Przedsiębiorca, który poleca zatrudnionemu pracę zdalną, zapewnia mu środki i materiały potrzebne do realizacji zadań. W każdej chwili może cofnąć swoją decyzję i zażądać powrotu pracownika do firmy. Tak wynika z projektu tarczy 4.0., nad którą pracuje Sejm. Pracodawcom i zatrudnionym zależy na tej formie wykonywania obowiązków, ale mają różne cele.

Tym pierwszym zależy przede wszystkim na możliwości kierowania do pracy zdalnej przez cały okres odmrażania gospodarki i powrotu do normalnej działalności. A specustawa, która przewiduje takie uprawnienie, ma obowiązywać do września.

– Warto rozpocząć dyskusję o wdrożeniu takich rozwiązań na stałe. Ostatnie miesiące pokazały, że ta forma świadczenia zadań się sprawdza i może przynieść korzyści obu stronom stosunku pracy – tłumaczy Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Reprezentacja pracowników chce z kolei, aby zasady świadczenia home office uwzględniały prawa zatrudnionych. W tym zakresie wątpliwości budzi np. wspomniana możliwość żądania powrotu zatrudnionego do firmy w każdym czasie.

Do poprawki

W praktyce na podstawie tarczy 4.0 firma mogłaby poinformować zatrudnionego o konieczności stawienia się w firmie np. następnego dnia o 8 rano.

– To kontrowersyjna propozycja. Nagłe wprowadzenie przepisów o pracy zdalnej i kierowanie na nią właściwie z dnia na dzień było uzasadnione ówczesną sytuacją epidemiologiczną. Możliwość jej nagłego odwołania nie uwzględnia sytuacji życiowej pracowników, choćby tego, że np. w związku z telepracą inaczej zorganizowali opiekę nad dziećmi – tłumaczy Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Korzyści z tego odnosili też pracodawcy.

– Dzięki pracy zdalnej pracujący rodzice nie musieli np. korzystać z zasiłku na opiekę nad dziećmi. Warto pomyśleć teraz nad rozwiązaniem, który ułatwiałoby powrót do firmy. Tarcza mogłaby przewidywać, że szybkie odwołanie pracy zdalnej, np. w ciągu 2–3 dni, wymagałoby porozumienia się z zatrudnionym – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Kłopot z bhp

W trakcie prac w Sejmie posłowie usunęli inne niekorzystne rozwiązanie dla zatrudnionych. Pierwotna wersja projektu ograniczała odpowiedzialność pracodawcy za bhp przy zdalnym wykonywaniu obowiązków. Odpowiadałby on tylko za wypadki w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami lub materiałami do pracy. Taka regulacja stałaby w sprzeczności z ogólnymi przepisami bhp, które przewidują, że zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to obowiązek pracodawcy.

– A jeśli obie strony porozumiałyby się, że zatrudniony pracuje na swoim laptopie? Firma nie ponosiłaby żadnej odpowiedzialności za warunki pracy? Przecież to ona kieruje pracownika do wykonywania obowiązków z domu, a to zatrudniony musiałby udowadniać, że do nieszczęśliwego zdarzenia doszło w związku z materiałami dostarczonymi przez zatrudniającego. Byłoby to skrajne ograniczenie odpowiedzialności, wprowadzane z pominięciem kodeksu pracy – tłumaczy Piotr Wojciechowski, prowadzący własną kancelarię adwokacką.

Nie chodzi o to, aby pracodawca odpowiadał np. za poślizgnięcie się zatrudnionego w wannie w godzinach pracy (bo gdyby pracował w siedzibie firmy, to nie brałby prysznica w południe). Ważne, by pracownik nie był pozostawiony sam sobie, gdy np. przewróci się lub dozna urazu kręgosłupa w związku ze świadczeniem powierzonych mu zadań, których w domu by nie wykonywał, gdyby nie pracował zdalnie.

Wszystko wskazuje, że Sejm przegłosuje ustawę w wersji bez tego kontrowersyjnego przepisu.

Na przyszłość?

– Projektowane regulacje nie są idealne, ale zależy nam, aby obowiązywały przynajmniej do końca roku. Wiele firm dopiero odmraża działalność. Na przykład osoby powracające z pracy zdalnej dzieli się na zespoły, które naprzemiennie wykonują obowiązki w siedzibie firmy i w domu. Ważne, by przedsiębiorcy mieli pewność, że mogą kontynuować ten proces – tłumaczy Robert Lisicki.

Postulat firm, aby tego typu regulacje wprowadzić na stałe, będzie wymagał konsultacji ze związkami zawodowymi.

– Wymagałoby to doprecyzowania szczegółów. Trzeba byłoby ustalić m.in., czy uelastyczniamy obecne przepisy o telepracy, czy też może wprowadzamy odrębny tryb home office? Czy określamy maksymalną liczbę dni świadczenia pracy w tej formie? Jak miałaby być ona wprowadzana i planowana? – wskazuje dr Jakub Szmit.

Podkreśla, że w okresie pandemii ustawodawca umożliwił wdrażanie pracy zdalnej na podstawie polecenia, co było uzasadnione szczególną sytuacją.

– Ale co do zasady miejsce pracy jest określone w umowie o pracę. Ma to dla zatrudnionych istotne znaczenie, bo dzięki temu mogą podejmować decyzje dotyczące życia prywatnego. Nie powinni być zaskakiwani nagłymi zmianami – podsumowuje dr Szmit.