Ze względu na zagrożenie epidemiologiczne przechodzą na nią nie tylko chińskie filie światowych koncernów, lecz także działające w Polsce firmy z kapitałem azjatyckim. Choć – zdaniem prawników – takie rozwiązanie nie zawsze jest dopuszczalne.
Wybuch epidemii koronawisrusa zbiegł się w czasie z Chińskim Nowym Rokiem, czyli okresem, kiedy w rodzinnych domach przebywają też pracownicy z Azji pracujący na innych kontynentach. Dlatego gdy zaczęły się ich masowe powroty do pracy, polskie oddziały azjatyckich koncernów wdrożyły działania profilaktyczne. Mowa o sprawdzaniu temperatury przed przystąpieniem do pracy i noszeniu masek, jak w TCL czy Samsungu. Gdy jednak wirus dotarł do Europy, firmy zaostrzyły zasady postępowania. Huawei oraz TCL wprowadziły obowiązek pracy zdalnej. – Wszyscy pracują, ale w biurze jest pusto – przyznaje Marek Maciejewski, dyrektor ds. rozwoju produktu TCL w Europie.
Praca zdalna coraz częściej staje się też ratunkiem dla polskich firm, które zmagają się z wirusem grypy. Czy jednak wysłanie wszystkich zatrudnionych na pracę zdalną jest zgodne z prawem?
Reklama

Zgoda i przyczyna

– W normalnej rzeczywistości obowiązujące w Polsce przepisy nie pozwalają pracodawcom na dowolne kierowanie pracowników do pracy zdalnej czy też niedopuszczanie ich do umówionego miejsca świadczenia pracy. Z umowy o pracę wynika nie tylko obowiązek, lecz także uprawnienie pracownika do wykonywania jej w miejscu i czasie umówionym z pracodawcą. Jednakże przypadek koronowirusa ma charakter nadzwyczajny i tak też powinni postępować pracodawcy. Nawet jeśli będzie to działanie formalnie bez podstawy prawnej, to wyższe dobro, jakim jest zdrowie i życie pracowników, może uzasadniać takie postępowanie. Szczególnie jeśli nie ma tutaj naruszenia jakichś interesów materialnych pracownika i pracodawca jedynie nakazuje mu pracować z domu – podkreśla dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy.

Reklama
Zdania ekspertów są podzielone co do tego, czy pracownik musi wyrazić zgodę na „przymusową” pracę zdalną.
Izabela Zawacka, radca prawny, partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, uważa, że jest to konieczne, ponieważ dochodzi do czasowej zmiany miejsca pracy.
– Jeżeli pracownik nie zgodzi się, to pracodawca może zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, powołując się na art. 207 k.p. – podkreśla ekspertka. I wskazuje, że w szczególnych sytuacjach, jak np. globalna epidemia koronawirusa, pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy na tej podstawie. Zgodnie bowiem z art. 207 k.p. pracodawca ma bezwzględny obowiązek dbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, aby chronić życie i zdrowie pracowników. W przypadku zaś samej możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia jest obowiązany niezwłocznie poinformować o nim pracowników oraz podjąć działania w celu zapewnienia im ochrony.
Innego zdania jest natomiast Bartosz Tomanek, adwokat, senior associate w SSW Pragmatic Solutions. Co do zasady, jak podkreśla, pracodawca ma prawo wydać pracownikowi polecenie służbowe pracy zdalnej, a ten powinien go przestrzegać. – Powinno ono być jednak oparte na rzeczywistych potrzebach pracodawcy, gdyż dość głęboko ingeruje w sposób świadczenia pracy i skutkuje czasowym odizolowaniem pracownika od zespołu – zastrzega. Dodaje przy tym, że brak przestrzegania poleceń służbowych może wiązać się z odpowiedzialnością dyscyplinarną pracownika. – Pracodawcy powinni pamiętać, że nakazanie zdalnej pracy pracownikowi po jego powrocie, np. z dwutygodniowych zimowych wakacji w Azji, może budzić zastrzeżenia. Nie można wykluczyć, że w niektórych przypadkach mogą być one uzasadnione, szczególnie jeśli pracownik nie odczuwa objawów choroby. Każdy przypadek trzeba więc rozpatrywać indywidualnie – mówi Bartosz Tomanek.
Prawnicy są natomiast zgodni co do tego, że o przyczynie pracy zdalnej trzeba od razu informować pracownika.
– Warto wytłumaczyć, że nie jest to skierowane przeciwko niemu, a ma jedynie na celu realizację obowiązków bhp nałożonych na pracodawcę przez przepisy prawa. Pozwoli to zminimalizować ryzyko nieporozumień i konfliktów na tym tle – przekonuje Bartosz Tomanek.
Według dr. Marcina Wojewódki taka informacja powinna być przekazana, o ile to możliwe, z odpowiednim wyprzedzeniem – tak, aby jej skutki nie utrudniały pracownikowi życia, np. aby nie jechał godzinę do pracy, by potem odejść z kwitkiem spod drzwi firmy.

Zalecany wypoczynek

Co może jeszcze zrobić pracodawca? Poprosić pracowników, by zwiększyli poziom higieny, byli bardziej czujni i reagowali na podejrzane sytuacje. W przypadku tych ostatnich można np. wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy – lecz z reguły wymagałoby to jego zgody. Pracodawca formalnie nie może bowiem zmusić pracownika, niebędącego w okresie wypowiedzenia, do skorzystania z wolnego, chyba że jest to urlop zaległy.
– Jeżeli więc pracownik nie wyraża zgody na pracę z domu, to pracodawca, poza zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, może wysłać go na zaległy urlop wypoczynkowy, który powinien być wykorzystany do końca września danego roku – wskazuje Izabela Zawacka.
Również w opinii Bartosza Tomanka pracodawcy mogą rozważyć udzielanie zaległych urlopów pracownikom, którzy wracają z rejonów objętych zarażeniami koronawirusem (Chiny, Tajlandia, Japonia, Korea Południowa czy Tajwan). – Takie działania mogą być uznane za jedną z form działań profilaktycznych związanych z dbaniem o bezpieczne i higieniczne warunki pracy pozostałych pracowników – podkreśla.

Reperkusje

Prawnicy doradzają jednak, by ww. działania były podejmowane w wyjątkowych sytuacjach. Zwracają uwagę, że jeżeli np. pracownik powracający z Chin został poddany kwarantannie albo przebadany i uznany przez lekarzy za zdrowego, pracodawca nie ma do nich podstaw. Wówczas np. niedopuszczenie do pracy można by uznać za naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy, a tym samym pracownik mógłby rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym (art. 55 par. 11 k.p.) i domagać się z tego tytułu odszkodowania.
– Po stronie pracownika będzie też roszczenie o wynagrodzenie za ten czas – wylicza dr Wojewódka.
Zatrudniony może też uznać, że jego dobra osobiste zostały naruszone, a on sam nierówno potraktowany, co również rodzi obowiązek odszkodowawczy po stronie pracodawcy. Wreszcie pracodawca naraża się na ryzyko kar ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. Prawnicy doradzają więc, by odpowiednie działania były stosowane jednakowo wobec wszystkich pracowników, a nie tylko wobec danej narodowości (np. pracowników z Chin) czy konkretnego pochodzenia (np. azjatyckiego).
– W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut dyskryminacji – zaznacza Bartosz Tomanek.