Zdarzają się sytuacje, gdy pracy do wykonania w zakładzie jest mniej niż zwykle i nie wystarcza jej dla wszystkich obecnych na swoich stanowiskach. Wówczas przestój dotyczy części pracowników. Pojawia się pytanie, jak wybrać tych, którzy mają pracować? Jak nie narazić się w takiej sytuacji na zarzut dyskryminacji w doborze pracowników objętych przestojem?
Reklama
W ostatnich tygodniach bardzo często dochodzi do przestojów w pracy. Mimo gotowości zgłaszanej przez pracownika nie ma on możliwości przystąpienia do pracy na swoim stanowisku ani otrzymania innych zadań. Bywa, że przestój obejmuje cały zakład pracy, ale często zdarza się tak, że pracy jest po prostu mniej i nie wystarcza jej dla wszystkich pracowników. Jeżeli więc zadań do wykonania jest mniej, to pracodawca musi przeprowadzić dobór potrzebnych pracowników w sposób pozwalający na uniknięcie zarzutu dyskryminacji. W przypadku osób, dla których pracy nie będzie, oznacza to bowiem mniejsze zarobki, zgodnie z zasadą wypłaty wynagrodzenia za przestój.

Regulacje ochronne

Ustawodawca przed kilkoma laty wprowadził przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu. Artykuł 183a par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) określa zakres podmiotowy i przedmiotowy zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ze względu na brak taksatywnego wyliczenia prawnie zabronionych kryteriów różnicowania pracowników (mamy tu do czynienia z katalogiem otwartym) judykatura podejmuje próby przedstawienia ogólnej definicji dyskryminacji. W wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12) dyskryminacją nazwano „nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 183a par. 1 k.p. (…)”. Jak widać, powody wyboru nie mogą odnosić się do nieobiektywnych ocen. Nie mogą to być też przyczyny niemające wpływu na proces pracy.

Odpowiednia selekcja

Przy ograniczonej ilości pracy to pracodawca wybiera pracowników stosownie do faktycznego zapotrzebowania. Podmiot zatrudniający ma przy tym, jak już wskazano powyżej, możliwość i zarazem obowiązek dokonania doboru pracowników do wykonywania zadań w danym czasie, w szczególności chodzi o selekcję osób, które w strukturze zakładu zajmują identyczne stanowisko. Podobnie jest w przypadku powierzania pracownikom innego rodzaju pracy w czasie przestoju. Zatrzymując się na chwilę przy tej kwestii – powierzenie innej pracy jest również przejawem władztwa pracodawcy w szczególnych warunkach przestoju, gdyż jest to odstępstwo od zasady wyrażonej w art. 100 par. 1 w zw. z art. 22 par. 1 k.p. (dochodzi tu bowiem do czasowej zmiany rodzaju umówionej pracy).
Dobór osób to przejaw prawa pracodawcy do władczego działania. Jest to jego autonomiczne uprawnienie wpisujące się w zasadę kierownictwa i podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy. Istotą kierownictwa pracodawcy jest prawo do wydawania pracownikowi poleceń, które mają na celu sprecyzowanie obowiązków pracowniczych wynikających z określonego rodzaju pracy, do wykonania którego zobowiązał się pracownik. Pracodawca może za ich pomocą doprecyzować miejsce, czas oraz sposób wykonywania powierzonej zatrudnionemu pracy (tak w wyroku SN z 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 149/02). Zgodnie zaś z wyrokiem SN z 4 czerwca 2008 r., sygn. akt II PK 323/07: „polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur”. Z kolei w wyroku z 7 listopada 2001 r., sygn. akt II UKN 567/00, SN wskazał, że podporządkowanie organizacyjne sprowadza się do obowiązku pozostawania w wyznaczonym czasie w dyspozycji pracodawcy w miejscu wykonywania pracy lub w innym wskazanym przez niego miejscu, zgodnie z art. 128 k.p.
Wybór przez pracodawcę jednych osób, a pozostawienie innych bez pracy do wykonania (mimo ich gotowości do wypełniania zadań) nie może odbywać się z wykorzystaniem kryteriów niezwiązanych z procesem pracy. Dobór można natomiast przeprowadzać m.in. na podstawie kryteriów: kompetencyjnych, behawioralnych czy doświadczenia na danym stanowisku. W tak szczególnym okresie, w jakim jesteśmy obecnie, nie powinno też dochodzić do dobierania pracowników ze względu na ich zaangażowanie np. w działalność związkową, zwłaszcza w sytuacji gdy w wielu zakładach pracy toczą się procesy, w które zaangażowane są związki zawodowe. Przydzielanie lub nieprzydzielanie zadań służbowych działaczowi związkowemu nie może wiązać się z tym jego statusem, lecz musi wynikać z wyżej przywołanych, obiektywnych kategorii oceny.
Podsumowując, jeżeli dochodzi do sytuacji, gdy ilość pracy jest mniejsza niż liczba mogących ją wykonać osób, pracodawca ma uprawnienie do wyselekcjonowania pracowników, którzy będą ją faktycznie wykonywali, oraz tych, którzy będą korzystali z przestoju. Dobór pracowników nie może mieć jednak charakteru dyskryminacyjnego i powinien opierać się na obiektywnych kryteriach wyboru, które są istotne ze względu na wykonywane przez zatrudnionych obowiązki.