statystyki

Brak pewnych elementów w akcie zakładowym sprawi, że nie będzie on uznawany za źródło prawa [WYWIAD]

autor: Patrycja Otto27.02.2020, 08:12; Aktualizacja: 27.02.2020, 08:13
- Wiele układów i regulaminów nie do końca odpowiada wymogom prawa pracy. Niestety takie pseudoregulacje często zdarzają się u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe - mówi dr hab. Krzysztof Walczak.

- Wiele układów i regulaminów nie do końca odpowiada wymogom prawa pracy. Niestety takie pseudoregulacje często zdarzają się u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe - mówi dr hab. Krzysztof Walczak.źródło: ShutterStock

- Wiele układów i regulaminów nie do końca odpowiada wymogom prawa pracy. Niestety takie pseudoregulacje często zdarzają się u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe - mówi dr hab. Krzysztof Walczak.

Regulamin czy układ zbiorowy wynagradzania? Co dla kogo jest lepsze i dlaczego?

W potocznym rozumieniu regulamin jest bardziej korzystny dla pracodawcy, a układ dla związków zawodowych i pracowników. Nie jest to jednak do końca prawda. Z punktu widzenia pracownika jest on w takim samym stopniu beneficjentem uprawnień wynikających z układu, jak i z regulaminu, zgodnie bowiem z art. 18 par. 1. k.p. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, do których ustawodawca zgodnie z art. 9 par. 1 k.p. zalicza zarówno układy, jak i regulaminy.

Podobnie w przypadku partnerów społecznych, a więc pracodawcy i związków zawodowych, wynegocjowanie układu i uzgodnienie regulaminu oznacza, że obydwa akty są porozumieniami zbiorowymi, a więc ich gospodarzami są strony, które się pod nimi podpisały lub, mówiąc inaczej, je uzgodniły. Jedyna istotna różnica od strony formalnej pojawia się w przypadku zmiany postanowień tych aktów. W przypadku układów, zgodnie z art. 241 7 par. 1 pkt 3 k.p., rozwiązuje się je z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Jak wskazuje SN w wyroku z 11 marca 2014 r., sygn. III PK 78/13, strony układu nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość jego rozwiązywania (art. 241 7 par. 1 k.p.). Zatem w przypadku zmiany sytuacji pracodawcy, w tym zwłaszcza ekonomicznej, ma on zawsze możliwość wypowiedzieć gwarancje płacowe wynikające z układu. A wówczas po upływie okresu wypowiedzenia może zmieniać zasady wynagradzania wszystkim pracownikom, w tym również szczególnie chronionym, będąc w praktyce związany jedynie zasadą równego traktowania.


Pozostało 88% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane