Oto działania, jakie pracodawca musi podjąć, gdy w jego firmie ktoś zostanie zakażony koronawirusem:

zawiadomienie pracodawcy

▶ Czy pracownik powinien powiadomić pracodawcę o kwarantannie/izolacji?
‒ Pracownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Jest to podstawowy obowiązek każdego pracownika i tytuł nieobecności nie modyfikuje tej powinności – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.
Reklama
Wynika to – jak wskazuje z kolei Wojciech Bigaj, radca prawny z kancelarii BKB Baran Książek Bigaj – z par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Przewidziano tam m.in., że: „W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy”.
‒ Na uwagę zasługują też regulacje szczególne, które wprost nakładają na pracownika obowiązek informacyjny względem pracodawcy związany z kwarantanną – podkreśla Michał Chodkowski, adwokat, partner w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy. Ekspert wskazuje, że w przypadku obligatoryjnej kwarantanny po przekroczeniu granicy państwowej wyraźnie określono obowiązek poinformowania pracodawcy o odbywaniu obowiązkowej kwarantanny (w par. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii). Informacja ta powinna zostać przekazana za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, np. przez telefon. ‒ Nie można też zapominać o przepisach, które wyraźnie nakładają na pracownika dodatkowe obowiązki, a pośrednio wynika z nich też powinność poinformowania pracodawcy o nieobecności w pracy związanej z kwarantanną. Tak jest w przypadku składanego przez pracownika oświadczenia przewidzianego w ww. rozporządzeniu Rady Ministrów, które jest warunkiem uzyskania świadczeń związanych z nieobecnością. W oświadczeniu tym pracownik potwierdza odbycie kwarantanny i wskazuje m.in. dzień jej rozpoczęcia oraz dzień zakończenia – wyjaśnia Michał Chodkowski. ‒ Co więcej, niezależnie od regulacji przewidzianych w przepisach powszechnie obowiązujących, pracodawca może w przepisach wewnątrzzakładowych wprowadzić obowiązek informowania przez pracownika o kwarantannie czy izolacji. Takie postanowienie sprzyjałoby bowiem realizacji obowiązków pracodawcy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym chronienia zdrowia i życia pozostałych pracowników. Oczywiście mogą się pojawić stanowiska odmienne z uwzględnieniem aspektów RODO, jednakże uważam, że obecny stan zaawansowania rozwoju sytuacji epidemicznej powinien być wyznacznikiem tego, jak daleko idące działania pracodawca może podejmować, aby ograniczać rozwój epidemii COVID-19 – dodaje ekspert.

Reklama
Łukasz Kuczkowski zauważa przy tym, że obecnie osoba poddana kwarantannie odbywa ją razem z osobami wspólnie zamieszkującymi lub gospodarującymi. ‒ Również takie osoby, jeżeli są pracownikami, mają obowiązek poinformować swoich pracodawców o nieobecności i jej przyczynie. One również składają pracodawcy pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności – wskazuje.

brak informacji

▶ Co w sytuacji, gdy pracownik sam nie zawiadomi, że jest zakażony, a pracodawca dowie się o tym nieoficjalnie?
Zdaniem Łukasza Kuczkowskiego, radcy prawnego, partnera w kancelarii Raczkowski, jeżeli pracodawca dowie się nieoficjalnie o kwarantannie pracownika, to powinien w pierwszej kolejności skontaktować się z nim w celu wyjaśnienia przyczyn jego nieobecności i uzyskania informacji o okresie jej trwania. Co do zasady bowiem, jeżeli zatrudniony nie poinformuje pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie, to ma nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Przy czym, co podkreśla Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Zawacka & Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, co do zasady pracodawca nie ma jednak obowiązku komunikowania się z pracownikiem z własnej inicjatywy. – To w interesie pracownika leży niezwłoczne poinformowanie pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności.
‒ Niewykonanie przez pracownika obowiązku poinformowania o przyczynach nieobecności może stanowić podstawę do nałożenia kary porządkowej upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji lub porządku w procesie pracy – zauważa Wojciech Bigaj, radca prawny z kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. Jego zdaniem w skrajnych przypadkach sytuacja taka może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. ‒ Jest to bowiem niezwykle istotna informacja umożliwiająca pracodawcy uniknięcie dezorganizacji pracy i problemów z jej zorganizowaniem w okresie nieobecności pracownika – podkreśla ekspert.
Inni eksperci w tej kwestii idą jednak jeszcze dalej. W ocenie Łukasza Kuczkowskiego niewykonanie obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności może być podstawą nawet do zwolnienia dyscyplinarnego oraz utraty wynagrodzenia za okres nieobecności. – Takie działania pracodawcy są tym bardziej zasadne, że w związku ze zwalczaniem chorób zakaźnych pracodawca ma również szczególne obowiązki związane np. z kwarantanną pracownika. Jednym z nich jest przekazanie na żądanie sanepidu listy osób, z którymi osoba zakażona przebywająca na kwarantannie miała styczność – zauważa.
Izabela Zawacka wskazuje, że możliwość zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 20 października 2015 r., sygn. akt III PK 8/15, SN wyraźnie np. zaznaczył, że pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie oraz przewidywanym czasie trwania nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Niewywiązanie się z tego obowiązku w terminie, jeśli nie zachodzą wyjątkowe okoliczności, stanowi w ocenie SN naruszenie obowiązków pracowniczych mogące uzasadniać nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
‒ Biorąc pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku, nawet taka jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną natychmiastowego zwolnienia pracownika, ponieważ przepisy w żaden sposób nie precyzują, ile miałaby trwać taka nieobecność – dodaje z kolei dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w NGL Wiater. Zwraca przy tym uwagę, że niedopełnienie przez pracownika obowiązku powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności i długości jej trwania powoduje powstanie domniemania porzucenia przez niego pracy. ‒ Pracownik może je jednak obalić, jeśli wykaże zaistnienie szczególnych okoliczności usprawiedliwiających zaniedbanie wykonania obowiązku w przewidzianym terminie, jak np. obłożna choroba lub inne zdarzenie losowe – zaznacza dr Zwolińska. Pracodawca powinien zatem wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika dopiero wtedy, gdy nie będzie podstaw do usprawiedliwienia braku przekazania informacji o przyczynie nieobecności. ‒ Z jednej strony na skuteczne wręczenie dyscyplinarki pracodawca ma miesiąc. Z drugiej jednak obecna sytuacja stwarza pole do nadużyć. I żeby im zapobiec, należałoby podejmować zdecydowane reakcje w odpowiedzi na zaistniałe nieprawidłowości – mówi dr Magdalena Zwolińska.
Jak podkreśla Izabela Zawacka, niestawienie się do pracy i niepoinformowanie pracodawcy będzie stanowiło naruszenie obowiązku pracowniczego nawet wtedy, gdy pracownik będzie dysponował odpowiednim zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym np. kwarantannę. Przy czym w takiej sytuacji naruszeniem nie będzie nieobecność nieusprawiedliwiona (bo kwarantanna jest takim ustawowym usprawiedliwieniem), lecz niepoinformowanie o tym pracodawcy. ©℗

kwarantanna a praca

▶ Co pracodawca może zaproponować pracownikowi będącemu na kwarantannie?
Eksperci zauważają, że sam fakt przebywania na kwarantannie nie stanowi przeciwwskazania do świadczenia pracy. Co do zasady bowiem kwarantanna obejmuje osoby zdrowe.
‒ Żaden akt prawny nie ustanawia generalnego i bezwzględnego zakazu pracy podczas kwarantanny. Z przepisów o chorobach zakaźnych wynika jedynie, że osoby będące zakażonymi, chorymi na chorobę zakaźną lub nosicielami mają zaniechać wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby – mówi Michał Chodkowski, adwokat, partner w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy.
W szczególności w trakcie odbywania kwarantanny możliwe jest wykonywanie pracy zdalnej.
‒ Jeżeli kwarantanna nie jest związana z zachorowaniem pracownika, czyli nie jest on niezdolny do pracy, a rodzaj pracy umożliwia jej świadczenie zdalne, to pracodawca ma możliwość polecenia mu wykonywania pracy w tej formie. W takim przypadku pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia i powinien świadczyć pracę w miejscu i czasie ustalonym z pracodawcą – wyjaśnia Wojciech Bigaj, radca prawny z kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
Michał Chodkowski wskazuje, że każdorazowo pracodawca będzie musiał ocenić indywidualną sytuację pracownika. Po pierwsze: czy dany rodzaj pracy pozwala na jej wykonywanie w formie zdalnej, po drugie: czy w miejscu odbywania kwarantanny są zapewnione odpowiednie warunki do jej świadczenia (w szczególności w świetle przepisów bhp). Pracodawca będzie zobowiązany wyposażyć pracownika w odpowiednie narzędzia oraz upewnić się, że praca zdalna nie narusza warunków kwarantanny. Co zaś najważniejsze musi sprawdzić, czy stan zdrowia pracownika pozwala na jej świadczenie.
Łukasz Kuczkowski podkreśla zwłaszcza to, że w okresie kwarantanny pracownik może wykonywać pracę zdalną, jeżeli jest to możliwe ze względów technicznych czy organizacyjnych. Prawnik zauważa przy tym, że zarówno Państwowa Inspekcja Pracy, jak i ZUS twierdzą inaczej – w ich ocenie wykonywanie pracy nie jest możliwe i za okres kwarantanny przysługuje wynagrodzenie/zasiłek chorobowy na analogicznych zasadach jak przy chorobie. ‒ Oczywiście może się zdarzyć, że w okresie kwarantanny pracownik będzie chory. Jeżeli dostanie zwolnienie lekarskie, to praca nie jest oczywiście możliwa w okresie ważności tego zwolnienia – zaznacza.
W tym kontekście eksperci zwracają również uwagę na art. 14 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, z którego to przepisu wynika, że: „ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, odsuniętemu od pracy w trybie określonym w art. 6 ust. 2 pkt 1, z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, zasiłek chorobowy nie przysługuje, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu”. – Przepis ten nie wskazuje wprost, czy proponowana inna praca może przypadać na czas kwarantanny. Biorąc zaś pod uwagę, że ustawodawca daje pracownikom możliwość składania oświadczeń będących podstawą do potraktowania okresu kwarantanny na analogicznych zasadach jak nieobecności chorobowej, pracownicy mogą nie być zainteresowani wykonywaniem pracy w czasie kwarantanny. Wszędzie tam, gdzie nie ma przeszkód do świadczenia pracy zdalnej, pracodawca ma jednak prawo oczekiwać jej podjęcia. A gdy pracownik bezzasadnie odmawia, może narazić się negatywne konsekwencje z jego strony – stwierdza Michał Chodkowski.
Mecenas Bigaj przypomina również, że jeżeli obowiązki stale wykonywane przez pracownika nie mogą być świadczone w formie zdalnej, to również w okresie pandemii możliwe jest powierzenie pracownikowi innych obowiązków w trybie art. 42 par. 4 kodeksu pracy, takich, które już pracę zdalną umożliwiają.
Poza tym, zdaniem Łukasza Kuczkowskiego, innym potencjalnym rozwiązaniem w okresie kwarantanny, jakie można rozważyć, jest skierowanie pracownika na zaległy urlop. ‒ To budzi jednak wątpliwości ze względu na ograniczenia pracownika w poruszaniu się. Można bowiem podnosić, że kwarantanna przeczy możliwości korzystania z urlopu wypoczynkowego, nawet zaległego – zauważa ekspert. ©℗

nieobecność a wynagrodzenie

▶ Czy absencję pracownika w pracy z powodu kwarantanny/izolacji można uznać za usprawiedliwioną? Czy tak będzie również wtedy, gdy kwarantanna została zalecona bez wydania decyzji przez sanepid? A jeśli tak, to czy za czas tych nieobecności należy się wynagrodzenie?
Jak wskazuje Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, nieobecność z powodu kwarantanny zarządzonej na podstawie decyzji sanepidu jest zawsze usprawiedliwiona. To samo dotyczy izolacji, a także kwarantanny osób wspólnie zamieszkującymi lub gospodarującymi z taką osobą, pod warunkiem że osoby te złożą pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny. ‒ Innym przypadkiem może być kwarantanna wynikająca z przekroczenia granicy państwowej. Powstaje ona z mocy prawa, a sanepid nie wydaje decyzji o skierowaniu na nią. W takim przypadku pracownik też jest zobowiązany poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności i okresie jej trwania. Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność takiej osoby wobec pracodawcy jest wówczas jej pisemne oświadczanie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny – wyjaśnia mecenas Kuczkowski.
Michał Chodkowski, adwokat, partner w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy, podkreśla, że co do zasady osoby skierowane na kwarantannę traktowane są jako niezdolne do pracy, co wynika m.in. z art. 92 kodeksu pracy. ‒ W przepisie tym przyjęto, że niezdolność może być spowodowana zarówno chorobą, jak i odosobnieniem z uwagi na chorobę zakaźną. Z tego zaś wynika, że osoba poddana obowiązkowej kwarantannie jest uprawniona do ubiegania się o wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy – mówi mecenas Chodkowski.
‒ Jeżeli praca nie jest wykonywana, to pracownikowi przysługuje co najmniej wynagrodzenie/zasiłek chorobowy, co do zasady w wysokości 80 proc. wynagrodzenia. Można też podnosić, że jeżeli pracownik mimo kwarantanny, rozumianej tu jako ograniczenie możliwości przemieszczania się, jest zdolny do pracy, a pracodawca nie ma dla niego pracy albo nie może być ona wykonywana w formie zdalnej, to pracownikowi powinno przysługiwać normalne wynagrodzenie w wysokości 100 proc. – przekonuje Łukasz Kuczkowski.
Inaczej będzie jednak, jeśli pracownik w okresie kwarantanny pracuje (de facto – zdalnie). ‒ Wówczas przysługuje mu normalne wynagrodzenie – wskazuje mecenas Kuczkowski. Ekspert na marginesie zaznacza też, że w przypadku tzw. kwarantann wewnętrznych nakładanych przez pracodawcę nie mamy do czynienia z kwarantanną w rozumieniu przepisów prawa. ‒ Co najwyżej jest to zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na określony czas. Oczywiście pracodawca może również jednostronnie wysłać taką osobę do pracy zdalnej czy na zaległy urlop w zależności od sytuacji – wskazuje.
Potwierdza to również Michał Chodkowski. ‒ Gdy sam pracodawca odsuwa pracownika od pracy, nie można mówić o kwarantannie, ale niewątpliwie to również należy traktować jako nieobecność usprawiedliwioną – wskazuje.
Z kolei Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Zawacka & Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, dodaje, że nawet w sytuacji, gdy pracownik nie stawił się do pracy z ostrożności, bo obawia się, że może być zarażony, ale nie jest to potwierdzone badaniami, pracodawca może uznać taką przyczynę nieobecności za usprawiedliwioną, ale bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Pracownik w tym czasie nie świadczy bowiem pracy. ©℗

kolejność działań

▶ Jak powinien zareagować pracodawca, który dowiaduje się o zakażeniu? Jakie kroki podjąć w następstwie takiej informacji?
W takiej sytuacji podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pozostałym pracownikom. W tym celu Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, rekomenduje, aby pracodawca:
1) poinformował o potencjalnym zagrożeniu wirusem pozostałych pracowników, którzy mogli mieć styczność z osobą zakażoną poddaną kwarantannie (przy czym należy unikać podawania do wiadomości, że osobą zarażoną była osoba wymieniona z imienia i nazwiska, gdyż może to naruszać ochronę danych osobowych oraz dobra osobiste takiej osoby);
2) przygotował listę osób, które mogły mieć styczność z taką osobą zakażoną, i przekazał taką listę na żądanie sanepidu;
3) w zależności od sytuacji – przeprowadził dezynfekcję miejsca pracy pracownika i części wspólnych zakładu pracy (m.in. pomieszczeń socjalnych), a także podjął decyzje co do pracowników mających styczność z zakażonym pracownikiem.
Nieco inną sekwencję działań proponuje natomiast Michał Chodkowski, adwokat, partner w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy. W jego ocenie pracodawca powinien po pierwsze poinformować o zakażeniu odpowiednie organy sanitarne (istnieje bowiem obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Sanitarnej o zagrożeniach epidemiologicznych), a po drugie niezwłocznie odsunąć pracownika od pracy w zakładzie pracy oraz odpowiednio zabezpieczyć miejsce pracy (w szczególności przeprowadzić dezynfekcję i podjąć wszelkie działania ograniczające do niego dostęp dla pozostałych pracowników). Należy też ustalić, z kim zakażony pracownik mógł mieć kontakt, i poinformować narażonych pracowników o ryzyku kwarantanny, potrzebie samoizolacji czy choćby bacznego obserwowania stanu swojego zdrowia. ‒ Warto też wskazać, że gdy pracodawca nie podejmie odpowiednich kroków, a narażeni pracownicy dowiedzą się o niebezpieczeństwie, zależnie od okoliczności mogą być nawet uprawnieni do powstrzymania się od pracy. Również pracownik stwarzający zagrożenie ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy w sytuacji, w której pracodawca – wiedząc o zakażeniu lub podejrzeniach co do niego – nie podejmuje wymaganych działań, a przebywanie z nim grozi innym pracownikom niebezpieczeństwem zakażenia – dodaje Chodkowski.
Wyzwaniem dla pracodawcy po ujawnieniu zakażenia (bądź zakażeń) w firmie jest także zapewnienie prawidłowej organizacji pracy w okresie nieobecności pracownika(-ów). W niektórych przypadkach konieczne może być nawet wprowadzenie przestoju, przynajmniej w stosunku do części osób zatrudnionych. opinia dr a. miętek
‒ Warto też przedstawić pracownikom krótkie podsumowanie działań podjętych w celu eliminacji zagrożenia – poleca Agata Kałwińska, prawnik w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy. ©℗

opinia eksperta

Liczy się kolejność działań

DGP
Jeśli u jednego z pracowników pojawiłyby się objawy typowe przy zarażeniu wirusem SARS-CoV-2 albo pracownik powiadomiłby pracodawcę, że otrzymał pozytywny wynik testu na COVID-19, pracodawca w pierwszej kolejności powinien skontaktować się z najbliższą stacją sanitarno-epidemiologiczną, poprosić o instrukcje co do dalszych działań względem takiego pracownika i postępować zgodnie z nimi.
Jeśli chodzi o działania względem innych osób, pracodawca powinien poinformować innych pracowników o wykryciu zakażenia wirusem SARS-CoV-2 (bez podawania danych osobowych zakażonego pracownika, tak by mogli oni podjąć odpowiednie środki ostrożności względem siebie i swoich najbliższych) oraz o środkach bezpieczeństwa, które zostały/zostaną podjęte. Informację powinien otrzymać także zarządca budynku, aby mógł poinformować innych najemców oraz podjąć odpowiednie środki ostrożności.
W dalszej kolejności pracodawca powinien zorganizować pracę w zakładzie pracy w taki sposób, aby jak najbardziej ograniczyć ryzyko zarażenia się wirusem przez inne osoby. W zależności od sytuacji i kontaktów innych pracowników z osobą zakażoną, jak również wytycznych otrzymanych z sanepidu, może to oznaczać konieczność podjęcia następujących działań:
1) skierowanie części pracowników na kwarantannę;
2) skierowanie części pracowników do wykonywania pracy zdalnej;
3) skierowanie części pracowników do wykorzystania zaległego urlopu;
4) wprowadzenie przestoju w odniesieniu do pracowników, których nie można skierować do wykonywania pracy zdalnej;
5) zabezpieczenie miejsca pracy (dezynfekcja pomieszczenia, w którym pracował zakażony pracownik, i innych pomieszczeń, w których mógł przebywać, np. kuchnia, toaleta). ©℗

ustalenie osób z kontaktu

▶ Czy pracodawca powinien ustalić, z kim konkretnie (z załogi, spośród klientów) zarażony pracownik kontaktował się w ostatnim czasie? Czy musi te osoby powiadomić o zaistniałej sytuacji?
Zdaniem radcy prawnego dr. Jakuba Murszewskiego pracodawca powinien podjąć niezbędne działania mające na celu przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się wirusa wśród współpracowników i ewentualnie klientów. A to oznacza, że w sytuacji gdy jeden z pracowników jest zarażony wirusem SARS-CoV-2, trzeba przede wszystkim ustalić, kto ze współpracowników miał z nim bezpośredni i osobisty kontakt.
‒ Pracodawca powinien ustalić listę osób, których narażenie na zakażenie jest uzasadnione na podstawie telefonicznego wywiadu z zakażonym pracownikiem – potwierdza Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. Jej zdaniem na żądanie urzędu i w zakresie przez niego określonym pracodawca powinien też przekazać tę listę do sanepidu, który podejmie dalsze kroki dotyczące nałożenia ewentualnej kwarantanny. ‒ Z uwagi na kwestie bezpieczeństwa pracodawca powinien również powiadomić te osoby indywidualnie, ale bez podawania danych osobowych zakażonego – twierdzi prawniczka. ©℗

pracownicy chcą wiedzieć

▶ Czy w przypadku gdy jeden z pracowników może być/jest zarażony wirusem SARS-CoV-2, pozostali pracownicy mogą żądać informacji na ten temat?
Jak wskazuje dr Jakub Murszewski, radca prawny, pracodawca zobowiązany jest do podjęcia wszelkich działań, które mają na celu ochronę życia i zdrowia pracowników. A zatem jeżeli w miejscu pracy mamy potwierdzone zarażenie wirusem SARS-CoV-2, to obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracowników o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w miejscu pracy, co wprost wynika z art. 2071 kodeksu pracy.
‒ Zakres informacji przekazywanych pracownikom powinien jednak ograniczyć się do powiadomienia o zagrożeniach w miejscu pracy – zastrzega dr Murszewski. Ekspert zwraca przy tym uwagę, że informacje o stanie zdrowia pracownika są informacjami wrażliwymi. ‒ Wobec tego pracodawca nie powinien informować, że konkretna osoba jest chora, a tym samym również pracownicy nie powinni żądać takiej informacji. Jednakże zauważmy, że już po ustaleniu, którzy zatrudnieni mieli bezpośredni i osobisty kontakt z pracownikiem, u którego stwierdzono zarażenie wirusem, taka informacja i tak zostanie przekazana tym pracownikom – zauważa. Jego zdaniem pracodawca musi więc podejść praktycznie do zakresu przekazywanych informacji, uwzględniając nie tylko konieczność ochrony życia i zdrowia pracowników, lecz także to, czy dobra osobiste danego pracownika – tu: dane o zdrowiu – są ważniejsze, czy też mniej ważne od zdrowia i życia osób, które miały z nim styczność.
Podobny pogląd prezentuje mecenas Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. Jej zdaniem, skoro pracodawca odpowiada za stan bhp, to powinien w niezbędnym zakresie poinformować pracowników o przypadku potwierdzenia lub uzasadnionego podejrzenia zakażenia. Przy czym ona również uważa, że taka informacja musi być dostosowana do okoliczności i ograniczona stosownie do celu, jakim jest zapewnienie bezpieczeństwa w zakładzie pracy. ‒ Nie oznacza to, że pracownicy mają prawo żądać szczegółowych informacji w tym zakresie – wskazuje mecenas Giżejowska. ‒ Do pracowników należy wystosować komunikat zawierający ogólne informacje o wystąpieniu zdarzenia na terenie zakładu, o konieczności samoobserwacji w kontekście objawów charakterystycznych dla COVID-19 i w razie ich wystąpienia o obowiązku powiadomienia przełożonego, a także o konieczności unikania określonych obszarów na terenie zakładu z uwagi na konieczność ich zdezynfekowania – uzupełnia prawniczka i zastrzega, że informowanie wszystkich pracowników nie zawsze będzie uzasadnione. ‒ Komunikat powinien być ograniczony do danego zagrożonego działu/budynku/piętra itp. – mówi Alina Giżejowska. Jej zdaniem informacja szczegółowa powinna być przekazywana indywidualnie, w celu zapewnienia bezpieczeństwa konkretnym osobom, które mogły mieć bezpośredni kontakt z zakażonym pracownikiem. Nie należy jednak podawać danych osoby zakażonej, chyba że będzie to bezwzględnie konieczne z uwagi na bezpieczeństwo. Przy czym wszystko zależy od specyfiki danego przypadku, a także od konkretnej organizacji. ‒ Dane osoby zakażonej podlegają ochronie, a co za tym idzie, dostęp do nich powinna mieć ograniczona liczba osób. Mogą one być podane przełożonemu lub ewentualnie innej wyznaczonej osobie ustalającej krąg narażonych pracowników, jeśli sytuacja tego wymaga – uważa Alina Giżejowska. Dodaje przy tym, że pracodawca nie powinien natomiast podawać danych osobowych zakażonego np. wyznaczonym osobom, odpowiedzialnym za obszar zwiazany z bezpieczeństwem w zwiazku z zagrożeniemwirusem SARS-CoV-2, chyba że zrealizowanie celu w postaci zapewnienia bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy bez ich podania będzie rzeczywiście niemożliwe – uważa Alina Giżejowska. Według niej zalecane jest też wdrożenie procedury wewnętrznej regulującej zasady reagowania na informację o zakażeniu pracownika, obejmującej również kwestie informowania pracowników w celu ograniczenia rozprzestrzeniania się wirusa, która będzie uwzględniać specyfikę działalności.
W kontekście obowiązku powiadamiania pracowników o zarażeniu koronawirusem przez jednego z nich istotne znaczenie ma obowiązek z zakresu bhp, wskazany w art. 2092 kodeksu pracy. Zgodnie z nim w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca musi niezwłocznie poinformować o tym pracowników oraz podjąć działania ochronne.
Z kolei w ocenie dr. Jakuba Murszewskiego w przypadku kwarantanny pracownika, który nie jest chory, a miał jedynie kontakt z osobą zarażoną spoza miejsca pracy, nie jest konieczne informowanie pozostałych pracowników o jego kwarantannie. Sytuacja jednak się zmieni, jeśli u takiego pracownika zostanie stwierdzony wirus SARS-CoV-2.
Jeżeli zaś chodzi o klientów, to eksperci są zgodni, że firma nie ma obowiązku ich powiadamiania o fakcie zarażenia jednego z pracowników. ‒ Przekazanie takiej informacji jest jednak uzasadnione z uwagi na dobre praktyki w zakresie kontraktowania czy zasady współżycia społecznego. Pamiętajmy przy tym, że osoba ta może być umieszczona na liście przekazanej do sanepidu, jeśli organ ten jej zażąda, i to ten podmiot będzie podejmował dalsze kroki – wskazuje Alina Giżejowska. ©℗

czekając na decyzję sanepidu

▶ Co ma zrobić pracodawca ze współpracownikami pracownika, który jest na kwarantannie (np. w związku z tym, że jego żona zachorowała na COVID-19)? Czy ma zawiesić te osoby w wykonywaniu obowiązków, czekając na decyzję sanepidu o kwarantannie tych osób?
‒ Niestety nie ma jednej ścieżki postępowania pracodawcy w tej sprawie. Niewątpliwie jednak pracodawca powinien podjąć działania zwiększające bezpieczeństwo tych osób poprzez zebranie informacji o osobach mających styczność z osobą zarażoną lub podejrzaną o zarażenie – stwierdza Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Dodaje, że decyzja pracodawcy powinna zależeć od charakteru kontaktów tych osób. Jeżeli były one intensywne, to najlepszym rozwiązaniem będzie wysłanie tych osób do pracy zdalnej albo na zaległy urlop. Natomiast w przypadku braku tego rodzaju kontaktów wystarczy ostrzeżenie o istniejącym ryzyku.
Podobne rekomendacje formułuje mecenas Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. Uważa ona, że jeśli ryzyko narażenia współpracowników jest wysokie, to pracodawca powinien poinformować załogę i w razie potrzeby zalecić pracę zdalną albo zwolnić z obowiązku świadczenia pracy oraz zalecić kontakt z sanepidem w celu wykonania badań. Jeśli jednak ryzyko nie jest duże (bo np. kwarantanna nie dotyczy domownika osoby zakażonej), to nie ma uzasadnienia dla podejmowania szczególnych procedur, np. odsuwania tych osób od pracy. ‒ Niemniej jednak jest to możliwe, jeśli pracodawca tak zdecyduje ze względów bezpieczeństwa – uważa mecenas Giżejowska.
Ekspertka podkreśla jednocześnie, że pracodawca nie ma obowiązku odsuwania od pracy współpracowników osoby będącej na kwarantannie, która jest domownikiem osoby zakażonej. Prawniczka tłumaczy, że w przypadku gdy pracownik powiadomi o objęciu go kwarantanną lub izolacją lub o pozytywnym teście na COVID-19 czy wystąpieniu silnych objawów charakterystycznych dla zakażenia, to pracodawca powinien przede wszystkim skontaktować się z sanepidem w celu ustalenia dalszych kroków i wdrożyć jego wytyczne. Sanepid zasadniczo nakazuje ustalić listę osób, które mogą być narażone na zakażenie w związku z bezpośrednim kontaktem, i na tej podstawie decyduje o nałożeniu kwarantanny lub o braku takiej potrzeby. ‒ Jednak z uwagi na bezpieczeństwo pracodawca może podjąć pewne kroki we własnym zakresie, dostosowane do realności zagrożenia – uważa mecenas Giżejowska. ‒ Jeśli podejrzenie zakażenia u współpracowników jest uzasadnione i prawdopodobieństwo nałożenia na nich kwarantanny jest bardzo wysokie (np. wykazują one objawy choroby lub kontakt z osobą zakażoną był długotrwały, bez zastosowania środków ostrożności), to pracodawca rzeczywiście powinien odsunąć ich od pracy, odesłać do domu transportem indywidualnym, zalecić kontakt z lekarzem/sanepidem. A na czas oczekiwania na decyzję o ewentualnej kwarantannie warto polecić im, o ile w danym przypadku jest to możliwe, pracę zdalną na minimum 10‒14 dni – radzi prawniczka.
Również dr Jakub Murszewski wskazuje, że co do zasady w przypadku pracowników, którzy mieli kontakt z pracownikiem będącym na kwarantannie, nie jest wymagane podjęcie przez pracodawcę dodatkowych działań. W przedstawionej sytuacji to bowiem inspektor sanitarny podejmuje decyzję, które osoby będą przebywały na kwarantannie (w tej sprawie wydaje on decyzję administracyjną). Zdaniem prawnika sytuacja zmieni się jednak, jeżeli u pracownika na kwarantannie zostanie zdiagnozowany COVID-19. ‒ Z uwagi na obecną sytuację związaną z liczbą zakażonych pracodawca powinien wprowadzić odpowiednie procedury organizacyjne związane z zapewnieniem bezpieczeństwa na wypadek zdiagnozowania u pracownika wirusa SARS-CoV-2. I to w tej procedurze powinna znaleźć się informacja, jak postępować w takiej sytuacji i co powinno być zapewnione pracownikom – tłumaczy dr Murszewski. ©℗

zlecenie testu

▶ Czy pracodawca może sam zlecić pracownikowi przeprowadzenie testu na koronawirusa, gdy ten ma objawy wskazujące na zarażenie bądź miał bezpośredni kontakt z osobą zarażoną?
Jak podkreśla Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy, zgodnie z aktualnym (oficjalnym) stanowiskiem zarówno Głównego Inspektoratu Sanitarnego, jak i Urzędu Ochrony Danych Osobowych działania związane z przeciwdziałaniem COVID-19 powinny być podejmowane przez pracodawców na podstawie przepisów prawa, skonkretyzowanych w tym przypadku w postaci zaleceń, wytycznych lub decyzji Inspekcji Sanitarnej. Wymienione urzędy stoją na stanowisku, że nie ma podstaw prawnych do nakładania na pracowników obowiązku wykonania testu na COVID-19 przez pracodawców z uwagi na brak wytycznych dla nich w tym zakresie (za wyjątkiem niektórych, szczególnych branż, np. spożywczej, farmaceutycznej). ‒ Moim zdaniem w niektórych sytuacjach zlecenie wykonania takich badań będzie jednak uzasadnione. Przykładowo w stosunku do pracownika, co do którego istnieje wysoce prawdopodobne podejrzenie zakażenia wirusem SARS-CoV-2 i w związku z tym jego przebywanie na terenie zakładu pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla innych pracowników, a jednocześnie nie ma możliwości polecenia pracy zdalnej i warunki świadczenia pracy nie pozwalają na całkowite zapewnienie dystansu– mówi mecenas Giżejowska. Przypomina przy tym, że pracodawca zgodnie z art. 207 kodeksu pracy ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, a pracownik ma obowiązek współdziałania z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków bhp. ‒ Ocena dopuszczalności takiego polecenia będzie jednak uzależniona od konkretnego przypadku i okoliczności leżących po stronie pracodawcy, w tym przede wszystkim od oceny ryzyka dotyczącego konkretnej działalności– uważa ekspertka. Dodaje, że takie ryzyko może być duże zwłaszcza w przypadku tych działalności, gdzie stosowane są podwyższone standardy bezpieczeństwa i higieny, np. w wymienionych wcześniej branżach spożywczej czy farmaceutycznej.
Z kolei dr Jakub Murszewski, radca prawny, wyjaśnia, że np. w przypadku gdy pracownik ma objawy wskazujące na zakażenie wirusem SARS-CoV-2 (bądź miał bezpośredni i osobisty kontakt z osobą zarażoną), nie tylko właściwy państwowy powiatowy inspektor sanitarny, lecz także pracodawca może skierować go na badania wykonywane przez laboratorium stacji sanitarno-epidemiologicznej. Podstawą do takiego skierowania jest art. 6 ust. 2 pkt 3 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: u.z.ch.z.). Zgodnie z tym przepisem pracodawca (albo zlecający wykonanie prac) kieruje na obowiązkowe badania sanitarno-epidemiologiczne (określone w rozporządzeniu wydanym na podstawie art. 10 ust. 2 pkt 2 u.z.ch.z.) osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, niemające aktualnego orzeczenia lekarskiego o zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Ekspert wskazuje jednak na pewien problem. Otóż w u.z.ch.z. zostało w sposób ogólny ustalone, że określone grupy osób podlegają obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym. Z kolei w art. 10 u.z.ch.z. jest delegacja ustawowa dla ministra właściwego do spraw zdrowia do określenia w rozporządzeniu rodzajów obowiązkowych badań sanitarno-epidemiologicznych. Prawnik wyjaśnia, że to rozporządzenie nigdy nie zostało wydane. Wobec tego brak jest przepisów wykonawczych, precyzyjnie określających zakres badań. Niemniej jednak należy też zwrócić uwagę na art. 17 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa o COVID-19), gdzie zostało wskazane, że główny inspektor sanitarny lub wojewódzki inspektor sanitarny może wydać decyzję nakładającą obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegających rozprzestrzenianiu się COVID-19. Wydanie takiej decyzji może wiązać się ze skierowaniem pracowników na testy bądź badania dotyczące COVID-19.
Co ciekawe, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki w sierpniu przedstawiło stanowisko, zgodnie z którym podstawą zlecenia przez pracodawcę badania na koronawirusa miałyby być art. 5 i – wspomniany wyżej – art. 6 u.z.ch.z. Jednak zdaniem Aliny Giżejowskiej przepisy te nie mogą stanowić podstawy do polecania przez pracodawców wykonania testów przez pracowników. Zastosowanie tych regulacji byłoby nieadekwatne do obecnej sytuacji – dotyczą one bowiem szczególnego polecenia pracodawcy wykonania obowiązkowych badań sanitarno-epidemiologicznych w odniesieniu do osób niemających aktualnego orzeczenia lekarskiego o zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Prawniczka – podobnie jak dr Murszewski – wskazuje również na brak przepisów wykonawczych określających te badania (nie obowiązuje rozporządzenie w sprawie wykazu prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby). ‒ Ponadto ustawodawca w specustawie o COVID-19 nie zdecydował się na odesłanie do tych przepisów – zauważa Alina Giżejowska. ©℗

żądanie informacji od innej firmy

▶ Czy w celu ochrony zdrowia pracowników pracodawca (A) może domagać się informacji o osobie zakażonej, zatrudnionej u innego pracodawcy (B), mającego siedzibę na tym samym piętrze biurowca, w sytuacji gdy pracownicy obydwu firm korzystają z tej samej jadalni? Czy zainteresowany pracodawca może żądać informacji, co to za osoba, aby następnie zidentyfikować, czy bywała ona w jadalni i z jakimi pracownikami tej firmy miała kontakt?
W zgodnej opinii ekspertów w takiej sytuacji, pracodawca A nie ma podstaw, by żądać, aby drugi pracodawca (B) ujawnił mu dane osoby zarażonej. Jak mówi dr hab. Arwid Mednis, wspólnik w kancelarii Kobylańska Lewoszewski Mednis, pracodawca firmy B nie może dowolnie zbierać tego typu danych o swoich pracownikach, a więc tym bardziej ich ujawniać pracodawcy A.
– Zgodnie ze stanowiskiem, jakie reprezentuje UODO, na zbieranie tego typu danych przez pracodawcę o swoich pracownikach każdorazowo wymagana jest wyraźna zgoda wojewódzkiego lub głównego inspektora sanitarnego – mówi dr hab. Arwid Mednis.
Podstawę do podjęcia takiej decyzji przez ww. isnpektorów dają przepisy specustawy o COVID-19. – Zgodnie z nimi GIS lub działające z jego upoważnienia państwowe wojewódzkie inspektoraty sanitarne są organem uprawnionym do wydawania pracodawcom m.in. decyzji nakładających obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych i współdziałania z innymi organami administracji publicznej oraz organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej – wskazuje Katarzyna Muszyńska, szefowa działu ochrony danych osobowych w LexDigital Sp. z o.o.
Tyle że wojewódzkie inspektoraty sanitarne stosują bardzo różną praktykę. Kilka z nich dawało zgody na zbieranie tego typu danych o swoich pracownikach, ale równie dobrze można spotkać się z odmową, mówią eksperci. W opisanej sytuacji obie firmy musiałyby wspólnie wystąpić o możliwość zbierania informacji przez pracodawcę B o jego pracowniku oraz na przekazanie ich pracodawcy A. W praktyce uzyskanie takiej zgody może okazać się bardzo trudne.
Jak dodaje dr hab. Arwid Mednis, oczywiście przekazanie informacji byłoby co do zasady dozwolone wtedy, gdyby ów pracownik sam wyraził na to dobrowolnie zgodę. – Przy czym przy pobieraniu tego typu zgód od pracowników należy zachować ostrożność. Może być to ryzykowne, gdyż, jak wskazuje orzecznictwo, w relacjach pracowniczych zgoda może być uznana za wymuszoną. Poza tym, zważywszy, że mamy do czynienia z informacją o stanie zdrowia, zgoda musi być wyraźna, np. na piśmie – podkreśla Arwid Mednis.
Zdaniem ekspertów brakuje obecnie przepisów, które pozwoliłyby pracodawcom skutecznie i natychmiast zadziałać w takich sytuacjach, by chronić swoich pracowników. Czy oznacza to, że pracodawca A jest całkiem bezsilny? Wiele wskazuje, że legalne pole do działania ma niewielkie. Pewnym rozwiązaniem może być przekazanie przez pracodawcę B informacji z dokładnym spisem, w jakich miejscach i o jakiej porze przebywał pracownik. Ale uwaga: pod warunkiem, że informacje te nie pozwolą na zidentyfikowanie konkretnej osoby. – Jeżeli bowiem można byłoby na podstawie owej listy wskazać konkretną osobę, to również będą to dane osobowe, a takich przekazywać nie można – zastrzega Arwid Mednis.
Z kolei Tomasz Osiej, prezes zarządu Omni Modo sp. z o.o., uważa, że z uwagi na nadzwyczajne okoliczności pracodawca A powinien ustalić w porozumieniu z pracodawcą B, czy osoba ta przebywała w biurze w sposób ciągły, czy stykała się z pracownikami obu firm i na ile powstało zagrożenie dla pozostałego personelu. Przykładowo może zapytać:
  • czy zarażony pracownik wykonywał pracę we wspólnym biurze w okresie ostatnich 14 dni, a jeśli tak, to w jakie dni;
  • czy korzystał z przestrzeni współdzielonej (jadalni, toalety itp.);
  • jaki jest przybliżony termin zakażenia oraz pojawienia się pierwszych objawów u tego pracownika;
  • czy udało się ustalić listę osób, z którymi kontaktował się bezpośrednio (jeśli takie kontakty były).
Jak dodaje Tomasz Osiej, uzasadnienie do poznania personaliów chorego może się pojawić tylko wtedy, gdy osoba ta potencjalnie nie skaziła całego obszaru wspólnego i wszystkich osób tam przebywających (np. przebywała tylko w określonych dniach i w ściśle wyznaczonym miejscu), a jednocześnie wiadomo, że bezpośrednio kontaktowała się z osobami zatrudnionymi u innego pracodawcy i nie możliwości ustalenia z którymi. Natomiast osoby zarządzające u tego pracodawcy (B), znając personalia zakażonego, mogłyby bez trudu ustalić listę osób mających kontakt z chorym. ‒ Podkreślić należy jeszcze raz, że ta sytuacja jest wyjątkowa, a zasadą jest działanie prewencyjne opisane powyżej, tj. bez ujawniania danych osobowych – mówi Tomasz Osiej.
Jeżeli zaś doszło do skażenia całego obszaru, to wówczas ujawnianie danych nie ma uzasadnienia, bo i tak całe biuro powinno przejść kwarantannę. ‒ Jeśli kontakty pomiędzy personelem obu pracodawców polegają na przebywaniu w tym samym biurze (a więc wdychaniu tego samego powietrza, korzystaniu ze wspólnych klamek, krzeseł, naczyń, przycisków windy, ekspresu do kawy, uchwytów lodówki czy zmywarki itp.) oraz mijaniu się w przestrzeniach wspólnych, to nie ma znaczenia, który konkretnie pracownik został zarażony wirusem, gdyż zagrożenie dotyczy wszystkich osób przebywających w danym biurze, a więc: personelu naszego, innych pracodawców, firm obsługujących, sprzątających, dostawczych, kurierskich, a także wszystkich klientów i gości odwiedzających wspólną siedzibę. Całe pomieszczenie musi przejść gruntowną dezynfekcję, a pracownicy, którzy przebywali w biurze w okresie ostatnich dwóch tygodni muszą trafić na kwarantannę lub w tryb pracy zdalnej – mówi Tomasz Osiej. ©℗
Podstawa prawna
• art. 3 oraz 17 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1747)
• art. 5 i 6 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1493)
• art. 8, art. 111, art. 42 par. 4 art. 775 par. 1, art. 94 pkt 10 k.p., art. 100 par. 1, art. 207, art. 210 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
• par. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1758)
• par. 2 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632)
• art. 14 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870)