statystyki

Dobór pracowników objętych przestojem nie może wiązać się z dyskryminacją

autor: Kornel Kowalski28.05.2020, 10:01; Aktualizacja: 28.05.2020, 10:18
Przy ograniczonej ilości pracy to pracodawca wybiera pracowników stosownie do faktycznego zapotrzebowania.

Przy ograniczonej ilości pracy to pracodawca wybiera pracowników stosownie do faktycznego zapotrzebowania.źródło: ShutterStock

Zdarzają się sytuacje, gdy pracy do wykonania w zakładzie jest mniej niż zwykle i nie wystarcza jej dla wszystkich obecnych na swoich stanowiskach. Wówczas przestój dotyczy części pracowników. Pojawia się pytanie, jak wybrać tych, którzy mają pracować? Jak nie narazić się w takiej sytuacji na zarzut dyskryminacji w doborze pracowników objętych przestojem?

W ostatnich tygodniach bardzo często dochodzi do przestojów w pracy. Mimo gotowości zgłaszanej przez pracownika nie ma on możliwości przystąpienia do pracy na swoim stanowisku ani otrzymania innych zadań. Bywa, że przestój obejmuje cały zakład pracy, ale często zdarza się tak, że pracy jest po prostu mniej i nie wystarcza jej dla wszystkich pracowników. Jeżeli więc zadań do wykonania jest mniej, to pracodawca musi przeprowadzić dobór potrzebnych pracowników w sposób pozwalający na uniknięcie zarzutu dyskryminacji. W przypadku osób, dla których pracy nie będzie, oznacza to bowiem mniejsze zarobki, zgodnie z zasadą wypłaty wynagrodzenia za przestój.

Regulacje ochronne

Ustawodawca przed kilkoma laty wprowadził przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu. Artykuł 18 3a par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) określa zakres podmiotowy i przedmiotowy zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ze względu na brak taksatywnego wyliczenia prawnie zabronionych kryteriów różnicowania pracowników (mamy tu do czynienia z katalogiem otwartym) judykatura podejmuje próby przedstawienia ogólnej definicji dyskryminacji. W wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12) dyskryminacją nazwano „nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 18 3a par. 1 k.p. (…)”. Jak widać, powody wyboru nie mogą odnosić się do nieobiektywnych ocen. Nie mogą to być też przyczyny niemające wpływu na proces pracy.


Pozostało 61% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane