- Zatrudniony, który domaga się od firmy zadośćuczynienia w związku z zarażeniem koronawirusem, musiałby wykazać m.in. rażące zaniedbania w zakresie bhp. Pracodawca nie może zmuszać do szczepień i zwalniać za odmowę poddania się im - mówi prof. Monika Gładoch.
DGP
W ostatnich tygodniach znacząco rośnie liczba zakażeń koronawirusem. Z jaką odpowiedzialnością musi liczyć się pracodawca, jeśli np. pracownik się zarazi i uzna, że doszło do tego w pracy, bo wcześniej zachorowały inne osoby z jego działu? Czy przysługuje mu odszkodowanie od firmy?
Reklama
Na pewno nie będzie to wypadek przy pracy, bo zakażenie nie spełnia jego ustawowych cech, tzn. nie jest to nagłe zdarzenie powodujące uraz lub śmierć podczas lub w związku z wykonywaniem obowiązków. Wątpliwe jest też zakwalifikowanie tego przypadku jako choroby zawodowej, bo w wykazie takich schorzeń nie ma COVID-19, nawet w przypadku lekarzy lub pielęgniarek. Ogólnie wskazane są tylko choroby zakaźne oraz obturacje płuc, ale wywołane czynnikami szkodliwymi innego rodzaju niż wirus.
Wydaje się, że w grę może wchodzić tylko odpowiedzialność deliktowa na drodze cywilnej, czyli roszczenie o zadośćuczynienie za krzywdę, w tym pogorszenie stanu zdrowia. Ale w takiej sytuacji trzeba byłoby wykazać bezprawność pracodawcy. Ten ostatni musiałby całkowicie zaniechać jakichkolwiek działań z zakresu bhp, i to w sposób rażący, tak aby nie było żadnych wątpliwości, że ponosi odpowiedzialność za niezapewnienie bezpieczeństwa. Równie niełatwe byłoby udowodnienie związku przyczynowego między tą bezprawnością a rozstrojem zdrowia, czyli że do zakażenia rzeczywiście doszło w miejscu pracy. Z moich doświadczeń wynika, że sądy bardzo skrupulatnie badają te dwa elementy. Z praktycznego punktu widzenia dochodzenie zadośćuczynienia byłoby bardzo trudne.

Reklama
Ta bezprawność musiałaby być ewidentna, czyli chodzi o przypadki, gdy firmy nie zapewniają maseczek, środków dezynfekcyjnych, nie dbają o odstępy?
Tak, chodzi o całkowite ignorowanie zagrożeń, w tym np. zachorowań wśród pracowników, zgłoszeń zatrudnionych o złym stanie zdrowia, sytuacji tworzenia się skupisk pracowników itp. To musi być wysoki stopień rażącej bezprawności. I na dodatek następnie trzeba byłoby wykazać związek między tym zaniechaniem a zakażeniem, a to niezwykle trudne, skoro zarazić się można właściwie w każdym miejscu.
Rozumiem, że sądy w takich sytuacjach mogłyby jednak posiłkować się zasadami doświadczenia życiowego, czyli brać pod uwagę np. to, że wcześniej zachorowała większość członków zespołu, z którym skarżący na co dzień współpracuje?
Takie uprawdopodobnienie nie wydaje się wystarczające. Największe szanse miałaby np. osoba, która mieszka sama, dojeżdża do pracy wyłącznie własnym samochodem, świadczy pracę w jednym miejscu, robi zakupy tylko przez internet i w praktyce – poza obecnością w firmie – przebywa jedynie w domu. To bardzo wyjątkowe przypadki.
A jak należy ocenić sytuację, gdy nie dojdzie do zakażenia, ale pracownik musi wykonywać obowiązki w sytuacji dużego zagrożenia, bo pracodawca kompletnie ignoruje zasady bezpieczeństwa? Czy może domagać się odszkodowania z uwagi na pracę w stanie podwyższonego ryzyka, z winy zatrudniającego?
W tego typu przypadku – gdy mogłoby dochodzić do rozstroju psychicznego – też musiałaby wystąpić bezprawność, czyli rażące ignorowanie zasad bezpieczeństwa przez pracodawcę. Wciąż trudno byłoby też wykazać związek przyczynowy, bo należałoby wykluczyć inne elementy, które wpływają na stan psychiczny zatrudnionego w okresie epidemii. Zapewne potrzebna byłaby opinia biegłych, którzy mieliby potwierdzić, że jakieś schorzenia pojawiły się lub nasiliły w związku z sytuacją w miejscu pracy. To także wywołuje trudności.
Skomplikujmy sytuację jeszcze bardziej. Załóżmy, że pracodawca ignoruje zagrożenia, zaraża się inny pracownik i w związku z tym zatrudniający musi przeorganizować pracę w całej firmie. W związku z tym inny podwładny traci prawo do premii, bo w tym nowym, zaostrzonym trybie nie jest w stanie osiągnąć odpowiednich wyników. Ma roszczenie wobec firmy o takie świadczenie? Przecież stracił je nie z własnej winy.
Moim zdaniem w takim przypadku szanse też są małe. Firma wytłumaczy się, że musiała przeorganizować pracę właśnie ze względu na konieczność ochrony zatrudnionych. A pracownik musiałby wykazywać, że utracił świadczenie ze względu na to, że zatrudniający nie podejmuje działań ochronnych. Poza tym on nie straci premii dlatego, że ktoś się zaraził, tylko z powodu przeciwdziałania zakażeniom na przyszłość. Bardzo trudno byłoby tu wykazać bezprawność działania pracodawcy i związek przyczynowy. Takie roszczenie – podobnie jak w poprzednich przypadkach – też jest bardzo hipotetyczne. Mocno to akcentuję, bo nie powinno się wzbudzać nadziei na uzyskanie korzyści, które bardzo trudno będzie dochodzić przed sądem.
Zdarza się, że pracodawca nie kieruje zatrudnionych do pracy zdalnej, choć mógłby, bo rodzaj obowiązków to umożliwia. Czy to nie oznacza zmuszania do pracy w większym zagrożeniu i pracownik ma w związku z tym jakieś roszczenia?
Funkcje organizacyjno-kierownicze pełni pracodawca i to on podejmuje decyzje w tych sprawach. Jedyne, co można mu w takim przypadku zarzucić, to brak dbałości o bhp, ale jeśli udowodni, że dba o bezpieczeństwo w siedzibie firmy, to nie ryzykuje zarzutów. Nie ma obowiązku wysyłania na pracę zdalną. Specustawa wyraźnie wskazuje, że pracodawca „może” zlecić pracę w tym trybie, a więc nie musi, jeśli w inny sposób wypełnia obowiązki w zakresie bhp.
Nie powinien obawiać się roszczenia o zadośćuczynienie, skoro w praktyce zmusza do pracy w większym ryzyku?
Byłoby to trudne. Sądy zapewne odwoływałyby się do zasad doświadczenia życiowego. Mogą zadać pytanie: czy zatrudniony nie bał się zakażenia, gdy np. chodził do sklepu. Zagrożenie wiąże się z każdą aktywnością ludzką, a nie tylko wykonywaniem pracy.
Czy pracodawca może pytać pracownika np. o to, czy ostatnio podróżował, uczestniczył w weselach itp.? Niektórzy stosują tego typu ankiety.
To jest ingerencja w prywatność i budzi wątpliwość pod kątem zgodności z RODO. Jeden pracownik przekaże prawdziwe informacje na ten temat, z troski np. o kolegów z zespołu, inny skłamie, a jeszcze inny odmówi ich udzielenia, bo to narusza jego prywatność. Te kwestie i ewentualny sposób informowania pozostawiłabym w sferze mniej formalnej. W praktyce w każdej firmie wykształca się pewna wspólnota i współodpowiedzialność. W jej ramach można wymieniać informacje, ostrzeżenia itp. Zależy to w dużej mierze od wzajemnego zaufania i etyki pracy, bo w grę wchodzi bezpieczeństwo całej grupy zatrudnionych.
Istotna jest też kwestia zabezpieczeń. Czy pracodawca może np. przymuszać zatrudnionych do szczepienia się przeciwko grypie, jeśli zapewnia szczepionki?
Nie. Mógłby tego wymagać, gdyby był ustawowy obowiązek zaszczepienia. Wymuszanie tego w obecnym stanie prawnym byłoby znaczącym naruszeniem prywatności pracownika. Uzasadnienie tego sytuacją epidemiologiczną, dbałością o zdrowie innych osób lub przepisami bhp jest co najmniej wątpliwe. Nawet na prosty zabieg lekarski wyrażamy zgodę, więc nie mam wątpliwości, że jest ona potrzebna także w przypadku szczepień pracowników.
Czy firma może stosować negatywne konsekwencje, włącznie ze zwolnieniem, w razie odmowy zaszczepienia się? Pojawiają się opinie, że pracodawca ma do tego prawo, bo przecież zatrudniony ma z nim współdziałać w zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy.
Nie. Moim zdaniem byłoby to bezprawne. To kwestia nie tylko woli i zrozumienia, lecz także indywidualnego stanu zdrowia każdej osoby i doświadczeń, np. z powikłaniami po zaszczepieniu. Nie można zmuszać do tego pracownika i karać go za odmowę.
Czy takie zasady będą dotyczyć też szczepionki na koronawirusa, gdy już pojawi się na rynku? Czego mają spodziewać się pracodawcy w tym względzie?
Sądzę, że zasady jej stosowania dokładnie określą przepisy. Trzeba liczyć się z przymusem ustawowym w tym względzie, oczywiście z wyjątkami. Nie wydaje mi się, aby ustawodawca pozostawił te kwestie do swobodnej oceny obywateli, w tym pracodawców i pracowników.