Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Przekształcenie związku zawodowego działającego w jednej firmie w organizację międzyzakładową zrzeszającą członków w różnych przedsiębiorstwach jest dość częstą praktyką. Okazuje się, że więcej problemów może wywoływać zmiana odwrotna – gdy z szerszego zrzeszenia wyłania się związek działający tylko u jednego pracodawcy. Wątpliwości dotyczą przede wszystkim prawidłowej reprezentacji załogi w konsultacjach z pracodawcą. Ten ostatni musi mieć pewność, że negocjuje np. zmiany w układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania z właściwym przedstawicielstwem.
Co ma zrobić pracodawca
Do wspomnianego przekształcenia związków doszło w jednej z firm z woj. mazowieckiego. Należy ona do grupy kapitałowej, w ramach której funkcjonuje międzyzakładowa organizacja związkowa zrzeszająca pracowników z poszczególnych spółek holdingu. Związek ten należy do NSZZ „Solidarność”. W jednej ze spółek utworzono jednak zakładową Solidarność (pracodawca otrzymał oficjalne zawiadomienie). Firma ta chciała zmienić zakładowy układ zbiorowy w formie protokołu dodatkowego, ale zmiana reprezentacji załogi wywołała w tym względzie wątpliwości.
Pojawia się pytanie, z kim spółka ma podpisać protokół, skoro układ został zawarty z międzyzakładową organizacją, a w momencie jego podpisania nie funkcjonował jeszcze zakładowy związek. Sprawa jest tym bardziej skomplikowana, że zgodnie ze statutem NSZZ „Solidarność” (par. 19 ust. 2) u jednego pracodawcy może działać tylko jedna podstawowa jednostka organizacyjna tego zrzeszenia (a więc organizacja albo zakładowa, albo międzyzakładowa, ale nie obie jednocześnie, jeśli działają pod logo NSZZ).
– To pytanie ma istotne znaczenie z praktycznego punktu widzenia. Ryzyko nieprawidłowego przedstawicielstwa wpływa na to, czy ewentualne zmiany np. w zakładowym układzie zbiorowym będą ważne – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
/>
Najlepiej zapytać
Co więc w takiej sytuacji ma zrobić pracodawca?
– Powinien przede wszystkim domagać się potwierdzenia, że międzyzakładowa organizacja nie obejmuje już swoim działaniem spółki – wyjaśnia Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.
W przeciwnym razie zatrudniający może uważać, że takie zrzeszenie wciąż działa w firmie i tylko z nim należy negocjować zmiany w układzie (jako jedynym sygnatariuszem po stronie pracowników).
– Jeśli oba związki należą do ogólnopolskiego zrzeszenia, to warto skierować pytanie do jego centrali. Za pośrednictwem regionu można wnioskować o potwierdzenie, czy w związku z powstaniem zakładowego związku organizacja międzyzakładowa nie obejmuje już spółki swoim działaniem – podkreśla Izabela Zawacka.
Podobnie uważa Katarzyna Dulewicz. – Wydaje się, że to najbardziej racjonalne rozwiązanie. Warto oczywiście przeanalizować sam statut takiej organizacji pod kątem możliwości przekształcenia jednostek – dodaje.
Strona układu
Samo potwierdzenie, że to zakładowa organizacja obejmuje swoim działaniem firmę, nie oznacza jeszcze możliwości szybkiej zmiany układu. Najpierw związek musi stać się stroną tego zakładowego aktu. Kwestię tę reguluje art. 2419 k.p. Zgodnie z nim organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie dotychczasowym stronom (informację o tym należy też zgłosić do rejestru układów). W ten sposób stroną może stać się związek, który zrzesza co najmniej 15 proc. zatrudnionych w firmie lub 8 proc., jeśli jest zrzeszony w ogólnopolskiej centrali.
Co istotne w tym przypadku, nie ma zastosowania art. 253 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.). Przewiduje on, że jeżeli żadna z zakładowych organizacji nie spełnia wspomnianych wcześniej progów (w zakresie liczebności), to reprezentatywna jest ta zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych w firmie.
– Wydaje się, że w omawianym przypadku zakładowy związek można potraktować jako nowo powstały. W ciągu dwóch miesięcy od utworzenia ma więc ona przedstawić pracodawcy pierwszą informacje o liczbie członków. Jeśli przekracza wspomniany próg, to do rejestru układów można kierować informacje o wstąpieniu w prawa i obowiązki strony układu – wyjaśnia mec. Zawacka.
Po uzyskaniu takiego statusu przez związek pracodawca może zawrzeć z nim protokół dodatkowy (czyli zmodyfikować dotychczasowe brzmienie układu).
– Jeśli zaś organizacja nie zrzesza odpowiednio 15 lub 8 proc. załogi, to wydaje się, że można zastosować art. 24129 par. 3 k.p. Przewiduje on, że w razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ, pracodawca może odstąpić od jego stosowania w całości lub w części po upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia – dodaje mec. Zawacka.
Firmy muszą brać pod uwagę wszystkie te wątpliwości.
– Protokół dodatkowy można podpisać dopiero, gdy ma się pewność co do prawidłowej reprezentacji strony pracowników – podsumowuje mec. Dulewicz.
Eksperci: Jeśli oba związki należą do ogólnopolskiego zrzeszenia, najlepiej skierować pytanie do jego centrali. To najbardziej racjonalne rozwiązanie
