Wystarczy, że związek ma jednego członka w danej firmie i może pozyskać informacje m.in. o jej sytuacji ekonomicznej i strukturze zatrudnienia. Budzi to obawy o przeciek danych do innych przedsiębiorstw.
Jeden z ponad 2 tys. pracowników firmy działającej na terenie całego kraju przystąpił do międzyzakładowej organizacji związkowej. Ta ostatnia wcześniej nigdy nie funkcjonowała w tym przedsiębiorstwie. Teraz żąda od pracodawcy informacji o działalności spółki, a ma prawo domagać się np. regulaminów wynagradzania i premiowania oraz danych o strukturze zatrudnienia i sytuacji ekonomicznej (wpływającej na zatrudnienie). Pracodawca powinien je przekazać, choć nie wie, do kogo one ostatecznie trafią i czy np. nie dojdzie do przecieku ważnych danych.
Ten przypadek wyraźnie wskazuje, jak łatwo przedsiębiorcy mogą wykorzystywać organizacje pracownicze do inwigilacji konkurencji. Wystarczy, że działający u nich, współpracujący z pracodawcą związek międzyzakładowy zyska choćby jednego członka w konkurencyjnej firmie i może żądać informacji o niej.
– Na dodatek od 1 stycznia 2019 r. przepisy wprost wskazują, że związki mogą pozyskiwać w praktyce takie same dane jak powoływane w tym celu rady pracowników. Katalog informacji jest bardzo szeroki – tłumaczy Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Wielkie ryzyko
Zgodnie z obowiązującymi od 1 stycznia przepisami pracodawca musi udzielić zakładowej organizacji informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w tym dotyczących m.in. warunków pracy i zasad wynagradzania, działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy (związanych z zatrudnieniem) oraz stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia. Firma ma na to 30 dni od złożenia wniosku przez działaczy. Wcześniej art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263) był mniej precyzyjny. Wskazywał jedynie, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku informacji niezbędnych do prowadzenia działalności, w szczególności dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Nie przewidywał też żadnego terminu na przekazanie takich danych. Jednocześnie z art. 34 wynika, że wspomniany wcześniej przepis stosuje się też do międzyzakładowej organizacji związkowej, czyli działającej (posiadającej członków) w co najmniej dwóch przedsiębiorstwach. Uprawnienia związku zakładowego, w tym te do pozyskania danych, przysługują jej, jeśli łącznie (u każdego z pracodawców, u którego działa) zrzesza co najmniej 10 zatrudnionych (a nie co najmniej 10 w każdej z firm).
– Wybór formy funkcjonowania zależy od samej organizacji. Wystarczy zatem, że statut związku wskazuje, że działa on jako organizacja międzyzakładowa. I może wówczas przyjmować członków z różnych firm – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Podkreśla, że nie ma żadnych przeciwwskazań, aby w ten sposób powstał np. międzyzakładowy związek pracowników cukiernictwa, który zrzeszałby pracowników różnych przedsiębiorstw z tej samej branży, czyli podmiotów konkurencyjnych.
– Zatem założenie „własnego” związku przez pracodawcę lub porozumienie się z działającą już w firmie organizacją może być prostym i niewymagającym nakładów sposobem na rozpracowanie konkurencji – dodaje.
Znalezienie pracownika w innej firmie, który zapisze się do międzyzakładowej organizacji, też nie jest problemem. Zwłaszcza jeśli zapewni mu się ochronę przed zwolnieniem (organizacja międzyzakładowa zyskuje prawo do etatów chronionych) lub zachęci nieformalnie, np. poprzez zapłatę określonej sumy.
– Tym samym zewnętrzny podmiot, który do tej pory nigdy nie miał nic wspólnego z przedsiębiorstwem, nagle może zyskać dostęp do wielu cennych informacji o nim. Pracodawca musi też negocjować z nim np. kwestie związane ze świadczeniami pracowniczymi, nawet jeśli związek ma w firmie tylko jednego członka. To kompletnie nieracjonalne – tłumaczy Alina Giżejowska.
Taka sytuacja jest jeszcze groźniejsza, jeśli do związku z zewnątrz zapisze się menedżer, np. dyrektor sprzedaży.
– W praktyce takiej sytuacji organizacja zyskuje wiedzę formalną – na podstawie oficjalnych wniosków o udzielenie informacji przez pracodawcę, i nieformalną – od samego pracownika, który z racji pełnionej funkcji ma dostęp do wielu danych. Oczywiście oficjalnie nie może on działać wbrew interesowi zatrudniającego, ale w praktyce bardzo trudno udowodnić, że przekazał ważne informacje o swoim pracodawcy innej firmie – wskazuje mec. Zawacka.
– Na dodatek taki pracownik z racji swojej funkcji wie, o co dokładnie związek powinien pytać i jakich informacji żądać – dodaje dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Jest zabezpieczenie?
Co może zatem zrobić pracodawca w sytuacji, gdy podejrzewa, że związek może być wykorzystywany do przecieku danych?
– Na pewno nie może odmówić przekazania informacji, które stricte dotyczą sfery zatrudnienia. Ale jeśli związek domagałby się szerszych danych, to wówczas można zakwestionować zasadność ich przekazywania, wskazując, że dotyczą one kompetencji zarządczych, zarezerwowanych dla zarządu firmy, a nie związków, które mają reprezentować pracowników – tłumaczy Izabela Zawacka.
Ważny może być też element psychologiczny.
– Pracodawca może udostępnić związkowcom informacje, ale z klauzulą o zachowaniu ich w poufności pod groźbą odpowiedzialności cywilnej za ewentualne szkody wynikające z ich ujawnienia albo karnej, jeśli doszłoby do czynu nieuczciwej konkurencji. Nie daje to 100-proc. gwarancji, że nie dojdzie do przecieków, ale może podziałać odstraszająco – tłumaczy dr Chakowski.
Wskazuje, że najtrudniejszy jest przypadek, gdy związki żądają informacji, których ujawnienie grozi istotną szkodą, a jednocześnie jest uzasadnione podejrzenie, że trafią one w niepowołane ręce.
– Pracodawca może wówczas odmówić przekazania danych, starając się uzasadnić to tym, że nie obejmuje ich katalog informacji wymienionych w art. 28 ustawy związkowej. Musi jednak liczyć się z zarzutem ewentualnego utrudniania działalności związkowej, wezwaniem do prokuratury i koniecznością przekonywania tej ostatniej, że nie doszło do czynu zabronionego. To rozwiązanie dla osób o mocnych nerwach – dodaje dr Chakowski.
Do zmiany?
Konieczna wydaje się zatem analiza obecnie obowiązujących przepisów.
– Warto rozważyć zmianę modelu działania organizacji międzyzakładowych. W założeniu miały one umożliwić zrzeszanie się pracownikom małych firm, w których niemożliwe lub bardzo trudne jest zebranie 10 osób, które są potrzebne do założenia zakładowej organizacji – wskazuje mec. Giżejowska.
Jej zdaniem w większej firmie (w której można zebrać 10 pracowników) związek międzyzakładowy mógłby działać, ale nie powinien posiadać pełnych uprawnień (w tym do pozyskiwania informacji), jeśli zrzesza tylko jednego lub kilku pracowników firmy.
Wydaje się, że zmiana regulacji jest konieczna.
– Możliwe, że ustawodawca zainteresuje się nimi, gdy ktoś wykorzysta obecne przepisy do spektakularnego ataku na konkurencyjną firmę, ewidentnie przyczyni się do jej upadłości, negatywnie wpłynie na jej kondycję ekonomiczną, a może nawet doprowadzi do wrogiego przejęcia – podsumowuje mec. Zawacka.
