Tak wynika z wyjaśnień udzielonych przez Główny Inspektorat Pracy na prośbę DGP. Nie rozwiewają one jednak wszystkich wątpliwości w związku ze stosowaniem przepisów w okresie epidemii.
Od 24 czerwca 2020 r. zgodnie z art. 15gc spec ustawy o COVID-19 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii pracodawcy mogą udzielać zaległych urlopów w terminie przez siebie wskazanym, bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopowego, ale tylko w wymiarze do 30 dni. Pracownik jest zaś obowiązany taki urlop wykorzystać. Jednocześnie, zgodnie z art. 168 kodeksu pracy (dalej: k.p.), urlopu zaległego należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, przy czym dotyczy to urlopów niewykorzystanych w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p., czyli w planie urlopów. Pracodawcy mają w związku z tym problem, w jakim wymiarze i do kiedy powinni udzielać pracownikom takiego wypoczynku.

Stanowisko inspekcji

O zajęcie stanowiska w tej sprawie poprosiliśmy Główny Inspektorat Pracy. W przesłanych nam wyjaśnieniach GIP podkreśla – powołując się przy tym na uzasadnienie do projektu specustawy – że celem art. 15gc miało być zapobieżenie kumulacji urlopów. Przy czym chodzi tu zarówno o dni wolne niewykorzystane za zaległe lata, jak i urlopy nabyte w bieżącym roku kalendarzowym przy założeniu, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie korzystaniem z urlopów wypoczynkowych. Jednocześnie GIP stwierdza: „zapis przewidziany w tarczy antykryzysowej nie uchyla obowiązku wynikającego z art. 168 Kodeksu pracy, tj. obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu zaległego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca, który nie udziela pracownikowi zaległego urlopu w terminie określonym w art. 168 Kodeksu pracy, może ponieść odpowiedzialność z tytułu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożonego karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”.
‒ Oznacza to, że urlopów zaległych za lata poprzednie, tj. m.in. za 2019 r., należało udzielić do 30 września 2020 r. Z kolei urlop za 2020 r. stanie się urlopem niewykorzystanym, w rozumieniu art. 15gc, od 1 stycznia 2021 r. W praktyce więc pracodawca będzie mógł jednostronnie wysłać pracownika na ten urlop w wybranym przez siebie terminie, w okresie od 1 stycznia 2021 do 30 września 2021 r. A pracownik nie będzie mógł się sprzeciwić decyzji pracodawcy. Zatem zgodnie z art. 168 k.p. swoboda pracodawcy jest ograniczona tylko datą 30 września – twierdzi dr Magdalena Zwolińska, parter w kancelarii NGL Wiater.

Wciąż niejasne

Eksperci zwracają jednocześnie uwagę, że stanowisko GIP nie rozwiewa dotychczasowych wątpliwości związanych z udzielaniem zaległych urlopów.
‒ Wciąż otwartą kwestią pozostaje interpretacja powyższych przepisów w innych aspektach, w tym co do 30-dniowego limitu zaległego urlopu, jaki może być udzielony jednostronnie przez pracodawcę w okresie pandemii COVID-19 – zaznacza Bartosz Tomanek, adwokat, senior associate w SSW Pragmatic Solutions. I dodaje, że w świetle stanowiska GIP oraz celu obu przepisów wydaje się, że do 30 września wciąż można było jednostronnie udzielić pracownikowi nielimitowanego urlopu zaległego z poprzedniego roku, na zasadach ogólnych, a więc z pominięciem antykryzysowego limitu. Natomiast na postawie art. 15gc specustawy na czas pandemii pracodawcy uzyskali dodatkowe uprawnienie w postaci możliwości udzielania jednostronnie urlopu zaległego nawet z poprzednich lat i to również po 30 września, z zastrzeżeniem, że taki urlop jest limitowany łącznie do 30 dni. ‒ Takie rozumienie relacji art. 15gc specustawy i art. 168 k.p. wydaje się zasadne w świetle lakonicznych przepisów i oszczędnego w konkretne informacje stanowiska GIP. Należy jednak zauważyć, że skorzystanie z art. 15gc i udzielenie zaległych urlopów na tej podstawie nie prowadzi do uwolnienia się od odpowiedzialności za ich nieudzielenie w kodeksowych terminach, tj. za wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 2 k.p. – przyznaje Bartosz Tomanek.
Również zdaniem innych prawników praktyczne znaczenie 30-dniowego limitu wskazanego w art. 15gc jest problematyczne. Jeśli pracodawca udzielił np. zaległego urlopu do 30 września 2020 r. i 1 stycznia 2021 r. pracownik będzie miał niewykorzystany urlop tylko za 2020 r., to w standardowych sytuacjach będzie to maksymalnie 26 dni urlopu. Pracodawca będzie mógł wskazać pracownikowi, kiedy ma wykorzystać te 26 dni, nie później niż do 30 września 2021 r. ‒ W tym przypadku problem z limitem 30-dniowym nie pojawi się. Inaczej będzie jednak w sytuacji, gdy pracodawca nie udzielił zaległego urlopu za lata poprzednie do 30 września 2020 r. i 1 stycznia 2021 r. pracownik będzie miał do wykorzystania cały urlop za 2020 r., czyli 26 dni, i np. 10 dni zaległego urlopu za 2019 r., co w sumie daje 36 dni urlopu. W takiej sytuacji pracodawca zgodnie z art. 15gc będzie mógł wysłać pracownika na urlop w terminie wskazanym jednostronnie przez pracodawcę tylko w wymiarze 30 dni. Pozostałe sześć dni zaległego urlopu będzie mogło być wykorzystane w terminie uzgodnionym z pracownikiem – uważa dr Zwolińska.
Z kolei zdaniem Izabeli Zawackiej, radcy prawnego z kancelarii Zawacka & Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, art. 15gc nie prowadzi wcale do rozładowania kumulacji urlopów zaległych. Bo sposobem na to, jak podkreśla, był już obowiązujący art. 168 k.p. ‒ Gdyby więc specustawa o COVID-19 uprawniała pracodawców do wysyłania pracowników na urlop bieżący, to jest z roku jego nabycia, wówczas taka regulacja miałaby jakąś wartość dodaną. Tymczasem w mojej ocenie jest nią tylko możliwość wysłania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, z roku ubiegłego i lat poprzednich, także po 30 września, czyli de facto do końca roku kalendarzowego – wyjaśnia mec. Zawacka. W tym więc znaczeniu, jak dodaje, art. 15gc specustawy nie uchyla art. 168 k.p. W praktyce znosi jednak ograniczenie terminu do 30 września, ale tylko w odniesieniu do 30 dni. ‒ Innymi słowy, art. 15gc ma w całości pierwszeństwo stosowania przed art. 168 k.p. w zakresie terminu na wykorzystanie maksymalnie 30 urlopu z lat poprzednich – zaznacza.
Podstawa prawna
•art. 15gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1747; specustawa o COVID-19)
•art. 163, art. 168, art. 282 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)