Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
W najbliższą sobotę (7 września) wchodzi w życie nowelizacja kodeksu pracy, która zwiększy ochronę prawną pracowników i ułatwi im dochodzenie roszczeń wynikających z zatrudnienia (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043). Projekt ustawy w tej sprawie wniósł do Sejmu Prezydent RP.
– Impulsem do wystąpienia z inicjatywą ustawodawczą była korespondencja kierowana do Kancelarii Prezydenta RP, w której pracownicy sygnalizowali wiele trudności związanych z realizowaniem niektórych uprawnień pracowniczych, w szczególności niewydaniem przez pracodawcę świadectwa pracy, prosząc o interwencję – wyjaśnia biuro prasowe Kancelarii Prezydenta.
Nowe przepisy rozszerzą m.in. ochronę przed zwolnieniem i możliwość żądania rekompensaty za nękanie lub nierówne traktowanie w pracy. Zatrudnieni zyskają też więcej czasu na żądanie sprostowania świadectwa pracy.
Po odszkodowanie
Zgodnie z nowymi przepisami odszkodowania z tytułu mobbingu będzie można domagać się także w trakcie zatrudnienia. Obecnie takiej rekompensaty może żądać tylko ten pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (aktualnie zatrudniony ma prawo domagać się zadośćuczynienia, ale jeśli nękanie spowodowało rozstrój jego zdrowia).
– To długo oczekiwana zmiana. Obecne przepisy były skrajnie nieskuteczne – pracownik musiał zwolnić się z pracy, toczyć najczęściej długotrwałe postępowanie przed sądem i jednocześnie szukać nowego źródła zarobkowania – tłumaczy dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Podkreśla, że teraz sytuacja na rynku pracy jest korzystniejsza dla zatrudnionych, ale wcześniej konieczność zwolnienia się powstrzymywała ich od dochodzenia roszczeń.
– W praktyce trzeba było czekać, aż nękanie wywoła uszczerbek na zdrowiu i dopiero wtedy – bez konieczności rezygnowania z etatu – można było dochodzić zadośćuczynienia – dodaje.
Nowelizacja przewiduje też, że katalog przesłanek dyskryminacji będzie otwarty. Spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.
– Z punktu widzenia pracowników to korzystne rozwiązanie. Ważna będzie jednak praktyka. Roszczenia w tym zakresie powinny opierać się na wyważonych i obiektywnych przesłankach. Nie chodzi o to, aby dany pracownik domagał się odszkodowania, bo np. jest mężczyzną i mniej zarabia na swoim stanowisku. Powinien oprzeć swoje żądanie na uzasadnionej przesłance i obiektywnie je uprawdopodobnić – zauważa dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Skuteczna ochrona
Inne przepisy nowelizacji rozszerzają ochronę pracowników przed zwolnieniem. Pracownik – inny członek najbliższej rodziny (np. babcia lub ciotka dziecka), który w zastępstwie matki dziecka korzysta z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, będzie w tym czasie szczególnie chroniony przed zwolnieniem (obecne przepisy umożliwiają im płatną opiekę, ale nie odsyłają do regulacji chroniących przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy). Umowę będzie można wypowiedzieć tylko w razie upadłości lub likwidacji firmy lub rozwiązać bez wypowiedzenia, jeśli zgodzi się na to reprezentujący go związek zawodowy.
– Dobrze, że przepisy będą wprost przewidywały ochronę. Wydaje się jednak, że już teraz w razie zwolnienia i sporu z pracodawcą sądy stanęłyby po stronie osób zastępujących rodziców na urlopie. Nie musiałyby się opierać na literalnej treści przepisów, ale na intencji ustawodawcy – tłumaczy dr Chakowski.
Nowelizacja rozszerzy też ochronę zatrudnionych na czas określony. Pracujący na takiej umowie, który zostanie bezprawnie zwolniony w okresie ochrony przedemerytalnej, będzie mógł domagać się albo przywrócenia do pracy, albo odszkodowania. Do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 2018 r. (sygn. akt P 133/15) podwładny mógł domagać się tylko rekompensaty pieniężnej. TK uznał jednak, że brak możliwości przywrócenia do pracy w omawianych okolicznościach narusza konstytucyjną zasadę równości. Nowe przepisy realizują to orzeczenie.
Pomoc porzuconym
Kolejne zmiany dotyczą świadectw pracy. Pracownik będzie mógł wystąpić z wnioskiem do firmy o sprostowanie w ciągu 14 dni od jego otrzymania. Podobnie w razie nieuwzględnienia wniosku będzie miał 14 dni na wystąpienie z żądaniem sprostowania do sądu pracy. Obecnie w obu przypadkach terminy te wynoszą siedem dni. – Przepisy doprecyzują też, że prawo wystąpienia do sądu przysługuje także w razie niezawiadomienia o odmowie sprostowania przez pracodawcę – podkreśla dr Szmit.
Regulacje kodeksu pracy jednoznacznie wskażą też, że w przypadku niewydania świadectwa zatrudnionemu przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania tego dokumentu. Jeżeli zatrudniająca firma już nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niej powództwa będzie niemożliwe (bo np. pracodawca porzucił działalność bez formalnego jej zakończenia), podwładnemu przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Prawomocny wyrok zobowiązujący pracodawcę do wydania dokumentu lub postanowienie ustalające uprawnienie do jego otrzymania zastąpi świadectwo, którego nie wydał pracodawca.
– Dobrze, że ustawodawca zareagował na tego typu przypadki. Przy tej okazji można było jednak całkowicie uregulować problemy, jakie wywołuje porzucenie działalności wraz z pracownikami, a nie tylko formalną kwestię wydania świadectwa – tłumaczy dr Szmit.
Podkreśla, że nie jest jasne, jak w takiej sytuacji należy zakończyć stosunki pracy. – Jeśli pracownik miałby wypowiadać umowę, to będzie musiał dłużej czekać na zasiłek dla bezrobotnych. Można byłoby uznać, że w takich przypadkach dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy. Ale takie rozwiązanie trzeba byłoby stosować symetrycznie, a więc także do przypadków, gdy to zatrudnieni porzucają pracę. A to wywołuje złe skojarzenia z okresem PRL, gdy sankcjonowanie porzucenia pracy było batem na strajkujących pracowników – podsumowuje dr Szmit.
Etap legislacyjny
Ustawa wchodzi w życie 7 września
