statystyki

Brak pewnych elementów w akcie zakładowym sprawi, że nie będzie on uznawany za źródło prawa [WYWIAD]

autor: Patrycja Otto27.02.2020, 08:12; Aktualizacja: 27.02.2020, 08:13
- Wiele układów i regulaminów nie do końca odpowiada wymogom prawa pracy. Niestety takie pseudoregulacje często zdarzają się u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe - mówi dr hab. Krzysztof Walczak.

- Wiele układów i regulaminów nie do końca odpowiada wymogom prawa pracy. Niestety takie pseudoregulacje często zdarzają się u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe - mówi dr hab. Krzysztof Walczak.źródło: ShutterStock

- Wiele układów i regulaminów nie do końca odpowiada wymogom prawa pracy. Niestety takie pseudoregulacje często zdarzają się u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe - mówi dr hab. Krzysztof Walczak.

Regulamin czy układ zbiorowy wynagradzania? Co dla kogo jest lepsze i dlaczego?

W potocznym rozumieniu regulamin jest bardziej korzystny dla pracodawcy, a układ dla związków zawodowych i pracowników. Nie jest to jednak do końca prawda. Z punktu widzenia pracownika jest on w takim samym stopniu beneficjentem uprawnień wynikających z układu, jak i z regulaminu, zgodnie bowiem z art. 18 par. 1. k.p. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, do których ustawodawca zgodnie z art. 9 par. 1 k.p. zalicza zarówno układy, jak i regulaminy.

Podobnie w przypadku partnerów społecznych, a więc pracodawcy i związków zawodowych, wynegocjowanie układu i uzgodnienie regulaminu oznacza, że obydwa akty są porozumieniami zbiorowymi, a więc ich gospodarzami są strony, które się pod nimi podpisały lub, mówiąc inaczej, je uzgodniły. Jedyna istotna różnica od strony formalnej pojawia się w przypadku zmiany postanowień tych aktów. W przypadku układów, zgodnie z art. 241 7 par. 1 pkt 3 k.p., rozwiązuje się je z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Jak wskazuje SN w wyroku z 11 marca 2014 r., sygn. III PK 78/13, strony układu nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość jego rozwiązywania (art. 241 7 par. 1 k.p.). Zatem w przypadku zmiany sytuacji pracodawcy, w tym zwłaszcza ekonomicznej, ma on zawsze możliwość wypowiedzieć gwarancje płacowe wynikające z układu. A wówczas po upływie okresu wypowiedzenia może zmieniać zasady wynagradzania wszystkim pracownikom, w tym również szczególnie chronionym, będąc w praktyce związany jedynie zasadą równego traktowania.


Pozostało jeszcze 88% treści

2 dostępy do wydania cyfrowego DGP w cenie
9,80 zł Za pierwszy miesiąc.
Oferta autoodnawialna
PRENUMERATA 2020
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane