Do marca 2020 r. mają trwać rozmowy europejskiej centrali związkowej i zrzeszeń pracodawców w sprawie zawarcia porozumienia dotyczącego digitalizacji w stosunkach pracy. Chodzi o uzgodnienie rozwiązań, które m.in. chroniłyby miejsca pracy (w związku ze współczesnymi wyzwaniami, np. automatyzacją procesów produkcji) i zapewniały przestrzeganie przepisów o czasie pracy, w tym tzw. prawa do odłączenia, czyli np. nieodbierania wiadomości od zatrudniającego po godzinach pracy.
Przyjęte w ten sposób ustalenia byłyby wdrażane przez krajowych partnerów społecznych (na podobnej zasadzie w Radzie Dialogu Społecznego trwają prace nad wdrożeniem porozumienia dotyczącego aktywizacji zawodowej seniorów).
Obecne rozmowy toczą się wokół czterech głównych zagadnień: wspomnianych już ochrony miejsc pracy i prawa do odłączenia oraz szkoleń pracowników w związku z nowoczesnymi technologiami i relacją pracowników ze sztuczną inteligencją.
Reklama
– Negocjacje są trudne, ale nie pesymistyczne. Nam zależy m.in. na wypracowaniu nowych rozwiązań, bo na współczesnym rynku pracy pojawiają się nowe, trudne wyzwania. Niecelowe byłoby jedynie odwoływanie się do już istniejących procedur – mówi Barbara Surdykowska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.
Wskazuje, że pokusa odwoływania się dotyczy np. kwestii szkoleń. – Zachodnioeuropejscy partnerzy uznają, że skoro u nich obowiązują już krajowe procedury w tym zakresie, to wystarczy je powielić. A nam chodzi o to, aby szkolenia nabrały nowej jakości, miały twórczy charakter – dodaje.

Reklama
Pracodawcom z kolei zależy na komplementarnych rozwiązaniach. Tak, aby nie wywoływały one żadnych sprzeczności.
– Najważniejsze jest określenie celu, jaki chcemy osiągnąć. Dla przykładu w związku z rozwojem technologicznym niektóre miejsca pracy będą zanikać, ale jednocześnie pojawią się nowe. Zamiast więc np. chronić na siłę te istniejące, trzeba bardziej zaangażować się w szkolenia, umożliwiać pracownikom przekwalifikowanie zawodowe i kształcenie ustawiczne – tłumaczy Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP.
Wiele uwag wywołuje też kwestia wspomnianego prawa do odłączenia.
– Intensyfikacja pracy postępuje i kwestia zapewnienia zatrudnionym rzeczywistego czasu wolnego ma coraz istotniejsze znaczenie. W tej sprawie najważniejsze jest określenie samego modelu tego uprawnienia, tzn. czy pracownik nie może dostać wiadomości drogą elektroniczną po godzinach pracy, czy też jedynie nie można wyciągać konsekwencji wobec niego za to, że nie odbiera ich po zakończeniu dniówki – zauważa Barbara Surdykowska.
Do tej pory na uregulowanie wprost tego zagadnienia zdecydowała się jedynie Francja. Na dodatek w mocno ograniczonym zakresie. Tamtejsi pracodawcy (zatrudniający ponad 50 osób) muszą uzgadniać z załogą możliwość i zasady komunikowania się z pracownikami po zwykłej dniówce. Jeśli się nie porozumieją z reprezentacją pracowniczą, określają te kwestie w regulaminie.
Polscy pracodawcy zwracają uwagę na inne, obowiązujące już od dawna regulacje. – Pracownik ma prawo do prywatności i zatrudniający nie może jej naruszać. Oczywiście zdaję sobie sprawę z tego, że według pracowników w praktyce oni muszą odbierać po godzinach telefony lub e-maile od szefa, bo się tego od nich wymaga. Ale może warto rozwiązać tę kwestię w inny sposób niż poprzez dodatkowe, obowiązujące wszystkich regulacje – uważa Katarzyna Siemienkiewicz.
Jej zdaniem prawo do odłączenia można unormować w przepisach wewnątrzzakładowych. – To lepsze rozwiązanie, bo nie we wszystkich branżach istnieje potrzeba wprowadzania takich regulacji – podsumowuje ekspertka.