Subskrybuj nas na Youtube
Obawy związane z koronawirusem powodują, że pracownicy oczekują od pracodawców podjęcia szczególnych działań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Większą aktywność w tym obszarze zalecają również m.in. Państwowa Inspekcja Sanitarna oraz Światowa Organizacja Zdrowia.
/>
▶Czy pracodawca może skierować pracownika na dodatkowe badania lekarskie w związku z podejrzeniem zachorowania na koronawirusa?
/>
Pracodawca nie ma uprawnień do weryfikowania stanu zdrowia podległego personelu, poza badaniami profilaktycznymi wynikającymi z przepisów art. 229 k.p. Tym samym przepisy nie przewidują kierowania pracownika na jakiekolwiek badania lekarskie w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe bez jego zgody, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego (w tym zakresie istnieją też poglądy odmienne, patrz opinia – red.).
opinia eksperta
Dodatkowe badania kontrolne mogą być dopuszczalne
Agnieszka Nicińska, aplikant radcowski, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter
W przypadkach, wktórych stan zdrowia pracownika uzasadnia obawę, że jest zarażony koronawirusem, pracodawca może odmówić dopuszczenia go do pracy iskierować na badania kontrolne. Pracownik ma wówczas obowiązek wykonania takich badań –w innym razie nie może zostać dopuszczony do pracy. Rozwiązanie to nie zostało uregulowane wprzepisach. Trzeba jednak pamiętać, że na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek dbania obezpieczeństwo ihigienę wzakładzie pracy. Pracodawca nie może zatem ignorować sygnałów świadczących otym, że jeden zpracowników może być nosicielem koronawirusa istanowić zagrożenie dla pozostałej części załogi. Uprawnienia pracodawcy do skierowania pracownika na badania kontrolne zostały potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02), w którym przyznano, że istnieje domniemanie, zgodnie z którym orzeczenie lekarskie będące podstawą dopuszczenia pracownika do pracy jest co do zasady aktualne przez okres, na jaki zostało wystawione. Jednakże w ocenie SN domniemanie to może zostać przełamane, jeśli w tym okresie wystąpiło zdarzenie, które może wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Wówczas orzeczenie przestaje być aktualne, a pracodawca może uzależnić powrót pracownika do pracy od wykonania przez niego badań kontrolnych, które potwierdzą jego dobry stan zdrowia.
Trzeba jednak mieć na uwadze, że Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała wyjaśnienia, w których prezentuje odmienne stanowisko. Mając na uwadze argumenty w nim wskazane, trudno zgodzić się z tym stanowiskiem. Skierowanie na badania lekarskie jest jedynym mechanizmem pozwalającym pracodawcy na sprawdzenie stanu zdrowia pracownika i podjęcie decyzji co do dopuszczenia lub odmowy dopuszczenia go do pracy.
▶Czy pracodawca może dokonywać pomiarów temperatury ciała pracowników w związku z podejrzeniem zakażania wirusem SARS-CoV-2?
Pracodawca może zaopatrzyć się w bezdotykowe termometry do pomiarów temperatury ciała pracowników, jednakże bez ich zgody nie jest uprawniony do przeprowadzania takich pomiarów. Co prawda można się spotkać z interpretacjami, że taka praktyka stałaby w sprzeczności z przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych w odniesieniu do przetwarzania danych wrażliwych, jednakże w obecnej sytuacji zagrożenia epidemiologicznego i obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa podległemu personelowi, takie działania – w określonych przypadkach – mogłyby być uzasadnione. Należy bowiem zauważyć, że z przepisów RODO wprost wynika, że przetwarzanie danych osobowych należy zorganizować w taki sposób, aby służyło ludzkości. Tym samym przepisy ochrony danych osobowych nie powinny stanowić przeszkody w zapewnieniu bezpieczeństwa pracownikom.
▶Czy pracodawca powinien zapewnić, a następnie egzekwować stosowanie masek ochronnych?
W wielu zakładach pracy, w których przebywają osoby niebędące pracownikami, zwłaszcza obcokrajowcy (w szczególności obiekty turystyczne, takie jak hotele, restauracje, muzea itp.), pracownicy są potencjalnie bardziej narażeni na styczność z wirusem. Niestety, nie ma skutecznych metod, które w 100 proc. gwarantowałyby uniknięcie narażenia (trudno sobie wyobrazić, aby osoby mające kontakt z gośćmi/klientami danej placówki były ubrane w hermetyczne kombinezony i stosowały maski ochronne). Warto w tym miejscu wyjaśnić, że wbrew obiegowej opinii zwykła, ogólnodostępna maseczka „chirurgiczna” nie zapewnia żadnej ochrony, a te, które można zobaczyć na licznych fotografiach, mają na celu ochronę nie tyle użytkownika, ile innych osób przed użytkownikiem. Naturalnie pracodawca mógłby rozważyć wyposażenie podległego personelu w maski ochronne skutecznie zapobiegające kontaktowi z wirusem. Należy jednak wziąć pod uwagę, że taka maska ze względu na swoją specyfikę znacznie utrudnia oddychanie i komunikację (co u pewnych grup zawodowych dyskwalifikuje podobne rozwiązanie), a dodatkowo przy nieodpowiednim użytkowaniu i niestosowaniu się do rygorystycznych zasad epidemiologii (w tym częstej zmiany masek) praktycznie nie stanowi ochrony. Mając na uwadze powyższe, stosowanie ochron osobistych (których użytkowanie wiązałoby się ze znacznymi uciążliwościami) wydaje się być nieadekwatne do potencjalnego zagrożenia. W każdym razie zupełnie inaczej należy rozpatrywać przypadek dekarza na budowie, a inaczej pracownika podmiotu leczniczego (np. lekarza izby przyjęć) czy laboratorium medycznego. Obowiązek zapewnienia i stosowania środków ochrony indywidualnej powinien bowiem zawsze być dostosowany do zagrożeń występujących na danym stanowisku.
▶Czy w związku z zagrożeniem nowym patogenem pracodawca może organizować grupowe szkolenia dla pracowników, w tym z zakresu bhp?
O ile szkolenia z dziedziny bhp są obligatoryjne i bez ich odbycia pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy, o tyle nie ma przeszkód, by były one przeprowadzane jako indywidualne, a nie grupowe. W przypadku zaś pozostałych szkoleń warto rozważyć alternatywne formy ich przeprowadzania – w dobie obecnych technologii można skutecznie zastąpić tradycyjną formę wykładu w sali konferencyjnej np. szkoleniem e-learningowym, co bez wątpienia wyeliminuje potencjalne ryzyko zakażenia.
▶Jakie inne działania profilaktyczne powinien podejmować pracodawca, aby chronić personel przed koronawirusem?
Pracodawca podejmujący działania profilaktyczne w zakresie ochrony przed wirusem powinien przede wszystkim skoncentrować się na działaniach edukacyjnych związanych z przestrzeganiem podstawowych zasad higieny osobistej, zwłaszcza regularnego zmieniania i prania odzieży wierzchniej użytkowanej w pracy i możliwie częstego mycia rąk zgodnie z zaleceniami głównego inspektora sanitarnego. Warto również uczulić pracowników, aby w okresie epidemii ograniczyli pewne typowe zachowania, takie jak np. uścisk dłoni na powitanie, na pożegnanie itp.
Bez wątpienia w okresie pandemii koronawirusa należy szczególnie zwracać uwagę na zapewnienie w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych obligatoryjnych środków higieny osobistej, takich jak mydło w płynie czy papierowe ręczniki. Wielu pracodawców instaluje również dozowniki do płynów dezynfekcyjnych. Być może warto rozważyć także wprowadzenie dodatkowych procedur higienicznych, które w normalnych warunkach są bagatelizowane, takich jak np. dezynfekcja klamek od drzwi i okien oraz innych powierzchni często dotykanych przez pracowników. Warto również częściej wietrzyć pomieszczenia pracy oraz zapewnić w nich optymalną temperaturę, zgodną z przepisami bhp.
▶Czy osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy również powinny stosować się do zasad bhp obowiązujących w danym zakładzie związanych z ochroną przed koronawirusem?
Bez względu na formę zatrudnienia (umowa o pracę, umowa zlecenia, samozatrudnienie, praktyki studenckie itp.) każda osoba świadcząca pracę na terenie danego zakładu pracy jest zobligowana do przestrzegania przepisów i zasad bhp, które tam obowiązują. Działa to również w drugą stronę, bowiem zgodnie z przepisami bhp pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, lecz również osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, osobom prowadzącym w takim zakładzie lub miejscu działalność gospodarczą na własny rachunek, a także studentom i uczniom nie będącym jego pracownikami. Należy jednak zauważyć, że o ile w przypadku pracowników (osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę) wszelkie działania finansowo obciążają pracodawcę, o tyle w pozostałych przypadkach, zgodnie z przepisami prawa cywilnego, w umowie pomiędzy stronami można przerzucić ten ciężar na pracobiorcę (np. zleceniobiorcę).
Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy z 26 lutego 2020 r.
Czy pracodawca może zlecić dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który powraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie koronawirusem?
Prawo pracy określa zasady kierowania pracowników na badania lekarskie i przeprowadzania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracownika. Przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym – przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni.
Tryb i zakres badań profilaktycznych pracowników są uregulowane przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 39 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067). Zgodnie z par. 6 wskazanego rozporządzenia przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 155 par. 1 kodeksu pracy); stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 par. 1 kodeksu pracy); stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów art. 231 kodeksu pracy). Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.
Przepisy kodeksu pracy oraz wspomnianego rozporządzenia nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego.
Stosownie do art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz.U. z 2019 r. poz. 537 z późn. zm.) lekarz może przeprowadzić badanie lub udzielić innych świadczeń zdrowotnych, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, po wyrażeniu zgody przez pacjenta. Wyjątki w tym zakresie przewiduje w szczególności ustawa z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2019 r. poz. 1239 z późn. zm.).
Źródło: www.pip.gov.pl
