Subskrybuj nas na Youtube
- Pomimo wyłączenia wielu przepisów stabilizujących zatrudnienie, nie można mówić o pełnej swobodzie pracodawców w tej kwestii – nadal zastosowanie mają regulacje dotyczące równego traktowania i ochrony przed dyskryminacją - mówi w wywiadzie dla DGP Dr Jakub Szmit z Uniwersytetu Gdańskiego.
Więcej na ten temat: Restrukturyzacja firmy poprzez elastyczne formy zatrudnienia >>>
W tarczy 2.0 są przepisy, które upoważniają Radę Ministrów do wydania rozporządzenia dotyczącego redukcji zatrudnienia lub obniżenia pensji w poszczególnych urzędach. Czy wobec ponad 1,8 tys. urzędów można to odpowiednio ustalić i podzielić?
Uważam, że prawidłowe zrealizowanie wprowadzonej konstrukcji jest w praktyce niezwykle skomplikowane. Trudno sobie wyobrazić skuteczny przepływ informacji od każdej jednostki, objętej potencjalnie rozporządzeniem, do Rady Ministrów. Tym bardziej że rozporządzenie powinno mieć niezwykle szczegółową treść. Do tej pory tak sformalizowane działania nie były podejmowane na taką skalę, co stanowi dodatkowe utrudnienie.
Przypomnijmy, że wydanie tego dokumentu powinno być poprzedzone opinią szefa służby cywilnej, jednak formuła użyta w art. 15zzzzzo ust. 1 tarczy jednoznacznie wskazuje na to, że ma ona jedynie charakter doradczy, a nie wiążący. Dodatkowa wątpliwość to rozszerzenie tego przepisu na pracowników m.in. ZUS czy NFZ. Omawiane rozwiązanie pierwotnie kierowane było jedynie do osób zatrudnionych w administracji rządowej, co uzasadniało odwołanie się właśnie do szefa służby cywilnej, choć warto podkreślić, że nawet wówczas pewne zastrzeżenia mógł budzić fakt, że to właśnie ten podmiot wydawał opinię także w stosunku do osób zatrudnionych w urzędach, a nie wchodzących w skład korpusu służby cywilnej. Obecnie, gdy rozporządzenie może objąć także np. pracowników ZUS, pozostawienie wyłącznego uprawnienia opiniodawczego po stronie szefa SC budzi poważne zastrzeżenia.
Jeśli rząd zdecyduje się na wydanie tego rozporządzenia, może zastosować i zwolnienia, i obniżki pensji. Ustawodawca przewidział oba te instrumenty i nie wskazał, że się one wzajemnie wykluczają. Innymi słowy, Rada Ministrów może zdecydować się na wprowadzenie zarówno zwolnień, jak i pogorszenia warunków pracy i to w stosunku do tej samej jednostki.
Co jednak ważne, jeśli chodzi o rozwiązywanie stosunku pracy, tarcza wyłączyła stosowanie w tym zakresie ustawy o zwolnieniach grupowych, a w jej miejsce wprowadziła własną, samodzielną procedurę postępowania. Ustalając, kto z pracowników ma zostać zwolniony, należy kierować się dwojakimi kryteriami: pierwsze stanowią kryteria podstawowe, o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy (np. kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe), a drugie – pomocnicze, czyli te, które mają wymiar bardziej społeczny, a służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika (np. samotne wychowywanie dzieci). Ponadto osoba dokonująca zwolnień powinna nie tylko stosować określone kryteria, lecz także odpowiednio je wyważać, tzn. oceniać, które z nich potencjalnie mają mieć większe, a które mniejsze znaczenie przy podejmowaniu decyzji w kwestii składania wypowiedzeń.
Warto również zauważyć, że rola związków zawodowych w tym procesie została bardzo ograniczona. W przypadku zwolnień mają jedynie prawo do uzyskania informacji o przyjętych kryteriach czy o liczbie osób, które mają stracić pracę. Organizacje związkowe mogą przedstawić stanowisko w tej kwestii, ale nie jest ono wiążące. Ponadto wyłączone jest stosowanie art. 38 k.p., czyli prawo związku do wydania opinii odnośnie do zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Jakie argumenty mogą podnosić urzędnicy, którzy np. będą chcieli zakwestionować decyzję o zwolnieniu przed sądem pracy?
Wydaje się, że kluczowe jest wskazanie, że pomimo wyłączenia wielu przepisów zazwyczaj stabilizujących zatrudnienie, a zwłaszcza wymogu uzasadniania wypowiedzenia, nie można mówić o pełnej swobodzie i dowolności pracodawców w tej kwestii. Przede wszystkim nadal zastosowanie znajdują przepisy o charakterze antydyskryminacyjnym oraz dotyczące równego traktowania. Tym samym osoba zwolniona może powoływać się na fakt, że było to związane np. z kwestią płci lub wieku.
Czy skarga do TK ma szanse zablokować te rozwiązania?
Każdy akt, który wszedł w życie, korzysta z domniemania zgodności z konstytucją. Oznacza to, że jest on wiążący, dopóki nie zostanie uchylony lub nie zostanie wydane orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego stwierdzające jego niezgodność z ustawą zasadniczą. Tym samym skarga konstytucyjna w tym momencie nie wpływa na obowiązywanie przepisów tarczy antykryzysowej. Natomiast jeżeli TK uzna, że art. 15zzzzzo i następne są sprzeczne z konstytucją, wówczas zostaną one wyeliminowane z obrotu prawnego. W tej chwili jednak trudno jest określić nawet to, kiedy trybunał rozpatrzy ten wniosek.
Warto jednak zwrócić uwagę na podobieństwa obecnych regulacji do tych z 2011 r. o racjonalizacji zatrudnienia, które TK zakwestionował. Największym podobieństwem jest fakt odgórnego narzucenia obowiązku zwalniania określonej liczby osób zatrudnianych w administracji publicznej. Uwzględniając przy tym wyrok trybunału z 2011 r. (Kp 1/11, OTK-A 2011, nr 5, poz. 41), na szczególną uwagę zasługuje fakt, że obecnie wprowadzane mechanizmy mają także obejmować urzędników służby cywilnej, czyli osoby zatrudnione na podstawie mianowania, które z założenia powinny cieszyć się zwiększoną stabilnością zatrudnienia.
