- Wiele układów i regulaminów nie do końca odpowiada wymogom prawa pracy. Niestety takie pseudoregulacje często zdarzają się u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe - mówi dr hab. Krzysztof Walczak.
DGP
Regulamin czy układ zbiorowy wynagradzania? Co dla kogo jest lepsze i dlaczego?
W potocznym rozumieniu regulamin jest bardziej korzystny dla pracodawcy, a układ dla związków zawodowych i pracowników. Nie jest to jednak do końca prawda. Z punktu widzenia pracownika jest on w takim samym stopniu beneficjentem uprawnień wynikających z układu, jak i z regulaminu, zgodnie bowiem z art. 18 par. 1. k.p. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, do których ustawodawca zgodnie z art. 9 par. 1 k.p. zalicza zarówno układy, jak i regulaminy.
Podobnie w przypadku partnerów społecznych, a więc pracodawcy i związków zawodowych, wynegocjowanie układu i uzgodnienie regulaminu oznacza, że obydwa akty są porozumieniami zbiorowymi, a więc ich gospodarzami są strony, które się pod nimi podpisały lub, mówiąc inaczej, je uzgodniły. Jedyna istotna różnica od strony formalnej pojawia się w przypadku zmiany postanowień tych aktów. W przypadku układów, zgodnie z art. 2417 par. 1 pkt 3 k.p., rozwiązuje się je z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Jak wskazuje SN w wyroku z 11 marca 2014 r., sygn. III PK 78/13, strony układu nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość jego rozwiązywania (art. 2417 par. 1 k.p.). Zatem w przypadku zmiany sytuacji pracodawcy, w tym zwłaszcza ekonomicznej, ma on zawsze możliwość wypowiedzieć gwarancje płacowe wynikające z układu. A wówczas po upływie okresu wypowiedzenia może zmieniać zasady wynagradzania wszystkim pracownikom, w tym również szczególnie chronionym, będąc w praktyce związany jedynie zasadą równego traktowania.
Inna sytuacja ma miejsce w przypadku regulaminu wydanego w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, z zasady bowiem dla swojej zmiany wymaga to akceptacji obydwu stron. Zdaję sobie sprawę, że poglądy doktryny w tym względzie są różne i jak wskazał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 października 2018 r., sygn. akt K 26/15, rozbieżność ta jest na tyle duża, że wymaga interwencji ustawodawcy. Dlatego też przedstawił parlamentowi uwagi dotyczące celowości podjęcia działań zmierzających do uregulowania tej kwestii. Oznacza to jednak w praktyce, że jednostronna próba zwolnienia się przez pracodawcę z obciążeń wynikających z regulaminu jest ryzykowna. Co prawda SN w wyroku z 9 maja 2018 r., sygn. akt II PK 60/17, wskazał, że w szczególnych przypadkach takie działanie pracodawcy jest dopuszczalne, ale musi to stanowić wyjątek od zasady.
Wydaje się więc, że układy, mimo konieczności zarejestrowania ich przez inspekcję pracy, co niewątpliwie wydłuża czas ich wejścia w życie, dają zatrudniającemu większą swobodę manewru w przypadku konieczności dokonania zmian w warunkach wynagradzania. Natomiast regulaminy wydane w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, mimo iż czas potrzebny do ich wejścia w życie jest krótszy, bo wynosi dwa tygodnie od podania do wiadomości pracowników, zapewniają związkom zawodowym i samym zatrudnionym poczucie większej stabilności.
A co na temat sposobów regulacji wynagrodzeniowych mówi orzecznictwo?
Sam sposób regulowania tej kwestii w autonomicznych źródłach prawa pracy nie jest zbyt często przedmiotem orzecznictwa SN. Rolą sądów nie jest bowiem określanie za co pracownicy mają być gratyfikowani. Natomiast jeżeli już pojawiają się takie orzeczenia, to dotyczą one kwestii formalnych, tj., że problematyka szeroko rozumianego wynagradzania może być u tego samego pracodawcy przedmiotem różnych aktów prawnych. Dobrym przykładem jest teza druga wyroku SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05, zgodnie z którym niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania, mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy. Wskazują też m.in., że pracodawca nie może wydać jednostronnie regulaminu wynagradzania, jeżeli nie godzą się na niego związki zawodowe. Przykładem jest wyrok SN z 6 kwietnia 2004 r., sygn. akt I PK 380/03, zgodnie z którym wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji związkowych wskazujące na brak potrzeby wprowadzenia regulaminu wynagradzania przekreśla legalność jednostronnego jego ustalenia i wprowadzenia przez pracodawcę.
Przeprowadził pan badania treści ponad 500 układów i regulaminów wynagradzania. Co z nich wynika?
Okazało się, że wiele z nich nie do końca odpowiada – i to w różnych obszarach – wymogom prawa pracy. Skupię się na najważniejszej dla pracowników kwestii, jaką jest sposób ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego. Zgodnie z przepisami w aktach tych musi się znaleźć taryfikator kwalifikacyjny oraz odpowiadająca mu tabela płac. Brak tych elementów sprawia, że dany akt nie jest źródłem prawa w rozumieniu k.p. Niestety, takie pseudoregulaminy często zdarzają się u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe. W firmach tych bardzo często można znaleźć postanowienia autonomicznych źródeł prawa ograniczające się do stwierdzenia, że „zasady indywidualnego wynagrodzenia za pracę określone są w umowie o pracę”, bez jakiegokolwiek uszczegółowienia tych zasad. Praktyki takie nie powodują jednak w obecnym stanie prawnym żadnych bezpośrednich sankcji, gdyż nawet uznanie, że dany akt nie jest źródłem prawa i w rozumieniu k.p. nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Obecnie brak przejrzystości wynagradzania może być natomiast kwestionowany przez pryzmat zakazu dyskryminacji w wynagradzaniu. Na ten aspekt zwracał wielokrotnie uwagę ETS, czyli obecny TSUE. I tak przykładowo: w sprawie C 109/88 Danfoss wskazano, że gdy system wynagradzania jest pozbawiony przejrzystości i nie pozwala na zidentyfikowanie kryteriów, jakimi pracodawca się posłużył, różnicując wynagrodzenia pracowników, to ciężar udowodnienia braku dyskryminacji spoczywa na pracodawcy. Natomiast w sprawie C 400/93 Royal Copenhagen doprecyzowano, że w ocenie, czy wykonywana przez określone osoby praca jest „równa”, czy o „równej wartości”, konieczne jest ustalenie – przez wzięcie pod uwagę wielu czynników, takich jak rodzaj wykonywanej pracy, wymagania szkoleniowe, warunki pracy – czy osoby te mogą być uznane za znajdujące się w porównywalnej sytuacji. Elementy te zaś powinny wynikać bezpośrednio z autonomicznych źródeł prawa pracy. W podobnym duchu wypowiada się również SN, który, przykładowo, w tezie drugiej wyroku z 20 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 184/16, wskazuje, że w sytuacji gdy system wynagradzania nie jest przejrzysty, a pracownik kwestionuje prawidłowość ustalenia wynagrodzenia za pracę i jego wypłaty, wskazując dowody na poparcie swoich twierdzeń, to wówczas pracodawca powinien udowodnić, iż wynagrodzenie ustalił i wypłacił w prawidłowy sposób.
Natomiast gdyby weszły w życie przepisy zobowiązujące pracodawców do ujawniania w ogłoszeniach o pracę wysokości wynagrodzenia na oferowanym stanowisku pod groźbą sankcji, to takie praktyki będą trudne do obrony.