Subskrybuj nas na Youtube
Pozycja kobiet na rynku pracy wciąż jest trudniejsza niż mężczyzn. Jak to zmieniać, pokazują członkowie Klubu Male Champions of Change
/>
Według danych Rocznika Statystycznego Pracy w Polsce zatrudnionych jest nieco mniej kobiet niż mężczyzn (około 49 proc.). To nieduża różnica, ale jeśli spojrzeć na dokładniejsze dane, widać, że panie na rynku pracy są w o wiele gorszej sytuacji niż panowie. Od 2011 do 2017 roku (ostatnie dostępne dane) odsetek aktywnych zawodowo kobiet się nie zmienił i wynosi 48 proc. Wśród mężczyzn wzrósł z 64,2 do 65,1 proc. Pracuje 71,1 proc. kobiet i 80,2 proc. mężczyzn w wieku produkcyjnym (w 2011 r. odpowiednio 62,8 i77 proc.). Biernych zawodowo jest więc aż 52,6 proc. kobiet (bezrobotnych zaś 2,2 proc.) i tylko 34,9 proc. mężczyzn (bezrobotnych – 2,8 proc.). W analizowanym okresie liczba pracujących pań zmniejszyła się o 79 tys.
/>
Budowanie i wspieranie różnorodności musi być inicjatywą wszystkich – kobiet i mężczyzn. Jako liderzy mamy szansę kształtować kulturę pracy, w której mądre zarządzanie różnorodnością jest nieodłącznym elementem strategii.
Zapewne część kobiet woli pozostać w domu, ale są i takie, które nie wybrały niepodejmowania pracy zawodowej. Oprócz braku ofert zniechęcił je mało elastyczny czas pracy – co utrudnia godzenie pracy z macierzyństwem, podobnie jak nieuwzględnianie urlopów macierzyńskich i rodzicielskich w ścieżkach karier. Obowiązki rodzinne są drugą po emeryturze przyczyną bierności zawodowej kobiet (na ten powód wskazuje około 70 proc. pań w wieku 25–54 lata). Do tego dochodzi luka płacowa. WPolsce największa różnica z zarobkach dotyczy grupy kadry kierowniczej i wyższych urzędników. Wynosi ona aż 26 proc. Płace kobiet są za to mniej zróżnicowane niż mężczyzn, co oznacza, że panie mogą mniej liczyć na awans niż panowie. Widać więc zjawisko zwane szklanym sufitem.
O zmianę pozycji kobiet na rynku pracy już od ponad 11 lat zabiega Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką. W 2018 r. z inicjatywy jej założycielek – Olgi Kozierowskiej i Olgi Legosz – oraz Paula Wojciechowskiego, ambasadora Australii w Polsce, powstał Klub Male Champions of Change. Inspiracją był działający z sukcesem od 10 lat klub w Australii.
Należący do klubu prezesi 11 firm wPolsce pełnią rolę inspiratorów dla rynku do tworzenia kultury różnorodności oraz wspierania promocji kobiet. Najważniejsze cele, których realizacji podjęli się członkowie klubu w 2019 roku to zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki płacowej i wprowadzanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów obu płci.
/>
Wspieramy kobiety poprzez wzmacnianie ich roli w organizacji otwartej na różnorodność oraz aktywne włączanie mężczyzn w ten proces, m.in. poprzez działalność i inicjatywę „KOBIETY zmieniające BNP Paribas”.
Wśród członków Klubu Male Champions of Change znajdziemy szefów przedsiębiorstw należących do biznesowej czołówki na rynku polskim i europejskim. Do Klubu należą: Bartosz Ciołkowski, dyrektor generalny na Polskę, Czechy i Słowację Mastercard Europe; Piotr Dziwok, prezes zarządu Shell Polska; Przemek Gdański, prezes zarządu BNP Paribas Bank Polska SA; Stoyan Ivanov, dyrektor generalny Coca-Cola Poland Services; Marek Metrycki, prezes Deloitte Polska; Tomasz Konik, wiceprezes Deloitte Polska; Piotr Korycki, prezes zarządu TVN; Mark Loughran, dyrektor generalny Microsoft w Polsce; Michał Mierzejewski, prezes zarządu Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie; Sławomir Niżałowski, prezes zarządu Mars Polska (segment karmy dla zwierząt); Adam Parfiniewicz, Head of Unsecured Collection B2Holding i przewodniczący rady nadzorczej Ultimo S.A. oraz Sławomir S. Sikora, prezes zarządu Citi Handlowy.
W wydanym niedawno raporcie „Klub Male Champions of Change – podsumowanie działań w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm członkowskich” możemy znaleźć przykłady działań, które mogą być motywacją dla innych przedsiębiorstw do podejmowania podobnych kroków. Są dowodem, że poprzez zaangażowanie mężczyzn-prezesów wwyrównywanie szans kobiet i mężczyzn w firmach można podnieść wyniki finansowe, uzyskać lepszej jakości produkty i usługi, zwiększyć innowacyjność, poprawić trafność decyzji zarządów, a przede wszystkim zmienić standardy na rynku pracy.
Wybrane dobre praktyki firm członkowskich Klubu Male Champions of Change
Jedną z naczelnych zasad rekrutacji w Mastercard jest konieczność uwzględnienia przynajmniej jednej kobiecej kandydatury, szczególnie wśród starających się o stanowiska menedżerskie i wyższe, co wdługiej perspektywie zapewnia większą różnorodność płci w zespołach kierowniczych.
W 2017 r., decyzją Ajaya Banga, CEO i prezesa Mastercard, został wprowadzony dodatkowy, ponad ten który przysługuje prawnie, pełnopłatny, ośmiotygodniowy urlop rodzicielski dla mężczyzn. Dzięki temu matka dziecka może szybciej wrócić do pracy lub zdecydować się przez ten czas zajmować się dzieckiem wspólnie z ojcem. Mastercard w Polsce oferuje również swoim pracownikom FLEX WORK PROGRAM, dzięki czemu możliwa jest praca zdalna i elastyczne godziny pracy, np. wcześniejsze lub późniejsze rozpoczęcie dnia pracy lub dłuższa przerwa w ciągu dnia. Pracownicy mogą też łączyć te opcje, pracując w biurze tylko część dnia, apozostałą część zdalnie.
/>
Podkreślajmy wymierną wartość, którą przynosi aktywne włączenie różnych grup, w tym kobiet, w proces decyzyjny, w dyskusję, w zarządzanie w firmach. Ma to podłoże bardzo pragmatyczne: zróżnicowane zespoły podejmują lepsze, trafniejsze decyzje.
W Mastercard wspieranie różnorodności i równości płci jest elementem strategii od ponad 10 lat. Działania Mastercard w tym obszarze dotyczą w ogromnym zakresie wyrównywania szans i wspierania karier kobiet, w efekcie czego całkowicie zlikwidowana została luka płacowa. Z wewnętrznych audytów wynagrodzeń wynika, że w Mastercard kobiety zarabiają 99 dolarów na każde 100 dolarów zarabiane przez mężczyzn za podobną pracę na podobnym stanowisku. Firma przeprowadza audyt poziomu wynagrodzeń co roku i wprzypadku stwierdzenia rozbieżności między płacami kobiet a mężczyzn z podobnym doświadczeniem i wykształceniem, pracujących w podobnych rolach, podejmuje działania służące wyrównaniu nierówności.
Bank BNP Paribas wspiera kobiety poprzez wzmacnianie ich roli w organizacji otwartej na różnorodność oraz aktywne włączanie mężczyzn w ten proces, m.in. poprzez działalność i inicjatywę „KOBIETY zmieniające BNP Paribas”.
Bank jako jedną z grup docelowych, do których kieruje swoje działania rekrutacyjne, wymienia mamy powracające na rynek pracy. Bank organizuje dla nich m.in. dni otwarte w contact center wWarszawie i Rudzie Śląskiej, żeby mogły zapoznać się ze specyfiką pracy na tym stanowisku, dowiedzieć się, jak mogą pogodzić pracę. Zdajemy sobie sprawę, że wszyscy działamy w integralnym środowisku, gdzie przestrzeń zawodowa i osobista silnie się przenikają i oddziałują wzajemnie. Zależy nam na tym, aby kreować poczucie bezpieczeństwa i elastyczności dla pracownika, nie tylko w odniesieniu do niego samego lecz także w odniesieniu do jego rodziny, która – z czego zdajemy sobie sprawę – jest jedną z najważniejszych wartości. Wsegmencie sprzedaży detalicznej banku przez dwa pierwsze miesiące po powrocie obowiązują je zmniejszone plany sprzedażowe (oczywiście równościowo, wszyscy pracownicy powracający po dłuższej absencji, powyżej sześciu miesięcy, mają takie same prawa).
Bank BNP Paribas zapewnia swoim pracownikom ponadwymiarowe dni urlopu, które pracownicy mogą wykorzystać na czas poświęcony rodzinie. Bank oferuje pracownikom możliwość pracy zdalnej, w wymiarze ośmiu dni w miesiącu. Bank realizuje corocznie procesy regulacyjne płac, włącza się także w akcje, które mają na celu przeciwdziałanie nierównościom zarobkowym.
BNP Paribas dla swoich managerów i pracowników przeprowadził webinary pt. „Kultura w Miejscu Pracy”, podczas którego prezentowano sposoby zapobiegania nieprawidłowościom w pracy, takim jak dyskryminacja czy mobbing.
/>
Równość kobiet w biznesie powinna być naturalnym zjawiskiem. Inicjowanie tych zmian uważam za swój obowiązek i przywilej.
Pracownicy i pracownice mają elastyczny czas pracy. Przykładowo, w biurze głównym i biurach regionalnych Shell Polska pracownicy w zależności od roli mogą pracować zdomu okazjonalnie lub wybrać pracę zdalną na pełen etat.
Shell Polska dba o to, aby podczas paneli dyskusyjnych i konferencji zewnętrznych w których uczestniczy, była zapewniona różnorodność opinii – dlatego jeszcze częściej oddaje głos własnym ekspertkom. W postrzeganej jako męska branży energetycznej firma wyróżnia się tym, że stanowiska regionalne i globalne często obejmują kobiety (ponad 60 proc.). Shell globalnie działa również na rzecz zaangażowania kobiet w nauki ścisłe, by w efekcie zatrudniać więcej kobiet na stanowiskach inżynierskich. Takie działania promują zapraszanie ekspertek do udziału w dyskusjach i eliminują stereotypowe postrzeganie kobiet wbiznesie.
Mars zapewnia, że różnorodność jest wprost proporcjonalna do poziomu zaangażowania oraz wpływa na poprawę wyników finansowych. Korzyści są mierzalne i szybkie do uzyskania. W Mars ponad 40 proc. stanowisk kierowniczych zajmują kobiety, co przyczyniło się do bardzo wysokiego poziomu zaangażowania mierzonego przez niezależny instytut. Obecnie w zespole zarządzającym Mars Polska Petcare trzy z siedmiu stanowisk zajmują kobiety.
Podstawą awansów w firmie są: zaangażowanie, postawa, kompetencje i realizacji celów zarówno biznesowych, jak i indywidulanych. W ostatnim roku prawie 60 proc. awansów były to awanse pań. Warto wspomnieć, że w Mars normą jest, że podczas przeglądu talentów, zawsze częścią dyskusji są panie przebywające na urlopach macierzyńskich. Omawiane są kolejne kroki wich karierze po powrocie do pracy.
Co więcej, firma Mars wprowadziła dla pracowników możliwość pracy zdalnej oraz elastyczne godziny pracy już ponad dekadę temu.
Elastyczne godziny pracy są szczególnym ułatwieniem dla pań powracających do pracy po urlopach macierzyńskich. Dzięki temu łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym jest dużo łatwiejsze. Dodatkowo od kilku lat, o ile pozwala na to specyfika stanowiska i bieżące obowiązki, pracownicy mogą pracować z domu. Warto tu wspomnieć, że w Mars kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich otrzymują zarówno premię roczną uzależnioną od wyników biznesowych jak i coroczną podwyżkę wynagrodzenia. Między innymi dzięki temu, jak pokazują audyty wewnętrzne prowadzone w Mars, luka płacowa nie występuje.
Nie tylko cenimy różnice, lecz ich szukamy. W rezultacie nasze pomysły i produkty są lepsze, klienci dostają lepszą ofertę.
Microsoft podczas procesów rekrutacyjnych szuka prawdziwych talentów. Zarówno na krótkiej liście kandydatów jak i w grupie osób spotykających się zkandydatami na dane stanowisko jest co najmniej jedna kobieta. Wszystko po to, by wyeliminować stronniczość i uprzedzenia w myśleniu.
Microsoft posiada także skierowany do kobiet program FLOW (Female Leaders On the Way), którego celem jest wspieranie ich w rozwoju oraz przygotowanie do ról managerskich. Flow składa się z trzech tygodniowych wyjazdów w roku z rozpisanym programem szkoleniowym, warsztatami oraz mentoringiem z Regionalnymi Liderami. Profile oraz plany rozwojowe uczestniczek i absolwentek programu omawiane są podczas sesji sukcesyjnych. W programie mierzony jest też rozwój uczestniczek poprzez liczbę objętych stanowisk kierowniczych przez absolwentki programu. Dodatkowo, Microsoft oferuje zasiłek ztytułu urlopu ojcowskiego w wysokości 6 tygodni, płatnych w 100 proc., aby dać ojcom możliwość spędzenia więcej czasu z dzieckiem. Benefit ten dotyczy również rodziców adopcyjnych i w tym przypadku skorzystać z niego mogą zarówno mężczyźni, jak i kobiety.
Firma Microsoft, oprócz oferowania swoim pracownikom elastycznego czasu oraz możliwości nieograniczonej pracy zdalnej, promuje te idee również wśród swoich klientów – uczy ich, jak wykorzystywać narzędzia technologiczne w nowoczesnym modelu pracy.
Więcej o dobrych praktykach na kanale Youtube sukcespisanyszminka.
Cały raport „Klub Male Champions of Change – podsumowanie działań w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm członkowskich”:www.malechampionsofchange.pl
Materiał Fundacji Sukces Pisany Szminką