oraz kontrahentom stanowisko pracodawcy oraz będą w stanie je uzasadnić. W gruncie rzeczy takie uprawnienie pracodawcy wynika z istoty stosunku pracy i jest czymś zupełnie innym niż wymaganie od zatrudnionych, że w życiu prywatnym będą postępować zgodnie z wartościami firmy. W tym ostatnim zakresie pracodawca oczywiście winien jest pracownikom poszanowanie i wolność światopoglądową – stwierdza Sławomir Paruch. Dodaje, że prawidłowe rozróżnienie miedzy poszanowaniem sfery wolności prywatnej a sferą służbową pozwala uniknąć w praktyce wielu nieporozumień i emocji. – Daje też możliwość pogodzenia różnych racji, co jest dziś wartością szczególnie cenną i pożądaną – dodaje.
Michał Bodziony zauważa przy tym, że przedstawienie pracownikom rzetelnej komunikacji jest istotne także z perspektywy klientów oraz kontrahentów, którzy mogą być zainteresowani poznaniem aktywności społecznej oraz wartościami wspieranymi przez pracodawcę. Pracownicy powinni bowiem być w stanie wytłumaczyć takim osobom, dlaczego firma zdecydowała się na wsparcie określonej grupy społecznej (np. pro-choice czy też pro-life), w oparciu o jakie wartości i dlaczego kieruje się w swojej aktywności takimi wartościami.

Czy to dyskryminacja?

Jak widać, poparcie pracodawcy dla danej idei może w praktyce przejawiać się w tym, że popierany pogląd będzie prezentowany przez pracowników. W tym kontekście pojawia się więc pytanie, czy w tej sytuacji nie dochodzi do dyskryminacji pracowników. – Analizowany przypadek jest o tyle złożony, że dotyczy sfery nie tylko światopoglądowej, ale i religijnej, a także z uwagi na obecne postulaty, również politycznej. Wszystkie trzy kwestie nie mogą stanowić podstawy gorszego traktowania pracownika – stwierdza Ewelina Pietrzak-Wojnicz.
Ekspertka przypomina przy tym, że zgodnie z orzecznictwem sądowym światopogląd jest jednym z kryteriów, z powodu którego pracodawca nie może nierówno traktować pracownika. – Obok innych przesłanek dyskryminacyjnych wypracowanych w judykaturze Sąd Najwyższy uznał światopogląd za cechę osobistą pracownika o społecznie doniosłym znaczeniu. Oznacza to, że z jego powodu pracodawca nie może odmiennie traktować pracownika przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy, awansowaniu, ustaleniu warunków zatrudnienia czy dostępie do szkoleń – tłumaczy mecenas Pietrzak-Wojnicz. I dodaje, że niedopuszczalne jest, aby pracodawca, utożsamiając się z jednym światopoglądem, nierówno traktował pracowników, którzy go nie głoszą.
Łukasz Kuczkowski zastrzega jednak, że co do zasady trudno mówić o dyskryminacji wtedy, gdy poglądy prezentowane przez pracodawcę nie prowadzą do różnicowania warunków zatrudnienia (w tym także w sposób pośredni) czy nierównego traktowania pracowników.
Z kolei zdaniem Michała Bodzionego postrzeganie działań pracodawcy (wspierających lub dystansujących się wobec danej akcji społecznej) z definicji jako dyskryminację pracowników wyznających inne wartości byłoby całkowicie nieuzasadnione z perspektywy znaczenia i celu przepisów odnoszących się do równego traktowania w zatrudnieniu. W jego ocenie stawiałoby to pod znakiem zapytania wszelką aktywność, której podejmują się pracodawcy w ramach budowania biznesu odpowiedzialnego społecznie (tzw. corporate social responsibility). – Szanując pracowników o odmiennych poglądach, należy jednak stworzyć im równe szanse i możliwości w podobnych sytuacjach – uważa Michał Bodziony.
Eksperci podkreślają też, że pracodawcy powinni mieć na uwadze, aby uprawnienia przyznawane w związku z poparciem dla danej akcji społecznej w jednakowym stopniu dotyczyły wszystkich pracowników. Czyli np. udzielając dnia wolnego na wzięcie udziału w proteście, nie można pomijać takiego prawa dla męskiej części zatrudnionych. – Jeśli pracodawca decyduje się na udzielenie pracownikom dodatkowego dnia wolnego, to powinno to dotyczyć wszystkich zatrudnionych, bez względu na płeć – twierdzi Ewelina Pietrzak-Wojnicz. Prawniczka uważa, że decyzja ta nie może być skierowana wyłącznie do kobiet, bo istnieje ryzyko podniesienia przez pracowników zarzutu dyskryminacji w zakresie ustalenia niekorzystnych warunków zatrudnienia ze względu na płeć.
Wtóruje jej Łukasz Kuczkowski. Według niego jeżeli np. dodatkowy dzień wolny od pracy albo możliwość uzyskania urlopu wypoczynkowego przypadający na dzień Strajku Kobiet (na zasadzie automatycznego uznania wniosków urlopowych) została przyznana wyłącznie kobietom, to takie różnicowanie pracowników może stanowić niedozwoloną dyskryminację. – Kryterium dyskryminacyjnym będzie płeć pracowników oraz ich poglądy – zauważa Łukasz Kuczkowski. – Trudno bowiem uznać, że sprzeciw dotyczący zaostrzenia prawa dotyczącego aborcji jest przypisany wyłącznie kobietom – twierdzi ekspert. I dodaje, że taki sprzeciw mogą prezentować również mężczyźni, co zresztą ma miejsce. W ocenie tego prawnika nie ma przy tym znaczenia, że mężczyźni mogliby skorzystać np. z urlopu na żądanie w celu udziału w proteście.
Co więcej, Łukasz Kuczkowski zwraca uwagę, że przyznanie dodatkowych uprawnień wyłącznie osobom popierającym protest może stanowić dyskryminację ze względu na poglądy. Pracownicy mogą przecież popierać zakaz aborcji i chcieć manifestować swojej poparcie w tym zakresie. Aby uniknąć tych zarzutów, pracodawca nie powinien zatem w żaden sposób różnicować sytuacji swoich pracowników, jeżeli postanowił przyznać im dodatkowe uprawnienia. – Jednocześnie warto podkreślić, że przyznanie dodatkowych uprawnień w związku z obecnymi manifestacjami, nawet wszystkim pracownikom, może w przyszłości dodatkowo różnicować pracowników w przypadku innych protestów czy akcji społecznych. Pracownicy mogą oczekiwać analogicznych uprawnień w związku z tymi protestami, powołując się na kazus Strajku Kobiet. I w określonych okolicznościach odmowa przyznania takich uprawnień może prowadzić do różnicowania pracowników ze względu na poglądy – przekonuje mecenas Kuczkowski.

Ryzyko roszczeń nawet z kilku tytułów

Rodzi się również pytanie, czy wobec prezentowania określonych poglądów przez pracodawcę pracownik może mieć wobec niego jakieś roszczenia, np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych? Czy twierdzenie, że postępowanie pracodawcy godzi w jego wolność sumienia czy wolność wypowiedzi, mogłoby znaleźć uznanie w sądzie?
Zdaniem Łukasza Kuczkowskiego różnicowanie pracowników w określonych okolicznościach może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracowników. – Może to mieć miejsce szczególnie w przypadku narzucenia przez pracodawcę pewnych poglądów czy wymogu określonego zachowania się po stronie pracownika. W takiej sytuacji katalog żądań jest szeroki. Pracownik może żądać złożenia określonego oświadczenia, np. przeprosin w prasie, mediach, na stronie www pracodawcy czy w wewnętrznym newsletterze, a także wpłaty na cel społeczny, zapłaty zadośćuczynienia czy odszkodowania za doznane szkody – wylicza prawnik.
Ekspert zauważa też, że jeśli doszłoby do dyskryminacji, to pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania z tego tytułu. – Jego maksymalna wysokość nie jest ograniczona przepisami. Nie może ono jednak być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę – zauważa.
– Poparcie dla działalności konkretnych pracowników i ich światopoglądu może skierować przeciwko pracodawcy zarzuty dotyczące zwalczania różnorodności w zespole – przekonuje z kolei Ewelina Pietrzak-Wojnicz. – W zależności od tego, jak wpłynie to na atmosferę w zakładzie pracy oraz relacje między pracownikami, istnieje obawa, że część z nich może skutecznie zarzucić pracodawcy także niewywiązywanie się z jego podstawowego obowiązku, tj. wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego. W rezultacie będą uprawnieni do rozwiązania swoich umów o pracę bez wypowiedzenia i wniesienia roszczeń odszkodowawczych przeciwko firmie – stwierdza.
Gdy podwładny manifestuje swoje przekonania
Warto również przeanalizować przypadek, gdy to nie pracodawca, a sam pracownik prezentuje w firmie określone poglądy, np. pracuje w maseczce z błyskawicą lub stawia na biurku inne emblematy nawiązujące do Strajku Kobiet bądź innej akcji społecznej. Oceniając taki przypadek, Ewelina Pietrzak-Wojnicz zauważa, że pracodawca może wyrazić zgodę na prezentowanie przez pracowników wyznawanych przez nich poglądów, ale nie musi tego robić. – Istotne jest, aby w tym zakresie działał spójnie i systematycznie – podkreśla ekspertka. Jako potwierdzenie prawniczka wskazuje na wspomniane już orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 14 marca 2017 r., sygnatura akt C-157/15. Dotyczyło ono pracownicy, której pracodawca zabronił nosić chustę islamską z uwagi na obowiązujący w firmie zakaz noszenia widocznych symboli politycznych, światopoglądowych i religijnych. W związku z tym, że zakaz dotyczył wszystkich pracowników, trybunał uznał, że nie jest to dyskryminacja, a firma ma prawo realizować politykę neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej.
Z kolei Łukasz Kuczkowski twierdzi, że rozgraniczenie życia zawodowego i prywatnego jest w tym zakresie niezwykle trudne. – Z jednej strony pracownicy mają prawo do własnych poglądów. Z drugiej strony ich prezentowanie w miejscu pracy może prowadzić do naruszenia dóbr innych pracowników, a nawet samego pracodawcy czy jego klientów – tłumaczy mecenas. – Nie sposób oczywiście wskazać jednej recepty na wszelkie możliwe sytuacje. Kluczowe w tej sytuacji będą jednak postanowienia regulacji wewnętrznych pracodawcy, określające kwestie prezentowania swoich poglądów czy to w sposób bezpośredni, czy pośredni – mówi ekspert. I dodaje, że pracodawca ma prawo oczekiwać od pracowników stosowania się do tych zasad. Ich naruszenie może prowadzić do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, a także do rozwiązania umowy – uważa ekspert.
Dodatkowo na to wszystko nakłada się jeszcze aktywność pracowników w internecie, w tym w mediach społecznościowych. – Taka aktywność, jeśli łączy się ze wskazywaniem przez pracownika miejsca pracy, także wymaga unormowania na poziomie relacji pracodawca-pracownik – wskazuje Łukasz Kuczkowski.