Ogólne informacje dotyczące rynku zatrudnienia w danym państwie członkowskim UE (w tym np. te dotyczące zróżnicowanej sytuacji kobiet i mężczyzn) mogą uzasadniać podejrzenie dyskryminacji. Jeśli pracownik się na nie powoła, ciężar udowodnienia, że nie doszło do nierównego traktowania, spoczywa na pracodawcy. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 3 października 2019 r.
Sprawa, którą zajmował się TSUE, dotyczy austriackiej pracownicy, która była zatrudniona na czas określony na Uniwersytecie Medycznym w Wiedniu. Po niecałych 12 latach pracy na tej podstawie zaskarżyła do sądu ustanie jej zatrudnienia. Uznała, że austriackie przepisy są niezgodne m.in. z dyrektywą 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204). Regulacje te dopuszczają zatrudnienie terminowe pracowników naukowych na okres do sześciu lat (pełnoetatowi) lub do ośmiu lat (niepełnoetatowi), a w uzasadnionych przypadkach przedłużenie tego limitu do odpowiednio 10 i 12 lat. Zdaniem pracownicy takie rozwiązanie dyskryminuje pracujących na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pośrednio także ze względu na płeć (bo to kobiety częściej są zatrudniane na część etatu). Austriacki sąd powziął wątpliwości co do zgodności tych przepisów z prawem UE i skierował pytania prejudycjalne do TSUE.
Trybunał powołał się na klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin (jest ono załącznikiem do dyrektywy 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. Dz.U. 1998, L 14, s. 9). Zgodnie z tą regulacją pracownicy zatrudnieni na część etatu nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż ci pracujący w pełnym wymiarze, chyba że takie odmienne traktowanie jest obiektywnie uzasadnione. To austriacki sąd musi ustalić, czy w omawianym przypadku takie zróżnicowanie jest zasadne (w szczególności czy przy pracy naukowo-badawczej na uczelni niezbędne doświadczenie nabywane jest dopiero po przepracowaniu odpowiedniej liczby godzin, co uzasadniałoby wydłużanie limitu pracy na część etatu).
Większe znaczenie dla wszystkich krajów członkowskich UE ma jednak interpretacja unijnych przepisów dotyczących dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć. W omawianej sprawie pracownica podkreśliła, że zróżnicowanie warunków zatrudnienia ze względu na wymiar etatu może być szczególnie niekorzystne dla kobiet. Aby to potwierdzić, przedstawiła przed austriackim sądem dane statystyczne dotyczące tamtejszego rynku pracy, z których wynika, że to one znaczenie częściej niż mężczyźni są zatrudniane na część etatu (uściśliła, że nie dysponuje takimi danymi dotyczącymi wyłącznie pracowników zatrudnionych na austriackich uniwersytetach).
TSUE w tym zakresie przypomniał art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE. Zgodnie z nim w razie uprawdopodobnienia przed sądem okoliczności pozwalających domniemywać dyskryminację to pracodawca musi udowodnić, że do niej nie doszło. Przepis ten należy interpretować w sposób umożliwiający pracownikowi uważającemu się za poszkodowanego (w następstwie dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć) wykazanie, że w sprawie doszło do nierównego traktowania. Może to zrobić poprzez oparcie się na ogólnych danych statystycznych dotyczących rynku pracy w danym państwie członkowskim. Jest to dopuszczalne w przypadku, gdyby nie można było oczekiwać od pracownika przedstawienia bardziej precyzyjnych danych (dotyczących np. konkretnej grupy zawodowej), ponieważ dostęp do tych informacji jest utrudniony lub niemożliwy. Odmienna interpretacja – zdaniem TSUE – zagrażałaby realizacji celu dyrektywy 2006/54/WE (przeciwdziałanie dyskryminacji). Wspomniany art. 19 ust. 1 byłby nieskuteczny.
Omawiany wyrok ułatwia zatem pracownikom uprawdopodobnienie nierównego traktowania w pracy.
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 3 października 2019 r. w sprawie C 274/18. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia