Subskrybuj nas na Youtube
Niektóre agencje zatrudnienia zakładają firmy za granicą i stamtąd delegują pracowników do Polski. Oferują też outsourcing pracowniczy.
/>
Zakładanie działalności za granicą lub oferowanie outsourcingu zamiast pracy tymczasowej – tak agencje zatrudnienia próbują walczyć z kryzysem, jaki dosięgnął ich branżę.
– Niektórzy pośrednicy rejestrują działalność np. na Ukrainie i stamtąd delegują pracowników. Liczą na mniejsze obciążenia z tytułu składek i ominięcie obostrzeń lub sankcji przewidzianych w przepisach o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – tłumaczy dr Maciej Chakowski z kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Inni oferują leasing pracowniczy, czyli obsługę niektórych, wydzielonych zadań w firmie poprzez zapewnienie pracowników, którzy je wykonują.
Oba rozwiązania balansują na granicy prawa, a oferujące je podmioty muszą liczyć się z karami (w tym z grzywną do 100 tys. zł).
Mimo to podejmują takie ryzyko. Zmusza ich do tego sytuacja na rynku. Według różnych szacunków w ubiegłym roku ubyło od 88 tys. do 121 tys. pracowników tymczasowych. Przyczyniła się do tego dobra sytuacja na rynku pracy (firmy coraz częściej oferują stałe zatrudnienie) i zaostrzenie przepisów, które uniemożliwi ło długotrwałe kierowanie zatrudnionych tymczasowo do tych samych firm.
Nowe regulacje uniemożliwiły długotrwałe kierowanie pracownika tymczasowego do tego samego pracodawcy-użytkownika (jest to możliwe maksymalnie przez 18 miesięcy; skutki tych zmian agencje odczuwają od końca ubiegłego roku). Swoje zrobiła też sytuacja na rynku pracy. Przy rekordowo niskim bezrobociu (5,3 proc. w czerwcu 2019 r.) firmy coraz częściej walczą o pracowników, oferując coraz lepsze warunki zatrudnienia.
– Trudno jest znaleźć chętnych do pracy tymczasowej, skoro mogą oni otrzymać stałe zatrudnienie – wskazuje Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
W rezultacie według szacunkowych danych Polskiego Forum HR w ubiegłym roku liczba pracowników tymczasowych zmniejszyła się o 14 proc. (121 tys.; nieoficjalnie według danych resortu pracy spadek jest nieco niższy i wynosi ok. 88 tys.). W tej trudnej sytuacji niektórzy pośrednicy zaczynają działać na granicy prawa – wprowadzają rozwiązania dla nich opłacalne, które mogą być jednak niezgodne z prawem. Jednym z nich jest rejestrowanie działalności za granicą, głównie tą wschodnią.
– Słyszałam o przypadkach wypożyczania w ten sposób pracowników z Białorusi – wskazuje Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.
Podkreśla, że teoretycznie taki pośrednik nie ominie polskich przepisów. – Podlega on polskiej jurysdykcji, bo praca jest wykonywana w Polsce. Ponosi więc pełne ryzyko prawne. Ale ryzyko operacyjne jest niewielkie, bo w takim przypadku trudno jest wyegzekwować krajowe przepisy i sankcje w nich przewidziane. Organy nadzoru nad warunkami pracy z poszczególnych państw powinny ze sobą współpracować, ale w praktyce nie zawsze jest to skuteczna współpraca – dodaje mec. Dulewicz.
Na to najczęściej liczą pośrednicy. – Nawet jeśli dojdzie do wszczęcia postępowania przez organy nadzoru, to w praktyce nietrudno jest znaleźć osobę, najczęściej cudzoziemca, który w takiej agencji będzie pełnił rolę słupa. I w razie problemów to on poniesie odpowiedzialność – zauważa mec. Paruch.
Wątpliwe wypożyczenie
Inni pośrednicy starają się poprawić swoją sytuację poprzez oferowanie outsourcingu pracowniczego, który w przeciwieństwie do pracy tymczasowej nie jest uregulowany w krajowych przepisach. W tym przypadku ryzykiem jest jednak ewentualna kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli wykaże ona, że outsourcing jest pozorny (bo np. to pracodawca-użytkownik kieruje pracą wypożyczonych pracowników, a nie firma, która formalnie realizuje tę usługę), to inspektor pracy uzna, że spełnia on warunki przewidziane dla pracy tymczasowej. A za świadczenie tej ostatniej usługi bez odpowiedniego wpisu do rejestru pośrednikowi grozi grzywna do 100 tys. zł.
– To ryzyko wpisują oni jednak w swoją działalność, traktują je biznesowo, licząc, że kara nie będzie aż tak wysoka. Sądzę, że większe obawy związane z outsourcingiem mają pracodawcy-użytkownicy, którzy boją się, że wypożyczony pracownik zdecyduje się na powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy – wskazuje mec. Dulewicz.
Podkreśla, że ten ostatni najczęściej pracuje przecież pod kierownictwem przedsiębiorcy, który korzysta z outsourcingu. – Są sposoby na ograniczenie takiego ryzyka. Kierownika zarządzającego takimi pracownikami może zatrudnić zarówno pracodawca-użytkownik, jak i agencja zatrudnienia. Wtedy trudniej jest ustalić, w czyim imieniu zarządzał zatrudnionymi. Nie daje to jednak 100-proc. gwarancji, że nie dojdzie do ustalenia istnienia stosunku pracy – dodaje mec. Dulewicz.
Jedynym legalnym rozwiązaniem wydaje się w tym przypadku outsourcing całego procesu realizacji danej usługi (np. firma wydziela linię produkcyjną usługodawcy, a ten zobowiązuje się do wykonania w konkretnym terminie określonej liczby produktów i zapewnia pracowników). Tyle że to już w praktyce jest zwykłe podwykonawstwo.
Na przyszłość?
W jaki sposób można byłoby przeciwdziałać omawianym nadużyciom?
– Same przepisy są wystarczające. Problemem jest raczej ich egzekwowanie – wyjaśnia Sławomir Paruch.
Podkreśla, że pracownicy mogą dochodzić swoich roszczeń przed sądem, ale zniechęca ich do tego to, że na rozstrzygnięcia trzeba czekać kilka lat.
– Nadzór nad warunkami zatrudnienia pełni PIP, ale ona jest dramatycznie niedofinansowana i przeładowana kolejnymi zadaniami. Pozostają związki zawodowe, ale moim zdaniem krajowym organizacjom brakuje refleksji w tym zakresie. Na przykład gdy w krajach skandynawskich masowo pojawili się pracownicy z Polski, tamtejsze związki zachęciły ich do zrzeszania się, by poprawili swoje warunki pracy. I tak wyeliminowały dumping płacowy – dodaje.
Zdaniem krajowych organizacji nie ma jednego skutecznego rozwiązania omawianych problemów.
– Nie można np. całkowicie zakazać outsourcingu, bo byłoby to sprzeczne z zasadą swobody działalności gospodarczej – podkreśla dr Anna Reda-Ciszewska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.
Jej zdaniem ważna jest konsekwencja w działaniu i przekaz na zewnątrz.
– PIP powinna ewidentnie piętnować przypadki rażącego obchodzenia przepisów ustawy o pracownikach tymczasowych. Zatrudniający będą wiedzieć, że określone działania nie są bezkarne. Podobne znaczenie mają wyroki sądowe. Nawet jeśli trzeba czekać na nie długo, to jednak choćby pojedyncze sprawy, w których dojdzie do ustalenia istnienia stosunku pracy, zniechęcą do pozornego outsourcingu – podsumowuje dr Reda-Ciszewska.
