Spółka stoi na stanowisku, że odmowa przyjęcia oferty ze strony pracownika stanowi nadużycie prawa. Z kolei pracownik, który ma liczną rodzinę, uważa, że był do tego uprawniony. Kto ma rację? Czy w tych okolicznościach wypowiedzenie dokonane przez pracownika będzie skuteczne i zgodne z prawem?
PROBLEM
Pracownik rozwiązał ze spółką umowę o pracę bez wypowiedzenia – z powodu braku wypłaty wynagrodzenia zaledwie za jeden miesiąc. Skierował sprawę do sądu i domaga się wypłaty odszkodowania równowartości trzech pensji. Za połowę należnego wynagrodzenia zaoferowaliśmy mu niektóre sprzedawane przez spółkę towary (z branży spożywczej) oraz przeniesienie na niego wierzytelności kontrahenta. W firmie nie ma żadnych specjalnych regulacji dotyczących wypłaty wynagrodzeń. Spółka stoi na stanowisku, że odmowa przyjęcia tej oferty ze strony pracownika stanowi nadużycie prawa. Z kolei pracownik, który ma liczną rodzinę, uważa, że był do tego uprawniony. Kto ma rację? Czy w tych okolicznościach wypowiedzenie dokonane przez pracownika będzie skuteczne i zgodne z prawem?
Na wstępie należy wskazać, co wynika z treści art. 86 kodeksu pracy. Po pierwsze: pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Po drugie: wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
W orzecznictwie sądowym akcentowany jest przy tym pieniężny charakter wynagrodzenia za pracę (por. np. postanowienie Sądu Najwyższego z 20 lipca 2001 r., sygn. akt I PZ 36/01). W kontekście powyższego nie można więc uznać, że spółka była uprawniona do samowolnego narzucenia pracownikowi wypłaty części wynagrodzenia w towarach, które sama sprzedaje. Jednocześnie w spółce nie obowiązuje układ zbiorowy, a także nie ma regulacji rangi ustawowej, która ustanawiałaby wypłatę wynagrodzenia w świadczeniach niepieniężnych.
Podobnie pracodawca nie ma podstaw, aby w zastępstwie wynagrodzenia dokonać cesji praw dotyczących wierzytelności (chociaż mają one charakter świadczeń pieniężnych), które mu przysługują względem kontrahentów. Byłoby to nie tylko obejściem ww. przepisów bezwzględnie obowiązujących, ale i pozostawałoby w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.
Nie sposób także uznać, że na zaproponowane przez spółkę rozwiązania pozwala swoboda umów, o której mowa w art. 3531 kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Skuteczność działania

Również przywołany przez spółkę argument o nadużyciu przez pracownika prawa podmiotowego jest zupełnie chybiony i z pewnością nie wpływa na skuteczność działań zatrudnionego zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Z art. 55 par. 11 k.p. wynika bowiem, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, przy czym w przypadku umowy na czas określony jest ono równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Ponadto oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Stosuje się przy tym odpowiednio art. 52 par. 2 k.p., co oznacza, że nie może ono nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Co istotne, takie rozwiązanie umowy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Warto też podkreślić, że orzecznictwo sądowe w tym zakresie jest jednolite. Wynika z niego, że brak wypłaty wynagrodzenia bądź wypłata w niepełnej wysokości stanowi ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków z winy umyślnej – choćby nawet nie uzyskał on środków finansowych na wynagrodzenia z przyczyn przez niego niezawinionych (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16). W wyroku z 18 maja 2017 r. (sygn. akt II PK 119/16) SN podkreślił jednak, że: „Pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym, powinien wskazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie”. SN wskazał także, że w przypadku otrzymywania przez pracownika niewielkich kwot wynagrodzenia za pracę, gdy nie dysponuje on żadnymi oszczędnościami, również niewielkie opóźnienie można zakwalifikować jako ciężkie.

Zagrożenie istotnych interesów

W opisanej na wstępie sytuacji są więc podstawy, by uznać, że działania pracownika miały prawne uzasadnienie. Należy bowiem zauważyć, że spółka naruszyła podstawowy obowiązek pracodawcy (wypłaty wynagrodzenia), narzucając w „zastępstwie” albo świadczenia niepieniężne, albo co prawda świadczenia pieniężne, lecz w postaci cesji wierzytelności należności od kontrahentów. Takie działanie spółki uprawniało pracownika nie tylko do zastosowania trybu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, ale i do żądania odszkodowania w wysokości przysługującej za okres wypowiedzenia, czyli za trzy miesiące. Pracownik był do tego uprawniony, choć nie wypłacono mu wynagrodzenia zaledwie za jeden miesiąc. Jest to zasadne tym bardziej, że jak podano, pracownik ma rodzinę wielodzietną, co z pewnością przekłada się na konieczność ponoszenia regularnych i znacznych wydatków na zabezpieczenie podstawowych potrzeb życiowych, a szczególnie dzieci. Można więc stwierdzić, że swoim zachowaniem spółka spowodowała zagrożenie istotnych interesów pracownika, m.in. z uwagi na konieczność pokrycia kosztów utrzymania rodziny.
Podstawa prawna
•art. 52 par. 2, 55 i 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
•art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)