Nie każdy zatrudniony może odpracowywać dodatkowy dzień wolny w innym terminie. To ważne, bo takie przenoszenie dniówek stosuje m.in. administracja rządowa.
W tym roku święta Bożego Narodzenia przypadają w środę i czwartek. Jeśli więc pracodawca zarządzi piątek, 27 grudnia, dniem wolnym, który trzeba odrobić w innym terminie, zatrudnieni zyskają wyjątkowo długi weekend. Na takie rozwiązanie zdecydowała się m.in. administracja rządowa. Pracownicy ministerstw, urzędów centralnych, wojewódzkich i tych należących do Krajowej Administracji Skarbowej odpracowywali przyszły piątek w sobotę 14 grudnia.
Problem w tym, że takie rozwiązanie może naruszać przepisy. Dodatkowej pracy w ciągu tygodnia nie można bowiem zlecać osobom niepełnosprawnym.
Nie oznacza to, że odrabianie dniówki w innym terminie jest w ogóle niemożliwe. Pracodawca powinien jednak zwolnić z tego obowiązku wspomnianą grupę zatrudnionych.
ikona lupy />
Limity pracy niepełnosprawnych / DGP
Pracodawca nie może nakazać osobie niepełnosprawnej pracy dłuższej niż 35 lub 40 godzin tygodniowo. Tymczasem praca w sobotę spowodowałaby przekroczenie tej normy
DGP zapytał kancelarię premiera, czy tak właśnie postąpiła przy odrabianiu 27 grudnia 2019 r. i w poprzednich przypadkach odpracowywania wydłużonych weekendów pracowników administracji (m.in. 4 maja 2018 r. i 2 maja 2019 r.).
W odpowiedzi Centrum Informacyjne Rządu (CIR) wskazało, że szef kancelarii premiera może wydawać zarządzenia w sprawie ustanawiania dni wolnych i ich odrabiania w innym terminie
– Zapewnienie wykonania zarządzenia należy do kompetencji dyrektora generalnego (kierownika) urzędu. Wykonanie tego zadania wymaga stosowania obowiązujących przepisów, z uwzględnieniem zasad ich wykładni, w tym stosowania reguł kolizyjnych – podkreślił CIR.
Jeżeli zatem w danym urzędzie obowiązek pracy w sobotę oznaczałby przekroczenie norm czasu pracy niepełnosprawnych, to nie obejmuje on takich pracowników. – Mimo korzystania przez te osoby z ustalonego dnia wolnego – dodaje CIR.

PIP odwołuje wolne

Problem z odpracowywaniem dnia wolnego uwidocznił się na przykładzie Państwowej Inspekcji Pracy (podlega ona bezpośrednio Sejmowi), w której planowano odrabianie 27 grudnia 2019 r. Na stronie internetowej PIP 5 grudnia br. zostało jednak opublikowane pismo Wiesława Łyszczka, głównego inspektora pracy (GIP), w tej sprawie.
„W związku ze stanowiskiem Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników Państwowej Inspekcji Pracy (ZZP PIP), negatywnie opiniującym moją inicjatywę, aby dzień 27 grudnia 2019 r. był dniem wolnym od pracy dla wszystkich pracowników, a w związku z tym dzień 14 grudnia 2019 r. byłby dniem pracy, uwzględniając to stanowisko – z którym osobiście się nie zgadzam – uprzejmie informuję, że dzień 27 grudnia 2019 r. będzie normalnym dniem roboczym” – wskazał GIP (pisownia oryginalna).
W dalszej części pisma główny inspektor przytoczył uzasadnienie stanowiska związku (dla wielu pracowników oba weekendy przypadające w okresie ostatnich dwóch tygodni przed Bożym Narodzeniem to okres wzmożonych przygotowań do świąt, których nie można dokonać w dniach roboczych).

Ktoś nie dopatrzył?

W opinii związku przedstawionej już po decyzji GIP działacze wskazali także inny powód, który – ich zdaniem – powinien utwierdzić głównego inspektora w słuszności podjętej decyzji. Chodzi o przepisy dotyczące czasu pracy. Pełnosprawnych pracowników obowiązuje art. 129 k.p., zgodnie z którym czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięcio dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy (z wyłączeniami).
Kluczowe jest w tym przypadku słowo „przeciętnie”. Tacy zatrudnieni mogą odpracowywać dodatkowy dzień wolny w sobotę, bo i tak w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego będą pracować średnio przez 40 godzin i po pięć dni (pracę w jedną sobotę „statystycznie” zrekompensuje dodatkowy dzień wolny, który odrabiają; oczywiście pod warunkiem, że oba te dni przypadną w tym samym okresie rozliczeniowym).
Ten przepis nie dotyczy jednak pracowników niepełnosprawnych. W ich przypadku trzeba stosować ustawę z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1172 ze zm.), która ma charakter lex specialis wobec przepisów k.p.
– Tygodniowe normy czasu pracy niepełnosprawnych są sztywne i wynoszą 35 albo 40 godzin na tydzień w zależności od stopnia dysfunkcji zdrowotnej. Jest to pogląd powszechnie uznawany zarówno w piśmiennictwie, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego – wskazali działacze ZZP PIP w swoim stanowisku z 5 grudnia.
Gdyby więc niepełnosprawni musieli odrabiać wydłużony weekend świąteczny w sobotę, 14 grudnia, to w ubiegłym tygodniu przepracowaliby odpowiednio 42 lub 48 godzin.
– To niedopuszczalne. Pracodawca, który nakazałby takim osobom pracę w takim wymiarze, naraża się na odpowiedzialność karno-wykroczeniową – tłumaczy Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
Podkreśla, że kodeks pracy określa przeciętną normę tygodniowego czasu pracy, a te określone w ustawie o rehabilitacji mają charakter maksymalny. Nie dotyczą tylko zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, którzy za zgodą lekarza mogą świadczyć pracę w nadgodzinach.
– Nie sądzę, aby wielu pracowników zatrudnionych np. w administracji posiadało wspomniane zaświadczenie od lekarza – dodaje mec. Orłowski.

Jest rozwiązanie

Eksperci wskazują, że omawiane regulacje dotyczące konkretnej grupy pracowników nie blokują jednak całkowicie możliwości odpracowywania dodatkowych dni wolnych przez pozostałych zatrudnionych.
– Pracodawca może zwolnić osoby niepełnosprawne z obowiązku odpracowania dodatkowego dnia wolnego w sobotę. To rozwiązanie pozytywne dla tej grupy, a więc jest dopuszczalne – wyjaśnia Piotr Wojciechowski, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski.
Pozostali pracownicy mogą odrabiać wydłużony weekend. Nie oznacza to, że dojdzie w tym przypadku do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183b par. 2 pkt 2 k.p. można stosować środki, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność.
Wspomnianej zasady nie naruszają też działania zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników (wyróżnionych np. z powodu niepełnosprawności) przez zmniejszenie na ich korzyść faktycznych nierówności.
– Osoby pełnosprawne nie mogą się porównywać z niepełnosprawnymi pod względem czasu pracy. Ci drudzy mają m.in. prawo do dodatkowej przerwy w trakcie dniówki oraz zwolnienia od pracy np. na udział w turnusie rehabilitacyjnym – tłumaczy Grzegorz Orłowski.