Więcej o prawach zwalnianego i obowiązkach zwalniającego przeczytasz tu: Zatrudnienie i zwalnianie pracowników

Możliwość wprowadzenia takich zmian zapowiedział Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej. W wywiadzie dla DGP podkreślił, że obecnie – w związku z regulacjami RODO – podważane jest prawo pracodawcy do prewencyjnego, wyrywkowego badania trzeźwości pracowników.

– Wszystko wskazuje, że konieczna będzie zmiana przepisów, która ureguluje jednoznacznie tę kwestię – dodał wiceminister.

Na taką nowelizację czekają pracodawcy, którzy odpowiadają za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy.

– Problem z badaniem trzeźwości jest już tak istotny i uciążliwy, że trzeba tę kwestię uregulować. Moim zdaniem należy to zrobić w sposób szeroki, bo trudności wywołuje także brak zdolności do wykonywania pracy ze względu na stosowanie środków odurzających. To zagadnienie w ogóle nie jest uregulowane – podkreśla dr Edyta Bielak-Jomaa z katedry prawa pracy Uniwersytetu Łódzkiego.

Błędne koło

Alkohol i praca

Alkohol i praca

źródło: DGP

Zasady sprawdzania trzeźwości od zawsze budziły wątpliwości, ale zostały one spotęgowane po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy (4 maja 2019 r.) i wydaniu komunikatu Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 27 czerwca 2019 r. w sprawie dopuszczalności badania trzeźwości pracowników. Ta pierwsza – w związku z RODO – wprowadziła zasadę, że niektóre dane (szczególnie wrażliwe, w tym o zdrowiu) mogą być przekazywane pracodawcy wyłącznie z inicjatywy zatrudnionego (art. 221b k.p.). Ewentualna nietrzeźwość jest informacją o stanie zdrowia, więc pojawiła się wątpliwość, czy firmy mogą w ogóle przeprowadzać samodzielne i wyrywkowe badania pracowników alkomatem (pierwszy informował o tym Tygodnik Gazeta Prawna). Z kolei UODO w swej informacji uznał, że wspomniany przepis k.p. nie ma związku z takimi kontrolami, ale są one niedopuszczalne, bo zasady sprawdzania trzeźwości pracowników określa art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2277 ze zm.). Przewiduje on, że takie badanie może być przeprowadzone wyłącznie w razie uzasadnionego podejrzenia spożycia alkoholu (co wyłącza losowe kontrole) oraz przez uprawniony organ (policję lub straż miejską/gminną; wyklucza to samodzielne badanie przez pracodawcę). W rezultacie wielu zatrudniających, którzy w celu zapewnienia bezpieczeństwa prowadzili dotychczas kontrole alkomatami – zgodnie z powyższymi wytycznymi – powinni ich zaprzestać. Ale to oznaczałoby znaczny wzrost ryzyka w środowisku pracy oraz niewywiązywanie się z obowiązków, jakie nakładają na pracodawców obecne przepisy (zapewnienie bezpiecznych warunków wykonywania pracy i niedopuszczenie do jej świadczenia osoby pod wpływem alkoholu).

– Ustawodawca nie wprowadził omawianych przepisów po to, aby zablokować możliwość badania trzeźwości pracowników. Ale są one tak ukształtowane, że pojawia się pytanie: czy pracodawca w każdym przypadku powinien wzywać policję, aby potwierdziła jego podejrzenie co do spożycia alkoholu przez pracownika, czy też on sam może uzasadnić swoje podejrzenie i dopiero wtedy wezwać funkcjonariuszy – podkreśla dr Bielak-Jomaa.

Ta wątpliwość ma ogromne znaczenie praktyczne.

– W przedsiębiorstwach, w których pracuje kilkaset lub kilka tysięcy osób, pracodawca nie jest w stanie wychwycić każdego przypadku, który uzasadniałby podejrzenie nietrzeźwości. A chodzi o branże wielkiego przemysłu – energetykę, górnictwo, hutnictwo, zakłady chemiczne – tłumaczy dr hab. Janusz Żołyński, radca prawny, ekspert prawa pracy.

Podkreśla, że wypadek spowodowany spożyciem alkoholu w takim miejscu może mieć katastrofalne skutki, nie tylko dla współpracowników, ale też osób trzecich.

– A za to, w tym za wypłatę sięgających setek tysięcy złotych odszkodowań, będzie odpowiadał pracodawca, a pośrednio także państwo – np. poprzez wypłatę rent rodzinnych dla bliskich ofiar śmiertelnych wypadków. Dlatego zmiana przepisów, która usunęłaby omawiane wątpliwości, jest oczekiwana przez zatrudniających. Oczywiście trzeba ją przeprowadzić rozsądnie, aby nowe regulacje nie wywołały kolejnych wątpliwości – dodaje.

Co robić?

Problemy wywołuje już samo ukształtowanie nowych przepisów. Chodzi w szczególności o ich zakres – przedmiotowy i podmiotowy.

– Jeśli będą dotyczyć tylko badania trzeźwości, to wykluczą możliwość kontroli pracodawcy w innych podobnych przypadkach, np. sprawdzenia, czy pracownik nie jest pod wpływem narkotyków lub innych środków odurzających. Skoro ustawodawca uregulował kontrolę w zakresie spożycia alkoholu, to w innym nie jest ona dozwolona – wskazuje prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarządzający w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Podkreśla, że nowe unormowania nie powinny też dopuszczać samodzielnej kontroli w każdej sytuacji i wobec wszystkich grup zatrudnionych (kryterium dopuszczalności badania powinno być tu ryzyko zagrożeń w danych sektorach; uprawnienia pracodawcy muszą być w tym zakresie proporcjonalne do ryzyka).

– A to oznacza, że przepisy muszą być albo bardzo obszerne i jednoznacznie wymieniać wszystkie branże/zawody, które będą nimi objęte, albo bardzo ogólne, aby nie wykluczyć żadnych grup ryzyka. Tyle że w tym drugim przypadku wrócilibyśmy do punktu wyjścia, czyli ogólnych regulacji, które są rozbieżnie interpretowane. Jeśli chcemy nowych norm, to muszą być racjonalne – dodaje prof. Sobczyk.

Dlatego jego zdaniem lepszym i prostszym rozwiązaniem byłaby zmiana stanowiska UODO (powszechnie krytykowanego za niepraktyczność i niecelowościową wykładnię). Podstawą do kontrolowania mogą – i już teraz powinny być – obecnie obowiązujące przepisy. Zgodnie z k.p. to regulaminy pracy określają porządek w zakładzie pracy, który należy rozumieć szerzej (nie tylko jako dbałość o organizację zadań pracowników, ale zasady i wymogi przebywania na terenie firmy, współżycia społecznego, wykonywania obowiązków). Z kolei art. 211 p. 7 k.p. przewiduje ustawowy obowiązek współdziałania pracownika z zatrudniającym w zakresie bhp. Skoro pracodawca ma dbać o bezpieczeństwo na terenie zakładu i kontrolować sytuację, to pracownik ma obowiązek współdziałać z nim, także w zakresie kontroli. Dzięki takiemu rozwiązaniu ustawodawca uniknąłby zarzutu nadmiernej legislacji, w której gubią się przedsiębiorcy.

– Pracodawca w zakresie bhp wykonuje funkcje publiczne, bo jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo. Realizuje je poprzez m.in. regulamin pracy. Jeśli chcemy zmieniać przepisy, to powinniśmy raczej określić prawo pracodawcy do kontrolowania osób trzecich, które znajdą się na terenie firmy, bo ich regulamin pracy nie dotyczy, a przecież też mogą np. spowodować wypadek – uważa prof. Sobczyk.

Ważne proporcje

Z uwagi na rozbieżności interpretacyjne nowelizacja wydaje się jednak nieunikniona.

– Można rozważyć wprowadzenie przepisów na podobieństwo tych dotyczących monitoringu w miejscu pracy. Zasady i sposób sprawdzania, czy pracownicy nie są pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, mogłyby być określone w regulaminie pracy, w porozumieniu z reprezentacją pracowników – wskazuje dr hab. Janusz Żołyński.

Zdaniem dr Bielak-Jomaa zaangażowanie związków zawodowych to słuszny postulat.

– Sprawdzanie trzeźwości nie jest uzasadnione w każdym przypadku. Przepisy mogłyby określać rodzaje ryzyka, które wymagają kontroli zdolności zatrudnionego do świadczenia pracy. Same przypadki, w których dopuszczalne jest stosowanie mechanizmu weryfikacji, mogłyby być doprecyzowane w regulaminach pracy – wskazuje.

Podkreśla, że przepisy powinny też określać narzędzia, jakie mógłby stosować pracodawca przy sprawdzaniu zatrudnionych.

– Tak aby uprawdopodabniały jego podejrzenie co do nietrzeźwości lub stanu odurzenia, ale jednocześnie nie ingerowały nadmiernie w prywatność pracownika – podsumowuje dr Bielak-Jomaa.